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        員工不同時(shí)間離職,差別超乎你的想象!

        2015-10-29 01:47:15
        銷(xiāo)售與管理 2015年10期
        關(guān)鍵詞:價(jià)值觀(guān)職業(yè)文化

        員工離職,特別是老員工的離職,在大多數(shù)情況下實(shí)際上是一個(gè)雙輸?shù)母窬?。企業(yè)損失了熟悉公司業(yè)務(wù)和文化的干將,損失了業(yè)務(wù)傳承、新業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)、客戶(hù)資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等,帶來(lái)了負(fù)面信息傳播、業(yè)務(wù)交接傳承、新員工不能勝任的風(fēng)險(xiǎn),增加了離職、招聘、培訓(xùn)等各種人力成本;而對(duì)于員工來(lái)講,也不是總能收獲更好的結(jié)果,他要冒著新工作不能適應(yīng)、文化不能融合、沒(méi)有朋友、員工關(guān)系不易相處、福利減少、晉升機(jī)會(huì)需要重新?tīng)?zhēng)取等等未知的風(fēng)險(xiǎn)。

        離職并不是員工對(duì)公司不滿(mǎn)的開(kāi)始階段,而是激化階段。也就是說(shuō)員工離職之前已經(jīng)對(duì)公司不滿(mǎn)已久,他們先是厭倦,然后不快樂(lè),然后不滿(mǎn)意,然后抱怨,最后抱怨加重,忍無(wú)可忍,這是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的心理斗爭(zhēng)才做出的理性判斷,而不是一時(shí)的頭腦發(fā)熱,他們要權(quán)衡利弊,考慮得失,考慮生活所需等各個(gè)方面。也正因?yàn)槿绱?,做離職前面談,期望留住員工幾乎不能成功。

        員工為什么離職?他們對(duì)什么不滿(mǎn)?

        不要期望員工在離職面談中,跟你說(shuō)出真正離職的原因,80%以上的員工在離職的時(shí)候所說(shuō)的原因只是為了顧及雙方的感受和承受能力。

        光從在職時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)講,員工進(jìn)公司2周離職,與HR的入職溝通有關(guān);3個(gè)月內(nèi)離職,與不能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容本身有關(guān); 6個(gè)月內(nèi)離職,與直接上級(jí)有關(guān); 2年左右離職,與企業(yè)文化有關(guān);3—5年離職,與晉升空間受限有關(guān);5年以上離職,與厭倦和進(jìn)步速度不平衡有關(guān)。

        入職兩周離職,說(shuō)明新員工看到公司的實(shí)際狀況與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距。我們要做的是,在入職面談時(shí)把實(shí)際情況盡可能地講清楚,不隱瞞也不渲染,讓新員工能夠客觀(guān)地認(rèn)識(shí)他的新東家,這樣就不會(huì)有巨大的心理落差;然后把入職的各個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理,包括從招聘到通知入職、報(bào)道、入職培訓(xùn)、與用人部門(mén)交接等環(huán)節(jié),充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求,進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹,讓新人感受到被尊重、被重視,讓他了解他想了解的內(nèi)容。

        入職3個(gè)月離職,主要與工作本身有關(guān)。有被動(dòng)離職,這里只講主動(dòng)離職,說(shuō)明我們的崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問(wèn)題,需要認(rèn)真審查是哪方面的原因,以便及時(shí)補(bǔ)救,降低在招聘環(huán)節(jié)的無(wú)效勞動(dòng)。

        入職6個(gè)月離職的,多半與直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān),即經(jīng)理效應(yīng)——他能不能取得卓越成績(jī)最大影響因素來(lái)自于他的直接上司。人力資源部門(mén)要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn),了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)。管理者要了解下級(jí)的優(yōu)勢(shì),并讓他的優(yōu)勢(shì)與崗位職責(zé)匹配,為公司發(fā)揮最大效用,同時(shí)也讓員工體現(xiàn)出了他的價(jià)值。一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是一個(gè)教練,他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢(shì),并培養(yǎng)下屬,成為下屬成功的重要推動(dòng)力。

        直接上級(jí)應(yīng)該是最先了解下屬的各種動(dòng)向和傾向的,他的一句話(huà)可能解決問(wèn)題也能造成矛盾,如果沒(méi)有處理好,隊(duì)伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑,就會(huì)進(jìn)入不良循環(huán)。因此在1年期內(nèi)離職的員工較多的團(tuán)隊(duì),要注意他的直接上級(jí)可能出問(wèn)題了。

        2年左右離職,與企業(yè)文化有關(guān)系。一般對(duì)企業(yè)已經(jīng)完全了解,各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面,甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛(ài)好。企業(yè)文化好的公司,在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀(guān)方面會(huì)有全面考察,希望新員工能融入到公司文化中,為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦;而企業(yè)文化不太好的公司,對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀(guān)要求不是太高,往往只是片面考察,希望他們進(jìn)來(lái)能凈化和改良文化氛圍,但事與愿違:第一,他們自身的價(jià)值觀(guān)取向可能就有問(wèn)題或有缺陷;第二,即使他們價(jià)值觀(guān)趨向都是正向的,但一個(gè)人的力量無(wú)法與長(zhǎng)久形成的氛圍相匹敵;第三,新員工入職,都在努力融入到團(tuán)隊(duì),盡量表現(xiàn)的不那么離群,因此更容易被同化。

        當(dāng)公司文化與新員工價(jià)值觀(guān)沖突到一定程度,甚至達(dá)到臨界或突破原則,就會(huì)導(dǎo)致關(guān)系破裂,離職就在所難免。作為企業(yè),要每日三省吾身,察覺(jué)到公司內(nèi)的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。

        3—5年離職,與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學(xué)習(xí)不到新知識(shí)和技能,薪酬提升空間不大,沒(méi)有更多高級(jí)職位提供,此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽。但對(duì)企業(yè)來(lái)講,這個(gè)階段的員工應(yīng)該價(jià)值最大,離職損失較大。因此要根據(jù)不同類(lèi)型員工的需求結(jié)構(gòu)不同,設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道;了解員工的心理動(dòng)態(tài),傾聽(tīng)他們的心聲;調(diào)研職業(yè)市場(chǎng)供求關(guān)系,主動(dòng)調(diào)整薪酬、職位設(shè)計(jì),我們的目的是保留員工,其他的政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整。

        5年以上的員工,忍耐力增強(qiáng)。此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致,我們需要給予他新的職責(zé),多一些創(chuàng)新類(lèi)工作,來(lái)激發(fā)他們的積極性。另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致,誰(shuí)發(fā)展的慢就成了被淘汰的對(duì)象,員工疏于學(xué)習(xí)、停滯不前,必然讓企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)和冷落;企業(yè)發(fā)展太慢,員工的上升空間打不開(kāi),對(duì)于事業(yè)心重的員工看不到新的希望,必然會(huì)另謀高就了。

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