宋法冰

“品牌是廠家的，終端是店主的，什么才是我的？”身居化妝品產(chǎn)業(yè)中間鏈條的代理商群體，常常發(fā)出這樣的吶喊。

面對類似的問題，南昌金紫陽實業(yè)有限公司總經(jīng)理胡振標會給出“人才和團隊”的答案。成立于2007年的南昌金紫陽，接下的第一個品牌是在江西僅有2個網(wǎng)點的春紀。經(jīng)過7年的發(fā)展，春紀的網(wǎng)點數(shù)量已突破200余家，金紫陽也陸續(xù)接下嬋真、名門閨秀等品牌在江西市場的省級代理權，目前，公司年銷售額已突破2000萬元。掌門人胡振標將這一成績歸功于其對團隊的打造。

據(jù)了解，在美妝人才流動頻繁的江西市場，金紫陽中高層的流失率幾乎為零。胡振標如此看待團隊的重要性：“作為代理商，金紫陽是一個不做生產(chǎn)的運營公司，團隊才是公司的核心競爭力。

胡振標告訴《化妝品觀察》，在金紫陽，每名員工都有一本學習手冊，培訓部門會在員工學習的課程上蓋章評定，這些評定將與個人的晉升直接掛鉤。這也意味著，員工想達到一定級別，必須通過不斷學習，層層達標，才能獲得晉升資格。

在制度的驅(qū)使下，金紫陽現(xiàn)已形成濃厚的學習氛圍?！皩W習氛圍的營造會使周圍的人自發(fā)學習，當他不學習時就會發(fā)現(xiàn)自己與團隊差距在變大，從而面臨被淘汰的危險。而當他認識到學習能夠幫助其提升工作效率時，就會更加努力學習。”

學習帶來的最直接好處便是晉升。在金紫陽，晉升并不是一件簡單的事情?！拔覀儠鶕?jù)員工的不同工種，制定不同的晉升路徑?！蹦脴I(yè)務員的晉升路線來說，金紫陽會根據(jù)業(yè)務員的業(yè)務量，賦予其初、中、高級業(yè)務經(jīng)理的職稱。只有晉升到高級業(yè)務經(jīng)理后，才有可能成為大區(qū)經(jīng)理。

胡振標強調(diào)，金紫陽對大區(qū)經(jīng)理的任職要求，比江西同類型代理公司要高。“其他公司的大區(qū)經(jīng)理可能就是業(yè)務能力強，但我們還要求大區(qū)經(jīng)理會帶團隊。他要把一個什么都不懂的業(yè)務員，帶到各項業(yè)務都懂，才能成為金紫陽的大區(qū)經(jīng)理?！?/p>

相較于大區(qū)經(jīng)理，金紫陽對售后大區(qū)主管的考核則更為復雜和嚴厲。

基層督導要成為大區(qū)主管，要經(jīng)歷初級督導、中級督導，高級督導和片區(qū)主管四個職業(yè)訓練。在前三個階段，不要求員工會帶團隊，其只需通過每個級別的考核即可。但到了片區(qū)主管，考核標準就會增加帶團隊這一項。

如果員工想要繼續(xù)晉升到大區(qū)主管這一最高職位，還需具備獨立做招商會、培訓會及會講課等方面的能力。“金紫陽面試過很多其他公司的大區(qū)經(jīng)理、大區(qū)主管。我在面試時，最看重的不是個人的業(yè)務能力，而是希望他分享一個他帶團隊時最驕傲的例子，以此考察他帶團隊的能力。”可以看出，胡振標把團隊的重要性貫徹到了各個部門。

“在面試大區(qū)主管的時候，我會問他，是否單獨組織過一場從會前準備、會中流程控制到會后總結(jié)都是自己獨立策劃的會議，很多人的答案都是否定的。但在金紫陽，大區(qū)主管就必須具備這樣的能力。”

胡振標介紹，單是會議主持，金紫陽都有娛樂型、會議型等不同風格的搭配?！捌鋵嵨覀兊膯T工并沒有多大能力，都是進公司后，在不斷學習中鍛煉出來的。很多員工認為在金紫陽一年學到的東西可能在別的企業(yè)兩到三年都學不到?！?/p>

金紫陽曾經(jīng)有一名剛畢業(yè)即來應聘的美導，經(jīng)過三個月的訓練后，她和一個有3年一線品牌銷售資歷的美導同時服務于一家終端店。結(jié)果從專業(yè)知識到顧客接待都表現(xiàn)得十分得體老練的她，被店老板誤以為比那一名美導資歷更深。

在胡振標眼中，金紫陽是一棵大樹，中高層和基層人員分別扮演樹干和樹葉的角色?！皹涞某砷L一年四季都需要樹干，而樹葉可能春天長，秋天落，流動性強。所以對中高層人員的培養(yǎng)需要從一開始進行修正，讓樹干直著生長?！?/p>

為了保證中高層的穩(wěn)定和成長，胡振標讓中高層學習超出他們當前職務的管理課程。如2014年初，金紫陽就投入了十余萬元，邀請培訓公司向中高層開設了三場培訓會。

盡管類似的培訓投入較大，但這絲毫不影響胡振標的熱情：“一方面，我是在用行動告訴管理者，如果將來金紫陽實行多公司運營，他們就是未來的老板。另一方面，也可以避免中高層的盲目自大?，F(xiàn)在很多企業(yè)的中高層干部會存在自我感覺良好、公司離開我就不能正常運轉(zhuǎn)的自大心理，其實這是很無知的想法。提前讓中高層接觸到老板層面的知識，既保持了他們的求知欲，又為他們樹立了奮斗目標?！?/p>

憑借系統(tǒng)完整的育才體系，胡振標認為金紫陽已基本具備“自己造血”的功能。目前金紫陽現(xiàn)有的品牌經(jīng)理和品牌主管都由內(nèi)部培養(yǎng)而來，他們的工齡已達三五年甚至更長?！拔也皇钦f某一個人的工齡有三五年，而是一個團隊做了這么久。”胡振標特別強調(diào)。

穩(wěn)定且具有學習能力的團隊，幫助金紫陽在2013年實現(xiàn)了2000萬元的銷售規(guī)模。這份成績在江西市場已經(jīng)穩(wěn)居一線代理商之列。

但胡振標未來有著更高的企圖。在他看來，現(xiàn)在如此精心培養(yǎng)團隊就是為了在未來把金紫陽按照品類拆分為多個分公司，由公司管理層出任分公司老板。據(jù)了解，金紫陽現(xiàn)在擁有大眾品牌部、中高端品牌部和進口品牌部，未來還會陸續(xù)成立更多的部門。

“當現(xiàn)有團隊能夠拆分成若干部分，每一部分都能獨立運營針對某個品類的代理公司時，金紫陽會進入復制擴張階段。”對于金紫陽團隊的未來，胡振標充滿期待。