崔行武，王濱，時(shí)濤

（泰山醫(yī)學(xué)院管理學(xué)院，山東泰安　271016）

高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建研究

崔行武，王濱，時(shí)濤

（泰山醫(yī)學(xué)院管理學(xué)院，山東泰安271016）

借鑒著名的冰山模型與洋蔥模型，通過(guò)德?tīng)柗品ê蛯哟畏治龇?gòu)建了高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。該評(píng)價(jià)指標(biāo)體系包括：7個(gè)一級(jí)指標(biāo)、16個(gè)二級(jí)指標(biāo)、40個(gè)三級(jí)指標(biāo)。以期對(duì)各級(jí)政府高層次創(chuàng)業(yè)人才的評(píng)價(jià)、篩選起到良好的指導(dǎo)作用，也期望為企業(yè)選拔、培養(yǎng)高層次人才及創(chuàng)業(yè)人才的自我評(píng)估提供一定的參考價(jià)值。

高層次；創(chuàng)業(yè)人才；能力評(píng)價(jià)；指標(biāo)體系

一、引言

高層次人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)，為了促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，近年來(lái)，我國(guó)各地政府紛紛出臺(tái)了引進(jìn)海內(nèi)外高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的優(yōu)惠扶持政策。然而，到目前為止，各地對(duì)高層次創(chuàng)業(yè)人才的評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)方法都處于初級(jí)階段，尚無(wú)一套系統(tǒng)且軟硬兼顧的指標(biāo)體系來(lái)全面評(píng)價(jià)高層次創(chuàng)業(yè)人才的綜合能力。各地高層次創(chuàng)業(yè)人才的評(píng)價(jià)和選拔都是依據(jù)學(xué)歷、職稱(chēng)、成果和以前工作經(jīng)歷等指標(biāo)，主要是根據(jù)高層次創(chuàng)業(yè)人才前期的工作經(jīng)歷和業(yè)績(jī)來(lái)粗略地判斷，只有硬性指標(biāo)，缺少知識(shí)、技能、預(yù)測(cè)決策能力、科學(xué)管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力和承諾能力等軟件指標(biāo)［1］。

現(xiàn)有理論和實(shí)踐中都缺少系統(tǒng)、有效的高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，本文通過(guò)德?tīng)柗品ê蛯哟畏治龇?gòu)建高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，期望對(duì)各級(jí)政府機(jī)關(guān)評(píng)價(jià)、選拔高層次創(chuàng)業(yè)人才有較好的指導(dǎo)作用，也期望為企業(yè)選拔、培養(yǎng)高層次人才及創(chuàng)業(yè)人才的自我評(píng)估提供一定的參考價(jià)值。

二、相關(guān)概念

（一）能力

能力概念有狹義和廣義之分。狹義概念是心理學(xué)對(duì)能力的定義，英文是ability，即人們順利完成某項(xiàng)活動(dòng)所必須具備的，完成任何一項(xiàng)活動(dòng)都要求參與者具備一定的能力，能力將直接影響著活動(dòng)的效率。狹義概念的能力和知識(shí)、態(tài)度是并列的，沒(méi)有交集。廣義概念是教育學(xué)、管理學(xué)對(duì)能力的定義，英文是competence和competency。廣義概念的能力與素質(zhì)、能力素質(zhì)、勝任力等概念含義相同。英國(guó)國(guó)家職業(yè)資格委員會(huì)認(rèn)為：能力是指完成一系列作業(yè)活動(dòng)，及支持完成該作業(yè)活動(dòng)所需的知識(shí)、技能和理解能力。美國(guó)著名學(xué)者蓋雷（L·Gale）等認(rèn)為：能力與一定的工作崗位或工作任務(wù)聯(lián)系在一起，是個(gè)體勝任一定工作任務(wù)所必需的知識(shí)、技能、態(tài)度、判斷力和價(jià)值觀的整合［2］。

本文中能力指其廣義概念，并且認(rèn)為：能力即勝任力，和職業(yè)相關(guān)，會(huì)在職業(yè)活動(dòng)中得到表現(xiàn)，并在職業(yè)活動(dòng)中得到發(fā)展，是個(gè)人完成職業(yè)活動(dòng)所必須具備的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、溝通能力、決策能力等的集合。

（二）高層次創(chuàng)業(yè)人才

近年來(lái)，各地為了引進(jìn)和培養(yǎng)高層次人才，出臺(tái)了一些針對(duì)“高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才”的政策文件?！案邔哟蝿?chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才”包括兩類(lèi)人才，一類(lèi)是高層次創(chuàng)新人才，另一類(lèi)是高層次創(chuàng)業(yè)人才。曹麗娟（2010）認(rèn)為，高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才是指有較高的個(gè)人基本素質(zhì)，具有較強(qiáng)的研發(fā)能力和經(jīng)營(yíng)管理能力，具有較強(qiáng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的人才［3］。青島高層次人才創(chuàng)業(yè)中心要求入駐的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，其核心成員應(yīng)該具有國(guó)內(nèi)外碩士或者以上學(xué)歷，具有國(guó)內(nèi)外大中型公司或者知名高校、科研院所的技術(shù)研發(fā)或者經(jīng)營(yíng)管理三年（博士學(xué)位的在國(guó)內(nèi)外工作一年以上）以上工作經(jīng)歷，且自有技術(shù)、項(xiàng)目、資金［4］。

本文的研究目的是為各級(jí)政府在實(shí)施高層次人才創(chuàng)業(yè)計(jì)劃時(shí)，提供系統(tǒng)、科學(xué)的高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，用于評(píng)估或者篩選高層次創(chuàng)業(yè)人才。故本文中的“高層次創(chuàng)業(yè)人才”是指，學(xué)歷水平高，有較好的學(xué)習(xí)背景或者工作背景，科研能力較強(qiáng)或者管理水平較高，自帶科研成果或者創(chuàng)業(yè)啟動(dòng)資金的，創(chuàng)業(yè)起點(diǎn)高，創(chuàng)業(yè)成功可能性更大的創(chuàng)業(yè)人才。

三、研究方法和重點(diǎn)理論介紹

（一）德?tīng)柗品?/p>

本文在確定高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評(píng)價(jià)指標(biāo)結(jié)構(gòu)模型和指標(biāo)權(quán)重時(shí)，都采用了德?tīng)柗品ā?0世紀(jì)50年代，蘭德公司在做美國(guó)空軍資助的“德?tīng)柗祈?xiàng)目”時(shí)，提出了德?tīng)柗品?。德?tīng)柗品ǎ―elphi法）又稱(chēng)特爾斐法、德?tīng)栰撤ā?zhuān)家意見(jiàn)法，其大致方法是，調(diào)查者將需要預(yù)測(cè)的問(wèn)題做成調(diào)查表征求專(zhuān)家意見(jiàn)，進(jìn)行整理歸納后，再匿名反饋給專(zhuān)家，再次征求專(zhuān)家意見(jiàn)，專(zhuān)家之間不橫向交流，專(zhuān)家只與調(diào)查人員交流。如此經(jīng)過(guò)幾輪反復(fù)，直至得到一致意見(jiàn)。當(dāng)前，德?tīng)柗品ㄒ呀?jīng)廣泛應(yīng)用于預(yù)測(cè)和評(píng)價(jià)研究領(lǐng)域［5］。

（二）層次分析法

本文在確定高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重時(shí)采用了層次分析法。層次分析法（The analytic hierarchy process），簡(jiǎn)稱(chēng)AHP，是上世紀(jì)70年代，由美國(guó)匹茲堡大學(xué)的托馬斯·薩蒂教授提出。層次分析法將與決策問(wèn)題有關(guān)的元素先分為目標(biāo)、準(zhǔn)則和方案等層次，然后再進(jìn)行定性和定量分析的一類(lèi)決策方法。層次分析法分為四個(gè)步驟，第一步建立遞階層次結(jié)構(gòu)模型；第二步構(gòu)建各層次中的所有判斷矩陣；第三步層次單排序和一致性檢驗(yàn)；第四步層次總排序和一致性檢驗(yàn)［6］。

（三）冰山模型與洋蔥模型

本文在確定高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評(píng)價(jià)指標(biāo)結(jié)構(gòu)模型時(shí)，主要借鑒了冰山模型和洋蔥模型的基本思想。

1.冰山模型

1973年，哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克利蘭教授提出了一個(gè)著名的能力素質(zhì)模型，即“冰山模型”（Iceberg Model）。冰山模型將個(gè)人的能力素質(zhì)形象地比喻成大海中的冰山，將個(gè)人能力素質(zhì)分為海平面以上的“冰山上部分”和深藏在海平面以下的“冰山下部分”。其中，“冰山上部分”包括基本知識(shí)和基本能力，是顯性能力，比較容易通過(guò)教育培訓(xùn)改變和發(fā)展；“冰山下部分”包括角色定位、價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是內(nèi)在的、隱性能力，不容易通過(guò)外界影響而改變，但是卻對(duì)人的行為和工作績(jī)效起著更為重要的作用［7］。

2.洋蔥模型

洋蔥模型（The onion model）是由冰山模型演變而來(lái)的。美國(guó)著名學(xué)者理查德·博亞特茲根據(jù)麥克利蘭的能力素質(zhì)理論，提出的“素質(zhì)洋蔥模型”。洋蔥模型，是把勝任能力由內(nèi)到外比喻成洋蔥形狀層層包裹的結(jié)構(gòu)，核心部分是動(dòng)機(jī)，由里向外展開(kāi)分別為個(gè)性、動(dòng)機(jī)、自我形象、態(tài)度、價(jià)值觀、知識(shí)和技能。越向外層，越容易評(píng)價(jià)和培養(yǎng)；越向內(nèi)層，越難以評(píng)價(jià)和后天養(yǎng)成。

四、高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

（一）構(gòu)建原則

1.目的性原則

構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，首先應(yīng)確定構(gòu)建該指標(biāo)體系的目的。目的不同，指標(biāo)的選取和權(quán)重的賦值就不一樣。構(gòu)建高層次創(chuàng)業(yè)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系一般有三個(gè)主要目的，一是服務(wù)于政府機(jī)構(gòu)制定人才優(yōu)惠扶持政策；二是服務(wù)于企業(yè)評(píng)價(jià)選拔人才；三是用于創(chuàng)業(yè)人才的自我評(píng)價(jià)。本文構(gòu)建高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系主要是服務(wù)于政府機(jī)構(gòu)制定人才優(yōu)惠扶持政策，兼顧另外兩個(gè)目的。

2.科學(xué)性原則

選取評(píng)價(jià)指標(biāo)，既要根據(jù)高層次創(chuàng)業(yè)人才的特點(diǎn)，又要根據(jù)我國(guó)當(dāng)前實(shí)際情況。在指標(biāo)體系的構(gòu)建過(guò)程中，既要遵循科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯糠椒?，又需要前沿理論體系作指導(dǎo)。

3.系統(tǒng)性原則

指標(biāo)體系構(gòu)建過(guò)程中，既要考慮整體性和完整性，即能否全面反映高層次創(chuàng)業(yè)人才的能力；也要考慮同層次指標(biāo)之間的獨(dú)立性，有無(wú)重復(fù)情況，還要考慮指標(biāo)體系整體的邏輯關(guān)系。

4.層次性原則

評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建，既要把相同范疇的指標(biāo)放在一個(gè)層次，還要考慮上下級(jí)指標(biāo)之間的隸屬關(guān)系。

5.可行性原則

在設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，語(yǔ)言描述盡量簡(jiǎn)單明了。另外，還要考慮三級(jí)指標(biāo)能否測(cè)量，即測(cè)量方法的可行性，使用的測(cè)量方法盡量簡(jiǎn)單、成本低廉、數(shù)據(jù)易得等。

（二）指標(biāo)選取

確定評(píng)價(jià)指標(biāo)共分四個(gè)步驟，包括查閱資料、專(zhuān)家訪(fǎng)談、擬定指標(biāo)草案和專(zhuān)家調(diào)查確定指標(biāo)。

1.查閱資料

查閱了國(guó)內(nèi)外期刊網(wǎng)中關(guān)于對(duì)創(chuàng)業(yè)人才、高層次創(chuàng)業(yè)人才和企業(yè)家能力素質(zhì)評(píng)價(jià)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型和評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的文獻(xiàn)資料，也查閱一些關(guān)于其他人才，如護(hù)士、科技人才、研究生和管理人才的能力素質(zhì)評(píng)價(jià)的文獻(xiàn)資料。

2.專(zhuān)家訪(fǎng)談

共訪(fǎng)談了10名專(zhuān)家，平均年齡（45±8.0）歲，工作年限（23±7.6）年，全部為本科以上學(xué)歷。其職業(yè)涉及高校從事創(chuàng)業(yè)管理研究的教授、人力資源管理咨詢(xún)公司咨詢(xún)顧問(wèn)、獵頭公司管理顧問(wèn)和企業(yè)高管。訪(fǎng)談的內(nèi)容包括：“創(chuàng)業(yè)人才”、“高層次創(chuàng)業(yè)人才”、“能力”等相關(guān)概念的界定，人才能力素質(zhì)理論，高層次創(chuàng)業(yè)人才能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)，我國(guó)當(dāng)前高層次人才創(chuàng)業(yè)的實(shí)踐及本文的研究方法等。

3.擬定指標(biāo)結(jié)構(gòu)草案

經(jīng)過(guò)查詢(xún)資料和專(zhuān)家訪(fǎng)談兩個(gè)步驟，依據(jù)冰山模型和洋蔥模型，本課題組成員經(jīng)過(guò)多輪充分討論，初步擬定高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評(píng)價(jià)指標(biāo)結(jié)構(gòu)草案。

4.專(zhuān)家調(diào)查確定指標(biāo)結(jié)構(gòu)模型

高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評(píng)價(jià)指標(biāo)結(jié)構(gòu)草案完成后，使用德?tīng)柗品ê碗`屬度分析法對(duì)三個(gè)層次的指標(biāo)進(jìn)行篩選。德?tīng)柗品ㄒ话阋赃x取15-50名專(zhuān)家為宜，本研究選取了17名專(zhuān)家。專(zhuān)家情況：職業(yè)：高校從事創(chuàng)業(yè)管理研究的教授4人（23.53%），人力資源管理咨詢(xún)公司咨詢(xún)顧問(wèn)6人（35.29%），獵頭公司管理顧問(wèn)5人（29.41%），政府人力資源和社會(huì)保障部門(mén)專(zhuān)業(yè)人員2人（11.76%）；學(xué)歷：博士5人（29.41%），碩士7人（41.18%），本科5人（29.41%）；工作年限：11-20年3人（17.65%），21-30年10人（58.82%），≥31年4人（23.53%）；年齡：﹤40歲2人（11.76%），41-50歲8人（47.06%），≥51歲7人（41.18%）。

將高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評(píng)價(jià)指標(biāo)結(jié)構(gòu)草案做成調(diào)查問(wèn)卷，請(qǐng)選取的17名專(zhuān)家分別對(duì)每一層次指標(biāo)進(jìn)行篩選，請(qǐng)他們選取認(rèn)為重要的、應(yīng)該予以保留的指標(biāo)。應(yīng)用EXCEL軟件對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)算每一層每一個(gè)指標(biāo)的隸屬度。計(jì)算方法是，將指標(biāo)Y作為一個(gè)模糊集合，將每個(gè)指標(biāo)Yi看做集合中的元素［8］。假設(shè)第I個(gè)指標(biāo)Yi，被n個(gè)專(zhuān)家選擇，然后計(jì)算n/17，這里n/17就是隸屬度，需要將隸屬度小于0.2的指標(biāo)剔除。除了隸屬度分析之外，還要對(duì)每一層的指標(biāo)進(jìn)行相關(guān)分析，需要剔除相關(guān)系數(shù)大于0.6的一對(duì)指標(biāo)中的一個(gè)，這樣就確定了高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評(píng)價(jià)指標(biāo)結(jié)構(gòu)模型。

（三）指標(biāo)體系的構(gòu)建

1.構(gòu)造判斷矩陣

為了判斷下一級(jí)元素對(duì)其所隸屬的上一級(jí)元素的重要性，將下一級(jí)元素兩兩比較構(gòu)建判斷矩陣A。通過(guò)德?tīng)柗品ㄏ驅(qū)＜医M成員發(fā)放問(wèn)卷征求意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)幾次修正與重復(fù)征求意見(jiàn)，讓專(zhuān)家對(duì)各層次元素，按照重要程度根據(jù)表1進(jìn)行賦值。用以下方法建判斷矩陣：用Aij表示i元素和j元素對(duì)于其上一級(jí)元素影響的大小之比，A=（Aij）n×n，i，j=1，2，…，n。若i和j相對(duì)其上一級(jí)元素的影響之比是αij，則j和i相對(duì)其上一級(jí)元素的影響之比應(yīng)為αji=1/αij。

表1　AHP的標(biāo)度表

本次德?tīng)柗品ü策x取了18名專(zhuān)家，其中包含之前確定高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評(píng)價(jià)指標(biāo)結(jié)構(gòu)模型時(shí)的15名專(zhuān)家，和重新選取的3名專(zhuān)家。本次德?tīng)柗品?8名專(zhuān)家的情況，職業(yè)：高校從事創(chuàng)業(yè)管理研究的教授6人（33.33%），人力資源管理咨詢(xún)公司咨詢(xún)顧問(wèn)5人（27.78%），獵頭公司管理顧問(wèn)5人（27.78%），政府人力資源和社會(huì)保障部門(mén)專(zhuān)業(yè)人員2人（11.11%）；學(xué)歷：博士5人（27.78%），碩士8人（44.44%），本科5人（27.78%）；工作年限：11-20年3人（16.67%），21-30年12人（66.67%），≥31年3人（16.67%）；年齡：﹤40歲2人（11.11%），41-50年9人（50.00%），≥51歲7人（38.89%）。

2.層次單排序與一致性檢驗(yàn)

判斷矩陣A對(duì)應(yīng)于最大特征值λmax的特征向量w=（w1，w2，…，wn）T，經(jīng)歸一化后即為同一級(jí)相應(yīng)因素對(duì)于其上一級(jí)某因素相對(duì)應(yīng)重要性的排序權(quán)重，該過(guò)程稱(chēng)為層次單排序。然后，衡量判別矩陣是否達(dá)標(biāo)，判別矩陣的質(zhì)量合格的標(biāo)準(zhǔn)是判別矩陣是否具有一致性。本文為保證判斷矩陣的一致性，采用了幾何平均法即方根法。

3.確定指標(biāo)權(quán)重

根據(jù)18名專(zhuān)家對(duì)判斷矩陣的賦值，對(duì)判斷矩陣按照上述方法進(jìn)行層次單排序與一致性檢驗(yàn)，分別得到由每個(gè)專(zhuān)家賦值的下一級(jí)元素對(duì)其上一級(jí)元素的權(quán)重值。然后再把通過(guò)18名專(zhuān)家賦值得到權(quán)重，求算數(shù)平均數(shù)，即得到最終的下一級(jí)元素對(duì)其上一級(jí)元素的權(quán)重。

按照上述方法，計(jì)算出所有二級(jí)指標(biāo)相對(duì)于其所隸屬一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重和所有三級(jí)指標(biāo)相對(duì)于其所隸屬二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。

還需要合成指標(biāo)權(quán)重。方法是二級(jí)指標(biāo)的合成權(quán)重=其所隸屬一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重*該二級(jí)指標(biāo)相對(duì)于其所隸屬一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重；三級(jí)指標(biāo)的合成權(quán)重=其所隸屬二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重*該三級(jí)指標(biāo)相對(duì)于其所隸屬二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。至此就得到了高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系如表2所示。

五、討論

（一）評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的指標(biāo)分析

本文高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的指標(biāo)選取主要借鑒人力資源管理著名的冰山模型理論和洋蔥模型理論，同時(shí)也得到了專(zhuān)家們的一致認(rèn)可。以上兩個(gè)理論的基本思想是一樣的，冰山模型理論認(rèn)為，人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)“冰山上部分”包括知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，“冰山下部分”包括角色定位、價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)。本文把冰山模型理論中的“角色定位、價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)”合并為“品德”1個(gè)一級(jí)指標(biāo)，把冰山模型理論中的“技能”拆分為“預(yù)測(cè)決策能力、科學(xué)管理能力和關(guān)系管理能力”3個(gè)一級(jí)指標(biāo)，把冰山模型理論中的“品質(zhì)”的內(nèi)容設(shè)計(jì)成為“承諾能力”這個(gè)一級(jí)指標(biāo)。

高層次創(chuàng)業(yè)人才需要學(xué)習(xí)的知識(shí)很多，本文根據(jù)其實(shí)際工作需要，提煉為三種最重要的知識(shí)，把“知識(shí)水平”細(xì)分為：人文法律知識(shí)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)及產(chǎn)品、技術(shù)和行業(yè)知識(shí)3個(gè)二級(jí)指標(biāo)?！跋嚓P(guān)經(jīng)驗(yàn)水平”由學(xué)習(xí)經(jīng)歷和工作經(jīng)歷2個(gè)二級(jí)指標(biāo)構(gòu)成，“相關(guān)經(jīng)驗(yàn)水平”是指高層次創(chuàng)業(yè)人才以往的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和將來(lái)創(chuàng)業(yè)實(shí)踐的相關(guān)度，“相關(guān)經(jīng)驗(yàn)水平”這一指標(biāo)就是考察高層次創(chuàng)業(yè)人才以往的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷對(duì)將來(lái)的創(chuàng)業(yè)有多大的幫助?！捌返隆庇烧\(chéng)信和責(zé)任心2個(gè)二級(jí)指標(biāo)構(gòu)成，我國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的要求是“修身、齊家、治國(guó)、平天下”，品德好的人才能吸引各種人才和他一起創(chuàng)業(yè)。“承諾能力”由內(nèi)驅(qū)力和堅(jiān)韌力2個(gè)二級(jí)指標(biāo)構(gòu)成，內(nèi)驅(qū)力是創(chuàng)業(yè)者發(fā)自?xún)?nèi)心的，一種高標(biāo)準(zhǔn)要求自己取得成功的動(dòng)機(jī)，是創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)路上的發(fā)動(dòng)機(jī)；創(chuàng)業(yè)路上不可能一帆風(fēng)順，必然會(huì)遇到各種艱難險(xiǎn)阻，所以堅(jiān)韌力對(duì)于高層次創(chuàng)業(yè)人才十分重要?！邦A(yù)測(cè)決策能力”由創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)判斷力和企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策能力2個(gè)二級(jí)指標(biāo)構(gòu)成，是創(chuàng)業(yè)企業(yè)路線(xiàn)選擇能力問(wèn)題，創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)判斷力是創(chuàng)業(yè)者通過(guò)創(chuàng)業(yè)信息的搜集整理，對(duì)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的選擇能力；企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策能力就是創(chuàng)業(yè)者對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)整體結(jié)構(gòu)、運(yùn)作方式的設(shè)計(jì)能力。“科學(xué)管理能力”由人員管理能力、規(guī)范化管理能力、創(chuàng)新管理能力3個(gè)二級(jí)指標(biāo)構(gòu)成，是創(chuàng)業(yè)者學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理理論，然后結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，科學(xué)管理企業(yè)，保證企業(yè)健康高效運(yùn)行的能力?！瓣P(guān)系管理能力”由公司內(nèi)部關(guān)系協(xié)調(diào)能力和公司外部關(guān)系協(xié)調(diào)能力2個(gè)二級(jí)指標(biāo)構(gòu)成，由于東方社會(huì)人際關(guān)系較西方社會(huì)人際關(guān)系復(fù)雜得多，尤其當(dāng)前中國(guó)法制不健全，各方面都還不規(guī)范的情況下，企業(yè)內(nèi)外部的人際關(guān)系管理能力對(duì)于高層次創(chuàng)業(yè)者尤為重要。

表2　高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

（二）評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的權(quán)重分析

冰山模型理論認(rèn)為，人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)“冰山上部分”包括知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，是外在的，容易通過(guò)培訓(xùn)和實(shí)踐獲得；“冰山下部分”包括角色定位、價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是內(nèi)在的，對(duì)于勝任力和工作績(jī)效起著決定性作用，所以本文的“品德”和“承諾能力”兩個(gè)一級(jí)指標(biāo)被賦予較大的權(quán)重，分別達(dá)到了0.1976和0.2212。當(dāng)前理論和本文研究專(zhuān)家都認(rèn)為，知識(shí)和技能對(duì)于勝任力的影響，技能比知識(shí)更重要，所以本文一級(jí)指標(biāo)“知識(shí)水平”所占權(quán)重并不大，只有0.1088，“預(yù)測(cè)決策能力、科學(xué)管理能力和關(guān)系管理能力”三個(gè)一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，分別達(dá)到了0.1779、0.0926和0.0798。

（三）評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的可行性分析

本評(píng)價(jià)體系，通過(guò)德?tīng)柗品?gòu)建了7個(gè)一級(jí)指標(biāo)（知識(shí)水平、相關(guān)經(jīng)驗(yàn)水平、品德、承諾能力、預(yù)測(cè)決策能力、科學(xué)管理能力和關(guān)系管理能力）、16個(gè)二級(jí)指標(biāo)和40個(gè)三級(jí)指標(biāo)，并通過(guò)層次分析法對(duì)各級(jí)指標(biāo)賦予權(quán)重。研究選取的專(zhuān)家都是對(duì)創(chuàng)業(yè)人才能力素質(zhì)評(píng)價(jià)具有多年研究經(jīng)驗(yàn)的資深專(zhuān)家，他們都具有深厚的理論基礎(chǔ)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，具有很好的代表性。并且本研究嚴(yán)格按照德?tīng)柗品ê蛯哟畏治龇ㄒ蟮姆椒ê筒襟E進(jìn)行操作，保證了指標(biāo)體系的科學(xué)性和應(yīng)用性。相信對(duì)各級(jí)政府機(jī)關(guān)對(duì)高層次創(chuàng)業(yè)人才的評(píng)價(jià)、選拔會(huì)有很好的指導(dǎo)作用，也會(huì)為企業(yè)選拔、培養(yǎng)高層次人才及創(chuàng)業(yè)人才的自我評(píng)估提供一定的參考價(jià)值。

本研究下一步將對(duì)高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行驗(yàn)證研究，也將會(huì)持續(xù)關(guān)注人才評(píng)價(jià)理論的發(fā)展和高層次人才創(chuàng)業(yè)實(shí)踐的發(fā)展變化，不斷地對(duì)高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行修正完善。?

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A Research on the Establishment of High-Level Entrepreneurs'Talent Evaluation Index System

CUI Xing-wu，WANG Bin，SHI Tao
（School of Management，Taishan Medical University，Taian Shandong，271016）

With reference of the famous Iceberg model and Onion model，by way of Delphi method and AHP，the high-level entrepreneurs'Talent evaluation index system consists of 7 first-level indicators，16 second-level indicators and 40 third-level indicators.The 7 first-level indicators include knowledge，experience，character，commitment，forecasting and decision-making abilities，abilities of scientific management and relationship management.It is expected to have a very good instruction and reference value on the selection，cultivation，evaluation and self-assessment of high-level entrepreneurs for governments and enterprises.

High-level；Entrepreneur；Talent Evaluation；Index System

C962

A

1007-0672（2015）05-0063-05

2015-02-16

山東省社會(huì)科學(xué)規(guī)劃研究項(xiàng)目“山東省高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究”（編號(hào)：14CGLJ58）的階段性研究成果。

崔行武，男，山東東阿人，泰山醫(yī)學(xué)院講師，研究方向：工商管理；王濱，男，山東淄博人，泰山醫(yī)學(xué)院副教授，研究方向：工商管理；時(shí)濤，男，山東濟(jì)南人，泰山醫(yī)學(xué)院副教授，研究方向：經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)。