趙晨曦

創(chuàng)新是一個企業(yè)提升核心競爭能力的不竭動力，而創(chuàng)新的希望就在于青年。當前，青年員工具有政治參與熱情高、學習能力和可塑性強、工作態(tài)度積極、思想健康向上等特質，已經逐步成為油田發(fā)展的主力軍和后備力量。如何引導青工創(chuàng)新創(chuàng)效也成了企業(yè)發(fā)展的重要課題。結合青工特點，我認為當前油田引導青工創(chuàng)新創(chuàng)效主要還是應該從以下三個方面入手。

用企業(yè)發(fā)展成果搭建青工實現人生價值的平臺

搭建平臺就是為青年員工的成長修橋鋪路，從思想政治工作的角度為油田的青工做好職業(yè)規(guī)劃，為他們提供一條清晰的成長路線。引導青工把職業(yè)當事業(yè)，把個人發(fā)展同企業(yè)發(fā)展結合起來，沿著崗位階梯，以崗位技能培訓流程為核心，且不斷加強職業(yè)拓展來提升素養(yǎng)。從實習到輔助崗位直至獨立定崗，甚至在更加重要的崗位上任職，隨著崗位的不斷變化和職務的不斷變化，帶來待遇薪酬和認可度上的不斷增長，從而解決青工對心理和物質的雙重需求。提供一個好的崗位待遇和增長格局，能讓青工把事業(yè)追求與職業(yè)的責任感結合在一起，這一點非常重要。通過制訂大學生培養(yǎng)方案、開展青工大學生成長經驗交流會、評選優(yōu)秀青工大學畢業(yè)生等活動，讓他們認識到，連續(xù)地努力和可持續(xù)的目標達到就會產生個人價值和個人生活質量的不斷變化，促使他們產生自覺學習的習慣，構建以青工為主體的學習型企業(yè)內核。此外，還應該開展以團隊精神為核心的職業(yè)拓展培訓，始終保持一種員工團結協作、注重家庭文化的氛圍，從這兩個方面入手，讓青工真正對企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和個人的職業(yè)規(guī)劃產生高度的認同感，從而愿意為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的青春和力量。

靠壓擔子促進青工不斷成長進步

馬斯洛的需求層次理論指出，人在滿足基本需求后，必須激勵才會向更高層次努力，這個理論同樣也適用于油田青工工作。要做好青工工作，就必須從人的需求規(guī)律出發(fā)，從青工的實際需求出發(fā)，敢于給他們壓擔子，信任、尊重、使用他們。所謂的擔子就是責任，壓擔子就是承擔責任，靠責任壓力的傳遞促進青年員工不斷成長進步。責任感來源于積極主動的思維態(tài)度；責任感的核心基礎是自覺力。自覺性來源于習慣的力量，所以我們從青工一入廠就應該著手培養(yǎng)他們良好的工作習慣來強化員工的責任意識，以提升責任感來改進自我。經過多年的努力，油田制定了完善的規(guī)程，實行程序化規(guī)范化管理，如崗位責任制、導師帶徒結對子、油田公司、集團公司等不同層面的技術大賽都是最好的責任感培養(yǎng)手段，這種敢于把擔子交給青工的態(tài)度，為他們創(chuàng)造了更多的機會。因為責任使人進步，這是人才成長的必需條件。

靠制度規(guī)范引導青工行為

在青工成長過程中是需要引導和規(guī)范的，以不斷修剪不良的行為習慣、不斷修正缺點和不足。青工在走上工作崗位一段時間后，仍舊沒有成為獨當一面的工作者，管理者是有責任的。作為企業(yè)管理者，我們需要看到青工的缺點，但不能老盯著他們的缺點。看不到缺點，會用錯人，老盯著缺點，會沒人用。在青工成長成才過程中，我們的主要做法應該是：要有所為，有所不為?？蔀榈?，是提供成才條件，營造成長氛圍；不可為的，是點對點地干預個人。每個人都愿意揚長避短，表現自己，展示才華，實現自己的價值，無可厚非。應該說優(yōu)勝劣汰是自然法則，定員定崗政策必然導致競爭，這是企業(yè)的規(guī)則之一。要告誡青工：在你發(fā)光的時候，不能吹熄別人的燈。在團隊建設中要以誠信為基本原則，嚴禁采取虛假手段獲得利益。在保護青工昂揚向上的積極性的同時也要重視挫折教育。另外，個人空間不要去管，但行為規(guī)范一定要管?，F在的年輕人強調自我、看重個人隱私，認為8小時以外的生活是他們個人的私人空間，并因此為由不愿參加集體活動；或感興趣的活動就參加，不感興趣的就不參加，這樣不行。行為規(guī)范的內容包括個人道德、職業(yè)道德、社會公德、家庭美德。對青工的行為規(guī)范適當地約束，目的是把他們培養(yǎng)成心胸開闊，具有成熟人格，立足崗位，創(chuàng)新創(chuàng)效，有所作為的人。

（作者單位：大慶油田第二采油廠）

（責任編輯：郝幸田）