李春

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)面臨生存壓力，崇尚結(jié)果導(dǎo)向，以成敗論英雄。因此，它們所需要的高管應(yīng)該具備以下特點(diǎn)：一是主人翁心態(tài)；二是探索型領(lǐng)導(dǎo)；三是做“純”的人。然而，掌握高管必須具備的特質(zhì)僅僅是邁向招聘成功的第一步，在具體招聘過(guò)程中，仍然存在諸多困難和挑戰(zhàn)，需HR小心應(yīng)對(duì)。

一般中國(guó)企業(yè)目前的高管招聘面試是這樣的：象閑談式的對(duì)話，從面試官和候選人都熟悉的人到最近的體育比賽、國(guó)內(nèi)外大事都可以成為談話的話題。當(dāng)談到正題時(shí)，面試官會(huì)不緊不慢地提出幾個(gè)早在候選人意料之中的問(wèn)題，然后候選人也是不緊不慢地作出回答。這種面試沒(méi)有結(jié)構(gòu)，沒(méi)有既定的流程，也沒(méi)有既定的考察要素和問(wèn)題，與其說(shuō)是面試，不如說(shuō)是聊天。對(duì)于究竟要不要找人，企業(yè)需要什么樣的人才這些問(wèn)題，HR應(yīng)該如何與老板達(dá)成共識(shí)？

HR首先要深入了解公司的經(jīng)營(yíng)模式、業(yè)務(wù)方向，以及遇到的挑戰(zhàn)；對(duì)于這些挑戰(zhàn)，目前只有老板一個(gè)人在應(yīng)對(duì)，還是有其他人一起應(yīng)對(duì)；無(wú)論是誰(shuí)在應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，結(jié)果如何；等等。對(duì)上述方面有了深刻理解之后，HR就能對(duì)要不要招人等問(wèn)題與老板展開(kāi)討論了。

HR如何避免老板在面試時(shí)出現(xiàn)誤判，提高面試命中率？

為每一位候選人提供專業(yè)的服務(wù)，比如介紹企業(yè)文化、所聘崗位的工作內(nèi)容和具體要求，以及面試人的背景信息，等等；幫助候選人在面試時(shí)充分展現(xiàn)個(gè)人亮點(diǎn)。

好不容易精挑細(xì)選出候選人名單，老板為何遲遲做不出最后決定？

HR不妨推薦兩三位比較合適的候選人給老板，讓老板進(jìn)行綜合比較。如果把候選人逐個(gè)推薦給老板，老板可能一個(gè)都不滿意，放在一塊兒比較，他就容易挑選出一個(gè)相對(duì)合適的人選。

不同面試人對(duì)候選人的評(píng)估意見(jiàn)不統(tǒng)一，HR該如何調(diào)和各方意見(jiàn)？

讓每一位面試人都了解其他面試人對(duì)候選人的評(píng)估意見(jiàn)；同時(shí)，創(chuàng)造一個(gè)能讓所有面試人面對(duì)面溝通的機(jī)會(huì)。不妨把面試人召集起來(lái)集體討論對(duì)候選人的看法，在開(kāi)始討論前，HR必須重申這個(gè)招聘崗位的需求，并要求每一位面試人務(wù)必以崗位需求，而非自己的主觀內(nèi)心為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估。