陳佩馥

（遼寧稅務(wù)高等專(zhuān)科學(xué)校，遼寧 大連 116023）

基于教育成本的高職院校人力資源成本分析

陳佩馥

（遼寧稅務(wù)高等專(zhuān)科學(xué)校，遼寧 大連 116023）

21世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)開(kāi)始進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要資源。從我國(guó)教育體制發(fā)展情況來(lái)看，當(dāng)前高職教育結(jié)構(gòu)性、戰(zhàn)略性改革調(diào)整的主要目的是培養(yǎng)符合社會(huì)需求的現(xiàn)代化人才。尤其高職教育在逐步進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以后，自主招生和自主管理都對(duì)人力資源成本管理提出了更高要求。因此，高職院校需要秉持教育成本管理基本原則，進(jìn)行現(xiàn)代化人力資源成本管理，并建立相應(yīng)的人力資源成本核算制度。本文在把握高職院校人力資源特點(diǎn)、成本管理理論的基礎(chǔ)上，遵循教育規(guī)律和經(jīng)濟(jì)規(guī)律，提出相應(yīng)的人力資源成本管理規(guī)劃及成本節(jié)約策略，希望能為高職院校未來(lái)人力資源成本管理提供一定的理論性建議。

教育成本；人力資源；成本；高職院校；成本節(jié)約

20世紀(jì)90年代，我國(guó)高職教育開(kāi)始進(jìn)入規(guī)模性發(fā)展時(shí)期，截至2014年，我國(guó)內(nèi)地高職院校共1 327所，約占全國(guó)高校（不含獨(dú)立院校）的59%，在校生近1 500萬(wàn)人。然而高職院校的規(guī)模擴(kuò)張也要付出“成本代價(jià)”，這就需要相關(guān)部門(mén)更加關(guān)注高職院校的教育成本問(wèn)題，增強(qiáng)成本意識(shí)，并開(kāi)展教育成本核算工作。從整體教育成本核算體系來(lái)看，人力資源成本占比較大（據(jù)了解，人員經(jīng)費(fèi)占比能夠達(dá)到總經(jīng)費(fèi)比例的70%～80%）。由此可見(jiàn)，想要提高高職院校辦學(xué)效益，實(shí)現(xiàn)教育成本最優(yōu)化，就必須要加強(qiáng)對(duì)人力資源成本管理的深入性研究。

1　高職院校人力資源成本概述

1.1高職院校人力資源成本的定義

從定義上來(lái)講，人力資源成本主要是指單位取得人力資源使用權(quán)并實(shí)現(xiàn)該資源的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)、保全、占有（無(wú)論是長(zhǎng)期還是短期占有）所需付出的總代價(jià)。高職院校人力資源成本的定義可從經(jīng)濟(jì)學(xué)和會(huì)計(jì)學(xué)兩方面來(lái)解釋。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看，人力資源成本是高職院校為實(shí)現(xiàn)學(xué)校自身工作及發(fā)展目標(biāo)而在人力資源上付出的總代價(jià)；從會(huì)計(jì)學(xué)角度來(lái)看，人力資源成本是高職院校為實(shí)現(xiàn)學(xué)校自身工作及發(fā)展目標(biāo)而在人力資源上使用的資金總和，包括為獲取人力資源而投入的招生、教育、保險(xiǎn)、工資福利、培訓(xùn)、行政管理等費(fèi)用及成本支出總計(jì)。高職院校實(shí)施人力資源成本管理的主要目的是降低成本發(fā)生額，實(shí)現(xiàn)投入和產(chǎn)出的良性配比，并為整個(gè)高職院校帶來(lái)人力資源管理的效益最優(yōu)化。

1.2高職院校實(shí)施人力資源成本管理的必要性

從宏觀角度來(lái)講，高職院校實(shí)施人力資源成本管理是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然選擇。從學(xué)校自身角度來(lái)看，其更是學(xué)校內(nèi)部體制改革和人事制度改革的內(nèi)在要求。具體而言，第一，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。雖然近年來(lái)，高職院校一直在進(jìn)行教育體制改革，但卻未能真正將市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)融入其中，其人力資源競(jìng)爭(zhēng)也差強(qiáng)人意，管理上存在極大的盲目性。目前，我國(guó)高職院校的會(huì)計(jì)工作并不能客觀地反映人力資源現(xiàn)狀，這不利于學(xué)校在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下健康可持續(xù)發(fā)展。因此，高職院校要針對(duì)自身人事管理制度進(jìn)行全面革新，以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求。第二，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代發(fā)展需求。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)已成為社會(huì)生產(chǎn)要素的核心，針對(duì)高職院校以知識(shí)為載體的人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行相應(yīng)的會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量及核算工作，為其進(jìn)一步開(kāi)發(fā)院校人力資源提供客觀基礎(chǔ)。第三，人事制度改革的必要條件。在高職院校內(nèi)部實(shí)行人力資源成本管理，不僅能激發(fā)教職工的教學(xué)科研潛力和創(chuàng)新活力，更可實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)化配置，避免資源浪費(fèi)。人才是高職院校教職工隊(duì)伍中的稀缺資源，高職院校人力資源成本的花費(fèi)與市場(chǎng)行情的相符程度會(huì)直接影響學(xué)校人才機(jī)制的建立。需要注意的是，高職院校在實(shí)施人力資源成本管理過(guò)程中，不能一味降低費(fèi)用或其他成本投入，要在考慮院校長(zhǎng)期辦學(xué)效益基礎(chǔ)上，提升院校未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

1.3高職院校人力資源成本管理基本框架

圖1　高職院校人力資源成本構(gòu)成

高職院校教育成本主要是指學(xué)生教育培養(yǎng)過(guò)程中產(chǎn)生及消耗的資源價(jià)值。像高職院校這樣專(zhuān)門(mén)培養(yǎng)高等職業(yè)人才的場(chǎng)所，教育成本將是每年總成本支出的主要部分。與此同時(shí)，隨著我國(guó)高職院校師資力量不斷優(yōu)化，招生規(guī)模逐步擴(kuò)大，人員經(jīng)費(fèi)支出也必然大幅上漲。事實(shí)上，人力資源成本管理涉及面較廣，從基本框架構(gòu)建來(lái)看，可著重從目標(biāo)、對(duì)象、原則以及內(nèi)容這4個(gè)方面進(jìn)行分析。第一，目標(biāo)。其與高職院校管理目標(biāo)一致，都是在確保院校經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)人力資源達(dá)到最優(yōu)配置。第二，對(duì)象。人力資源成本管理的對(duì)象就是人力資源成本，包括人力資源的開(kāi)發(fā)成本、取得成本、使用成本、保障成本以及離職成本，如圖1所示。第三，原則。高職院校人力資源成本管理過(guò)程中要著重強(qiáng)調(diào)科學(xué)管理、成本效益、人本管理以及全面管理的原則，即高職院校要在遵循事物發(fā)展規(guī)律的基礎(chǔ)上，衡量成本支出的意義性，并體現(xiàn)“以人為本”的理念，針對(duì)院校人力資源全員進(jìn)行全過(guò)程（包括取得、開(kāi)發(fā)及使用的全過(guò)程）管理。第四，內(nèi)容。即針對(duì)人力資源成本進(jìn)行相應(yīng)的會(huì)計(jì)核算，包括成本核算、成本預(yù)測(cè)、價(jià)值計(jì)量以及成本效益分析等多個(gè)方面。

從教育成本角度來(lái)講，高職院校人力資源成本重點(diǎn)為學(xué)校學(xué)生的培養(yǎng)成本。由于高職院校是一個(gè)培養(yǎng)現(xiàn)代化實(shí)際操作型人才的組織，其人力資源教育投資對(duì)象是高職在校生，而學(xué)生培養(yǎng)成本則是高等院校培養(yǎng)人才業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的一個(gè)重要組成部分，計(jì)量人才培養(yǎng)成本可為高職院校未來(lái)提供教學(xué)服務(wù)程度、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)以及成本補(bǔ)償程度等提供客觀依據(jù)?？傮w而言，高職院校教育成本下的人力資源成本管理主要囊括了培養(yǎng)高職學(xué)生所需的全部成本，包括直接成本、間接成本和資本性成本，詳見(jiàn)表1。

表1　學(xué)生培養(yǎng)成本項(xiàng)目歸類(lèi)

2　高職院校人力資源成本管控內(nèi)容及相關(guān)環(huán)節(jié)分析

2.1人力資源成本管控的具體內(nèi)容

在高職院校日常管理當(dāng)中，其成本管控的整體環(huán)節(jié)主要是依據(jù)成本計(jì)劃進(jìn)行實(shí)時(shí)管控，針對(duì)人力資源成本中的取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本以及保障成本等進(jìn)行相應(yīng)的掌握和調(diào)節(jié)。具體來(lái)說(shuō)，高職院校人力資源成本管理主要包含3個(gè)環(huán)節(jié)。第一，事前成本管理。也即成本計(jì)劃編制階段，高職院校會(huì)計(jì)部門(mén)相關(guān)工作人員需要針對(duì)學(xué)校人、財(cái)、物等多個(gè)方面建立成本標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)和實(shí)際條件進(jìn)行科學(xué)的成本支出預(yù)測(cè)。第二，成本運(yùn)行管理。即針對(duì)高職院校教育活動(dòng)運(yùn)行過(guò)程中發(fā)生的成本進(jìn)行成本管控，尤其像人才使用浪費(fèi)、培養(yǎng)人才業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估效率低以及教學(xué)教研設(shè)備利用率低等問(wèn)題都需要進(jìn)行相應(yīng)的成本管理，并將具體的管控標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)到各部門(mén)、各崗位乃至各環(huán)節(jié)。第三，成本反饋控制。這一環(huán)節(jié)也是整個(gè)人力資源成本管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，即在每個(gè)計(jì)劃期結(jié)束以后，相關(guān)工作人員都要編制成本管控情況報(bào)告，并針對(duì)各個(gè)部門(mén)及各個(gè)崗位的成本管理情況、成本預(yù)算執(zhí)行情況等進(jìn)行相應(yīng)地考評(píng)，從而找出差異原因及責(zé)任歸屬。整體來(lái)看，高職院校人力資源成本管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，只有將3個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)整合，才能實(shí)現(xiàn)整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮最佳功效。而且，在成本管控過(guò)程中還要注意建立有效的信息溝通機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正人力資源成本的運(yùn)行偏差，減少交易資源的浪費(fèi)，提高高職院校辦學(xué)效益。

2.2人力資源成本管控的實(shí)施條件及手段

2.2.1人力資源成本管控的實(shí)施條件

從會(huì)計(jì)學(xué)角度上來(lái)講，高等職業(yè)院校在人力資源成本管理過(guò)程中要注意3大實(shí)施條件。第一，以權(quán)責(zé)發(fā)生制為基礎(chǔ)。當(dāng)前高職院校會(huì)計(jì)核算基礎(chǔ)依然是收費(fèi)實(shí)現(xiàn)制，即以貨幣資金的實(shí)際收支時(shí)間進(jìn)行會(huì)計(jì)錄入，這種會(huì)計(jì)核算方法簡(jiǎn)單易行，但卻無(wú)法真實(shí)反映會(huì)計(jì)期末財(cái)務(wù)狀況及事業(yè)計(jì)劃執(zhí)行情況。相比之下，通過(guò)權(quán)責(zé)發(fā)生制則可有效避免這一現(xiàn)象，無(wú)論財(cái)務(wù)款項(xiàng)是否收支成功，以權(quán)責(zé)關(guān)系發(fā)生時(shí)間進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，可正確反映院校財(cái)務(wù)狀況，有利于正確計(jì)量院校人力資源成本。第二，重視固定資產(chǎn)折舊費(fèi)用的核算。當(dāng)前我國(guó)高職院校會(huì)計(jì)核算過(guò)程中，存在的一個(gè)重要問(wèn)題就是缺乏對(duì)固定資產(chǎn)折舊費(fèi)用的核算，主要表現(xiàn)為實(shí)際價(jià)值無(wú)法通過(guò)報(bào)表體現(xiàn)出臺(tái)、賬面價(jià)值與實(shí)際價(jià)值相背離、成本計(jì)算不完整以及虛增資產(chǎn)等多種情況。針對(duì)這一情況，高職院校相關(guān)會(huì)計(jì)工作人員要注重固定資產(chǎn)折舊方法的采用，針對(duì)不同固定資產(chǎn)確定不同的折舊年限，并將每年消耗的固定資產(chǎn)價(jià)值計(jì)入到當(dāng)年的成本中。需要注意的是，高職院校管理、培養(yǎng)、教育學(xué)生所使用的固定資產(chǎn)要與科研、后勤等使用的固定資產(chǎn)進(jìn)行嚴(yán)格的性質(zhì)區(qū)分，并不是所有的固定資產(chǎn)折舊費(fèi)用都要計(jì)入到人力資源成本當(dāng)中，要具體問(wèn)題具體分析，具體問(wèn)題具體對(duì)待。第三，重視教育成本核算。高職院校多數(shù)經(jīng)費(fèi)為國(guó)家財(cái)政支付，由國(guó)家平衡學(xué)校預(yù)算，且撥付資金為無(wú)償性質(zhì)。對(duì)此，多數(shù)高職院校并不會(huì)考慮如何節(jié)約教育經(jīng)費(fèi)，而是如何想辦法“花掉”，從而造成極大的人、財(cái)、物浪費(fèi)。雖然近年來(lái)，我國(guó)對(duì)各大院校財(cái)務(wù)制度進(jìn)行改革，實(shí)行“核定收支，定額或定向補(bǔ)助，超支不補(bǔ)，節(jié)余留用”的預(yù)算管理模式，但卻并未對(duì)教育成本進(jìn)行相應(yīng)的會(huì)計(jì)核算，致使“提高辦學(xué)效益”成為一句空話?，F(xiàn)如今，針對(duì)各大高職院校教育成本嚴(yán)重浪費(fèi)的問(wèn)題，有關(guān)部門(mén)必須要針對(duì)其現(xiàn)行會(huì)計(jì)核算模式進(jìn)行深入改革，以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向，建立新的教育成本核算體制。

2.2.2人力資源成本管控的手段

高職院校在人力資源成本管控過(guò)程中要注意管控方法及手段的使用，確保教育經(jīng)費(fèi)使用的最優(yōu)化。整體來(lái)看，高職院校人力資源成本管控的手段主要包括以下幾點(diǎn)。第一，人頭費(fèi)管控。高職院校經(jīng)費(fèi)的撥付主要是為了發(fā)揮人的效率。在實(shí)際操作過(guò)程中，需要院校進(jìn)行相應(yīng)的人事制度改革，取消冗余部門(mén)，杜絕人浮于事的現(xiàn)象，確保領(lǐng)導(dǎo)層、教職工、學(xué)生之間的人員比例合理。例如壓縮教職工編制、推行全員聘任制以及針對(duì)冗余人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗分流等。第二，資金管控。即高職院校會(huì)計(jì)部門(mén)針對(duì)教育資金的支出設(shè)置明確的標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)審批制度設(shè)置、校內(nèi)支票使用以及校內(nèi)資金結(jié)算中心控制等進(jìn)行相應(yīng)的管控。以校內(nèi)資金結(jié)算中心為例，其是針對(duì)院校內(nèi)各個(gè)核算單位經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)往來(lái)所設(shè)置的，針對(duì)不同核算單位設(shè)置獨(dú)立的賬戶(hù)，通過(guò)校內(nèi)支票等手段來(lái)核定資金用度，避免不同核算單位的用款超支行為，且該單位具有審查收付款是否合理合法的權(quán)限，一旦發(fā)現(xiàn)違規(guī)報(bào)批或不合理超支行為則有權(quán)拒付，甚至上報(bào)校內(nèi)有關(guān)部門(mén)查處。第三，物質(zhì)資源管控。針對(duì)高職院校校內(nèi)科研實(shí)驗(yàn)儀器、實(shí)驗(yàn)室、土地資源、圖書(shū)資源及大型貴重設(shè)備等，可建立物業(yè)管理中心進(jìn)行統(tǒng)籌管理，秉持物質(zhì)資源最優(yōu)化利用的原則，針對(duì)長(zhǎng)期閑置房屋及儀器進(jìn)行重新配置，充分利用舊有物質(zhì)資源，針對(duì)可租賃物資試行院際、校際合作，并收取一定的租賃費(fèi)用等。第四，制度管控。即各高職院校要針對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排及學(xué)校具體情況，通過(guò)文字形式制訂相應(yīng)的人力資源成本管理制度，包括財(cái)務(wù)管理制度、責(zé)任中心考核制度及獎(jiǎng)勵(lì)制度等，促使成本管控體系能長(zhǎng)效化、標(biāo)準(zhǔn)化發(fā)揮具體作用。

3　高職院校人力資源成本管理現(xiàn)狀分析

高職院校未來(lái)發(fā)展的根本是“人才”，只有不斷吸引和留住高素質(zhì)人才，才能使其在未來(lái)高職院校的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)及舊有體制的限制，當(dāng)前我國(guó)高職院校的人力資源價(jià)值依然沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)，人力資源管理體制與市場(chǎng)要求相去甚遠(yuǎn)，“高成本投入、低效益產(chǎn)出”現(xiàn)象較為嚴(yán)重。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

3.1人才激勵(lì)機(jī)制缺失，原始成本高

我國(guó)國(guó)內(nèi)許多高職院校往往將人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)理解成為完善薪酬體制，甚至部分院校仍然存在“平均主義”的陳舊思想，這不僅不能體現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下人力資本回報(bào)個(gè)體的差異性，更不利于留住高素質(zhì)人才，導(dǎo)致培養(yǎng)學(xué)生的“先鋒軍”匱乏。當(dāng)前許多高職院校內(nèi)部資金投入高、產(chǎn)出低的問(wèn)題較為普遍，極大地阻礙了人力資源成本科學(xué)化、現(xiàn)代化管理的推進(jìn)。

3.2人力資源缺乏規(guī)劃性

相比于高等本科院校而言，我國(guó)高職院校招生較為困難，因此，其往往將資金投入到招生中，在人才工作環(huán)境、學(xué)生培養(yǎng)及管理機(jī)制等建設(shè)方面缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，導(dǎo)致許多可用型人才存在部分外流意向。事實(shí)上，高職院校人力資源成本管理的基本內(nèi)核并不是將成本壓到最低，而是要進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，降低重置成本，避免人才流動(dòng)過(guò)頻。

3.3忽略人力資源成本的作用

由于我國(guó)公辦高職院校為事業(yè)單位，其教育事業(yè)費(fèi)由政府全額撥款，并根據(jù)每年學(xué)校的招生規(guī)模及師生比進(jìn)行直接撥付。不僅如此，上級(jí)部門(mén)在財(cái)政撥付過(guò)程中會(huì)審核高職院校核定編制總量及相關(guān)數(shù)據(jù)信息，以控制成本支出，但這忽略了人力資源成本問(wèn)題，容易使這些院校為獲取更多財(cái)政撥款而盲目、過(guò)度引進(jìn)人才，導(dǎo)致高職院校人力成本控制失衡。

3.4人力成本與收益觀念不強(qiáng)

從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看，我國(guó)高職院校是一個(gè)經(jīng)濟(jì)體，存在收益問(wèn)題，例如經(jīng)濟(jì)收益、畢業(yè)生收益以及科研實(shí)驗(yàn)成果收益等。只有收益與成本達(dá)到均衡，才能真正實(shí)現(xiàn)院校投入產(chǎn)出的最優(yōu)化。然而，部分高職院校不能真正認(rèn)識(shí)到人力成本與收益的均衡性問(wèn)題，出現(xiàn)了過(guò)多引入人才、不重視學(xué)生質(zhì)量提升等問(wèn)題，這不僅會(huì)增加人力成本，還會(huì)降低院校人力資源的使用效率。除此之外，許多高職院校人力資源成本管理的實(shí)踐難點(diǎn)較多。第一，人資管理基礎(chǔ)較差。目前，我國(guó)多數(shù)高職院校仍受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，并沒(méi)有充分理解市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，也并未正確發(fā)揮用人自主權(quán)的具體作用，導(dǎo)致人力資源管理變成了“人事管理”，缺乏科學(xué)化的人才管理能力。第二，人資管理內(nèi)容不系統(tǒng)。當(dāng)前許多高職院校人資管理并不能與自身設(shè)定的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，容易造成成本管理困難、成本管理信息傳遞出現(xiàn)障礙等問(wèn)題。第三，人力資源管理效果差。由于我國(guó)許多高職院校為公立院校，在編制上為事業(yè)單位，其往往并不注重人力資源信息管理，使得院校內(nèi)部人力資源投資和開(kāi)發(fā)處于無(wú)序狀態(tài)。

3.5人力資源成本會(huì)計(jì)存在應(yīng)用困境

當(dāng)前我國(guó)各大高職院校對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)的使用依然存在許多疑問(wèn)和顧慮。具體來(lái)看包括以下兩點(diǎn)。第一，對(duì)資產(chǎn)定義爭(zhēng)議大?，F(xiàn)如今，我國(guó)多數(shù)高職院校仍沒(méi)有針對(duì)人力資源成本進(jìn)行相應(yīng)的會(huì)計(jì)核算，主要是由于其對(duì)資產(chǎn)定義還存在較大爭(zhēng)議。例如，狹義角度來(lái)講，資產(chǎn)僅是物質(zhì)資產(chǎn)，這將人力資源成本排除在資產(chǎn)核算之外。不僅如此，高職院校中也不乏聘請(qǐng)來(lái)的代課老師，這部分群體并不屬于“高校所有”，也就不符合資產(chǎn)（必須為單位控制或擁有）的概念，僅與高校具有短暫的勞務(wù)關(guān)系。人力資源成本在高職院校整體成本支出中占有重要地位，如果不將其納入考核范圍，就會(huì)降低會(huì)計(jì)信息的可靠性。第二，會(huì)計(jì)確認(rèn)與會(huì)計(jì)計(jì)量存在問(wèn)題。由于人力資源成本多數(shù)項(xiàng)目存在人為判斷的可能性，導(dǎo)致即使進(jìn)行會(huì)計(jì)核算也會(huì)出現(xiàn)核算偏差。以教職工招聘為例，在招聘過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)許多隱性成本，甚至可能無(wú)法通過(guò)貨幣計(jì)量（例如環(huán)境成本、時(shí)間成本等），因此只能通過(guò)人為估計(jì)和判斷，主觀性強(qiáng)，容易產(chǎn)生較大誤差。

4　基于教育成本下高職院校人力資源成本管理的具體對(duì)策

4.1注重人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)

高職院校人力資源成本管控的最基本思路就是如何以最小的人力資源成本探索出一條留住人才、激勵(lì)人才的“康莊大道”。事實(shí)上，最好的人才激勵(lì)政策并不是盲目地提高薪酬，而是要建立科學(xué)的人才激勵(lì)機(jī)制。

4.1.1科學(xué)設(shè)置工資與獎(jiǎng)金

工資和獎(jiǎng)金是吸引、激勵(lì)人才的基本物質(zhì)條件，尤其是績(jī)效工資，如果無(wú)法起到提高教職工工作積極性的目的，勢(shì)必會(huì)影響其工作效率。對(duì)此，筆者認(rèn)為，高職院校人力資源成本管控要建立在公平、公正的薪酬體制基礎(chǔ)上，以投入成本和效益創(chuàng)造相匹配為基本原則，將人力資源成本核算與薪酬體制建設(shè)相結(jié)合，確保規(guī)章體制公開(kāi)化、透明化，尤其是教職工晉升要嚴(yán)格考評(píng)辦法，嚴(yán)格晉升制度，并堅(jiān)持科學(xué)設(shè)崗、以崗定薪、按崗聘任、崗變薪變的基本原則，將考評(píng)與薪酬制度相掛鉤。

4.1.2提高人員流動(dòng)規(guī)劃

人員流動(dòng)、離職都是極為正常的行為，但過(guò)于頻繁的流動(dòng)往往是由于教職工對(duì)高職院校的低滿(mǎn)意度。對(duì)此，各高職院校應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，針對(duì)不同崗位的教職工制訂相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)能級(jí)分布原理科學(xué)配置人員，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

4.1.3做好人員招聘及選拔工作

做好人員招聘及選拔工作，為學(xué)生培養(yǎng)及院校發(fā)展做好資源儲(chǔ)備。一方面要針對(duì)本院校教學(xué)周期制訂相應(yīng)的招聘計(jì)劃，尤其對(duì)一定時(shí)期內(nèi)人員配備數(shù)量、崗位工作內(nèi)容以及相應(yīng)工作計(jì)劃等都要有基本認(rèn)知，并維持人力資源總量上的彈性。另一方面要定期考察院校教師的創(chuàng)造能力、學(xué)習(xí)能力，為院校人才儲(chǔ)備和選拔打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

4.1.4做好教師培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)工作

高職院校人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)極具收益性的長(zhǎng)遠(yuǎn)投資。各高職院校要根據(jù)自身情況，事先做好培訓(xùn)需求調(diào)研，并針對(duì)培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)時(shí)間等細(xì)節(jié)工作進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃與安排。與此同時(shí)，要注意在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)效果評(píng)估、考核，確保培訓(xùn)工作落實(shí)到位。

4.1.5制定人力資源培訓(xùn)成本回收策略

高職院校要想建立穩(wěn)定的人才機(jī)制，就必須有健全的培訓(xùn)制度。因此，高職院校人力資源成本管理要注意培訓(xùn)成本的回收問(wèn)題。首先，可將薪酬的一部分劃為培訓(xùn)費(fèi)用，以使人力資源在職時(shí)間越長(zhǎng)培訓(xùn)費(fèi)用積累就越多，有利于留住人才。另外，高職院校也可將年終獎(jiǎng)、工作表現(xiàn)突出獎(jiǎng)勵(lì)等的一部分作為培訓(xùn)費(fèi)用，并享有優(yōu)先培訓(xùn)權(quán)，從而降低院校培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)。其次，推行風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)原則。即針對(duì)高職院校送往國(guó)外或其他計(jì)劃性培養(yǎng)人才，實(shí)行保送押金制，通過(guò)收取押金、設(shè)立培訓(xùn)獎(jiǎng)學(xué)金等措施，有效化解院校投資風(fēng)險(xiǎn)。其次，推行試用期制度。由于高職院校新晉教職工缺乏工作經(jīng)驗(yàn)和技能，在試用階段也需大量培訓(xùn)（包括崗前培訓(xùn)、工作指導(dǎo)及工作細(xì)節(jié)培訓(xùn)等）來(lái)適應(yīng)新崗位要求。對(duì)此，試用期薪酬勢(shì)必要低于同崗位正式員工，且差異部分作為試用期培訓(xùn)費(fèi)用支出。再次，培訓(xùn)后投資回收。教職工培訓(xùn)投資相當(dāng)于高職院校未獲取任何收益或利益前的“風(fēng)險(xiǎn)投入”。對(duì)此，高職院校可與入職教職工簽訂崗前培訓(xùn)協(xié)議，受訓(xùn)者要在協(xié)議時(shí)間內(nèi)完成相應(yīng)的教學(xué)工作，如果在協(xié)議時(shí)間內(nèi)離職，則需按比例補(bǔ)交部分培訓(xùn)費(fèi)用。通過(guò)上述3種方法可有效節(jié)約高職院校前期人才開(kāi)發(fā)過(guò)程中的培訓(xùn)成本。

4.2加強(qiáng)人力資源管理部門(mén)的管理規(guī)劃

對(duì)高職院校而言，人力資源的引進(jìn)、利用和開(kāi)發(fā)是保障人力資源質(zhì)量的基本前提。因此，高職院校要重視人力資源的規(guī)劃工作，以降低人力資源成本為目標(biāo)，注重教職工綜合素質(zhì)的開(kāi)發(fā)和智力投資。首先，分析院校內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀。要針對(duì)院校人力資源的基本信息（如年齡、學(xué)歷及性別等）、知識(shí)結(jié)構(gòu)以及能力結(jié)構(gòu)等進(jìn)行調(diào)查總結(jié)，及時(shí)關(guān)注相應(yīng)的人力資源動(dòng)態(tài)信息。其次，管理人力資源編制。高效的人力資源編制要建立在縝密的人員成本核算基礎(chǔ)上，要遵循經(jīng)濟(jì)原則，采取固定教師編制與臨時(shí)教師編制并存的形式進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。再次，合理配置人力資源。具體來(lái)說(shuō)，可通過(guò)優(yōu)化高職院校內(nèi)部人力資源年齡結(jié)構(gòu)、職稱(chēng)結(jié)構(gòu)以及學(xué)歷結(jié)構(gòu)3方面，將中青年教師作為編制主力，為青年教師提供公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，堅(jiān)持“適才適用”原則，開(kāi)發(fā)教師的科研能力和潛在教育、學(xué)習(xí)能力。最后，對(duì)院校內(nèi)各層次畢業(yè)生素質(zhì)、人才市場(chǎng)供需情況等進(jìn)行調(diào)研，確保人才資源獲取渠道充盈，并將人力資源規(guī)劃與高校教學(xué)、科研、行政管理等工作計(jì)劃進(jìn)行有效銜接。

4.3完善人力資源成本管控系統(tǒng)

針對(duì)當(dāng)前我國(guó)許多高職院校依然忽視人力資源成本作用的現(xiàn)象，筆者認(rèn)為，可以有針對(duì)性地建立人力資源成本管控系統(tǒng)，確保人力資源成本支出在限額范圍內(nèi)。具體來(lái)說(shuō)，該系統(tǒng)主要由信息系統(tǒng)、考核系統(tǒng)、組織系統(tǒng)以及獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)4部分構(gòu)成。

4.3.1信息系統(tǒng)，即責(zé)任會(huì)計(jì)系統(tǒng)

該系統(tǒng)的存在主要是為了計(jì)量、傳送和報(bào)告成本管控所使用的信息數(shù)據(jù)。通常情況下，高職院校相關(guān)會(huì)計(jì)工作人員需編制責(zé)任預(yù)算、核算預(yù)算以及報(bào)告評(píng)價(jià)等，并按照院系具體情況落實(shí)具體預(yù)算計(jì)劃。此外，在每個(gè)預(yù)算期末，要編制相應(yīng)的業(yè)績(jī)報(bào)告，分析預(yù)算支出與實(shí)際成本支出之間的差異性及原因，并及時(shí)上報(bào)，作出相應(yīng)決策。

4.3.2考核系統(tǒng)

考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)可提高高職院校識(shí)別人力資源成本管控的有效性。具體來(lái)說(shuō)，高職院?？己讼到y(tǒng)要嚴(yán)格規(guī)定考核尺度、考核標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)算方法、預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)以及業(yè)績(jī)報(bào)告內(nèi)容等，并通過(guò)考核制度建設(shè)進(jìn)行統(tǒng)一的、正式的制度解釋。

4.3.3組織系統(tǒng)

即人力資源成本管控系統(tǒng)設(shè)計(jì)要分級(jí)設(shè)立若干小預(yù)算，不同小預(yù)算代表院校內(nèi)不同院系、年級(jí)的財(cái)務(wù)計(jì)劃。高職院校有關(guān)會(huì)計(jì)部門(mén)要定期針對(duì)這些小預(yù)算數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄和分析。

4.3.4獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)

高職院校教職工工作努力程度與院校內(nèi)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)辦法等有直接關(guān)系。事實(shí)上，獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)是長(zhǎng)效維持院校內(nèi)部人力資源成本管控系統(tǒng)的重要因素。在設(shè)計(jì)過(guò)程中，要注意物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，如獎(jiǎng)金、加薪、提升及榮譽(yù)等。相對(duì)應(yīng)的，懲罰也會(huì)給人力資源管理帶來(lái)一定影響，其是一種負(fù)獎(jiǎng)勵(lì)，可以讓被考核者明確哪些應(yīng)該多做、哪些要避免去做。

4.4建立人力資源開(kāi)發(fā)新機(jī)制

有關(guān)部門(mén)要協(xié)助高職院校更新觀念，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，建立人力資源開(kāi)發(fā)新機(jī)制。具體來(lái)說(shuō)要做到以下幾點(diǎn)。第一，建立人力資源開(kāi)發(fā)市場(chǎng)機(jī)制。即要建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的人才開(kāi)發(fā)管理模式，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，面向社會(huì)廣招人才，并充分借助市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，盤(pán)活院校內(nèi)部人力資源成本管理運(yùn)營(yíng)體制。第二，推行生均成本核算體系。針對(duì)當(dāng)前我國(guó)高職院校人力成本與收益觀念不強(qiáng)的問(wèn)題，筆者認(rèn)為有關(guān)部門(mén)可推出生均成本核算體系，依據(jù)教育成本及學(xué)生培養(yǎng)成本的一定比例合理收費(fèi)，優(yōu)化資源配置，進(jìn)一步提高資金使用率。一是計(jì)劃和預(yù)算。高職院校要嚴(yán)格執(zhí)行《事業(yè)單位財(cái)務(wù)規(guī)則》，依據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定預(yù)算管理辦法。二是控制。在預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中，要設(shè)定合理尺度衡量實(shí)際執(zhí)行情況與預(yù)算之間存在的差異，并通過(guò)不斷地制度修正改進(jìn)成本核算工作。三是評(píng)價(jià)。對(duì)比高職院校自身人才成本指標(biāo)與其他同類(lèi)高等院校的人才成本指標(biāo)，找出彼此間的差距，并借鑒經(jīng)驗(yàn)與優(yōu)勢(shì)。第三，建立人力資源制度保障機(jī)制。堅(jiān)持中共第十八次代表大會(huì)報(bào)告理念，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、人力資源開(kāi)發(fā)相配套的多種人才保障制度，如人才流動(dòng)制度、人才選拔制度等，優(yōu)化院校內(nèi)部政策體系，進(jìn)一步落實(shí)各項(xiàng)制度。

4.5靈活運(yùn)用會(huì)計(jì)核算方法

高職院校有關(guān)會(huì)計(jì)人員要拋開(kāi)傳統(tǒng)核算方法，正確認(rèn)識(shí)人力資源成本會(huì)計(jì)的根本作用，即在遵循財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和成本效益原則的基礎(chǔ)上，允許核算中人力資源成本（尤其是隱形成本）偏差的出現(xiàn)，盡可能為院校領(lǐng)導(dǎo)層提供相對(duì)精確的會(huì)計(jì)信息，以保證人力資源成本會(huì)計(jì)信息的相對(duì)準(zhǔn)確性（以不影響會(huì)計(jì)決策為準(zhǔn)）。

本文結(jié)合人力資源成本管理的基本理論，分析我國(guó)高職院校人力資源成本管理的重要性、基本框架、基本內(nèi)容以及相關(guān)環(huán)節(jié)，并通過(guò)分析了解到，當(dāng)前高職院校人力資源成本管理依然存在著人才激勵(lì)機(jī)制缺失、原始成本高、人力資源缺乏規(guī)劃性、忽略人力資源成本的作用以及人力成本與收益觀念不強(qiáng)等問(wèn)題，需要有針對(duì)性地找出科學(xué)的管理方法，在秉持成本效益的基礎(chǔ)上，靈活運(yùn)用會(huì)計(jì)核算方法，強(qiáng)化人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，加強(qiáng)管理規(guī)劃，完善成本管控系統(tǒng)，并建立相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)新機(jī)制。

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2015-06-11