徐子遠(yuǎn)

我接觸過(guò)許多公司，大家都不講問(wèn)題，或避開問(wèn)題，都提解決方案、講癥狀、講現(xiàn)象、找別人身上的漏洞，很少有人真正關(guān)心公司的問(wèn)題，也很少有人去挖掘自己身上的原因，不是說(shuō)我要加人、我要買設(shè)備，就是說(shuō)其他人應(yīng)該怎么樣、其他部門應(yīng)該怎么樣。大家講局部的問(wèn)題和現(xiàn)象，很少關(guān)注公司的真正問(wèn)題，或者根本不知道公司的問(wèn)題到底是什么。

什么是問(wèn)題？

問(wèn)題是“與應(yīng)有狀態(tài)的差距”，現(xiàn)階段應(yīng)有狀態(tài)-現(xiàn)狀=問(wèn)題。問(wèn)題是你不去解決，老板會(huì)去解決的；公司不去解決，客戶也一定會(huì)尋求其他公司去解決的。問(wèn)題是明擺著的、唯一的，可是大家往往看不到，“燈下黑”。

而解決方案不是唯一的，它因人而異，完全取決于我們對(duì)未來(lái)的假設(shè)和預(yù)判。有些假設(shè)和預(yù)判錯(cuò)了，于是推導(dǎo)出的解決方案也就錯(cuò)了，問(wèn)題最終未能解決。有些解決方案太膚淺，表面解決了，過(guò)段時(shí)間又故態(tài)萌發(fā)。所以只有找到真正的問(wèn)題，才能深入分析和思考，而后再順應(yīng)自然規(guī)則提出相應(yīng)的解決方案，最終解決問(wèn)題?！皠?chuàng)新之父”查爾斯·凱特靈說(shuō)：“把問(wèn)題定義清楚了，問(wèn)題的一半就解決了?！笨磥?lái)他也非常看重問(wèn)題的界定。

為什么我們提不出好問(wèn)題？

我曾在一家世界500強(qiáng)的日資企業(yè)做“問(wèn)題分析和決策”培訓(xùn)，有位部長(zhǎng)十分有感觸地和我分享了他的痛苦經(jīng)歷。他三年前就向日方老板提出要在某個(gè)位置上增加一名員工，結(jié)果提了二年還是沒(méi)有批準(zhǔn)，讓他十分苦惱。最郁悶的是，到了第三年，老板還是在那個(gè)位置上加人了，但老板并不認(rèn)為這是他對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)，他自己也在抱怨很難和日方老板溝通。他說(shuō)現(xiàn)在回想起來(lái)，還是我沒(méi)有把問(wèn)題界定好，因?yàn)闆](méi)有一位老板喜歡聽到加人或者增加資源的要求，老板更關(guān)心的是公司眼前的目標(biāo)完成和長(zhǎng)期的戰(zhàn)略落地，如果當(dāng)時(shí)不是從增加人手切入，而是從公司業(yè)績(jī)現(xiàn)狀和目標(biāo)的差距入手，講清楚公司問(wèn)題和增加人手之間的邏輯關(guān)聯(lián)，可能就能說(shuō)服老板，及早解決，雙方也都會(huì)感覺(jué)好一點(diǎn)。換句話說(shuō)，你要提得出問(wèn)題，就先得有一種結(jié)果導(dǎo)向和客戶導(dǎo)向的思維模式，要有格局，同時(shí)，還要能夠講清楚目標(biāo)和解決方案之間的邏輯關(guān)聯(lián)，以此才能說(shuō)服老板和客戶。

如何解決問(wèn)題？

在明確問(wèn)題以后，能不能找到解決方案，還有賴于我們的邏輯思維、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。我們經(jīng)?？吹酱蠹遗d致勃勃地投入許多人力物力，實(shí)施所謂的解決方案，結(jié)果問(wèn)題還是沒(méi)有解決，因?yàn)檫@些投入和問(wèn)題之間并不存在必然的關(guān)聯(lián)，這就是不合邏輯。

所謂邏輯性，就是問(wèn)題和解決方案之間一定要有因果關(guān)聯(lián)，要經(jīng)得起推敲。在公司中我們經(jīng)?？吹酱蠹仪樵富ㄔS多時(shí)間在執(zhí)行上，即使執(zhí)行不下去推倒了重來(lái)，也不愿花時(shí)間在計(jì)劃上。大家都知道PDCA循環(huán)，但實(shí)際上我們?？吹降氖菦](méi)有周密計(jì)劃就匆忙實(shí)施，做了許多忙亂的無(wú)用功。久而久之，我們就陷入了忙忙碌碌，突發(fā)事件不斷，問(wèn)題又一直得不到解決的死循環(huán)。

做事的結(jié)果如果不需要用原先設(shè)定的目標(biāo)來(lái)對(duì)照檢驗(yàn)，那么不假思索地提出解決方案就是再容易不過(guò)的事情了。這種提問(wèn)題的方法其實(shí)是一把雙刃劍，一方面提案者可以從老板那里獲取資源，另一方面老板也可以用來(lái)檢驗(yàn)提案者的能力，通過(guò)做事來(lái)知道誰(shuí)是人，誰(shuí)是妖。

想真正把問(wèn)題解決，還要依靠程序化的方法。常見(jiàn)的有八個(gè)步驟：1、界定問(wèn)題；2、鎖定課題；3、尋找主要原因；4、制定行動(dòng)計(jì)劃；5、執(zhí)行；6、跟進(jìn)檢查；7、標(biāo)準(zhǔn)化；8、將遺留下來(lái)的問(wèn)題納入下一個(gè)待解決的問(wèn)題。正好對(duì)應(yīng)PDCA的循環(huán)，通過(guò)不斷滾動(dòng)PDCA，來(lái)推進(jìn)問(wèn)題的解決。

除了以上八個(gè)步驟，仔細(xì)講起來(lái)，解決問(wèn)題還存在三個(gè)層面。有些問(wèn)題是現(xiàn)象層面的，誰(shuí)都能看到，老板能看到，員工也能看到。但萬(wàn)事都有規(guī)律，如果你能找出問(wèn)題的規(guī)律，你就進(jìn)了一層，這要求我們花費(fèi)時(shí)間去收集數(shù)據(jù)、總結(jié)規(guī)律。更高層面的解決問(wèn)題是去改變事物的結(jié)構(gòu)，就是變革和創(chuàng)新。

幫助組織提升績(jī)效是解決問(wèn)題的核心。從績(jī)效管理來(lái)看，管理者領(lǐng)取薪資與享受福利，回報(bào)給企業(yè)的是績(jī)效。無(wú)法產(chǎn)生績(jī)效的職業(yè)經(jīng)理人，就像不能拍出清晰相片的照相機(jī)一般，期望很高，結(jié)果很差。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)極為現(xiàn)實(shí)，每一份沒(méi)有產(chǎn)出的投入都會(huì)降低競(jìng)爭(zhēng)力，因此作為管理者，如何通過(guò)解決問(wèn)題來(lái)協(xié)助企業(yè)提高績(jī)效，是管理者應(yīng)該擁有的最為核心的技能。

有格局地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題是水平，縝密地分析問(wèn)題并提出可行的解決方案是能力，最終把問(wèn)題解決掉才是王道！