何清華等

摘要：基于國外文獻(xiàn)分析，梳理了組織效能的內(nèi)涵、發(fā)展歷程及主要成果，提煉出當(dāng)前組織效能研究存在的問題與原因，并分析了積極組織研究、組織行為學(xué)、臨時組織理論等組織理論最新成果與組織效能之間的關(guān)系，提出了組織效能研究的新視角。

關(guān)鍵詞：組織效能；積極組織研究；組織行為；臨時組織

中圖分類號：C36、 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

引言

Cameron曾指出，組織效能是組織研究的最終目標(biāo)[1]。社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展帶動組織環(huán)境發(fā)生巨大變化，實(shí)踐中涌現(xiàn)出大量新問題制約著組織的有效性，組織效能再次成為研究的熱點(diǎn)[2]。為此，南加州大學(xué)Center for Effective Organizations將2015年1月在達(dá)拉斯召開的年度首次研討會主題定為“組織效能：戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的杠桿分析法”。

傳統(tǒng)組織效能理論的核心成果出現(xiàn)在20世紀(jì)60～80年代[2]，當(dāng)前實(shí)證問題缺少與時俱進(jìn)的理論支撐，迫切需要新的視角來支撐組織效能研究的發(fā)展。因此，本文基于文獻(xiàn)分析，梳理了組織效能的內(nèi)涵、理論發(fā)展趨勢及存在的問題，并結(jié)合積極組織研究、組織行為學(xué)、臨時組織理論等組織理論的最近進(jìn)展，提出了組織效能研究的新視角，最后就未來發(fā)展方向進(jìn)行了總體性評價與建議，以期為效能理論提供新思路，也為國內(nèi)相關(guān)研究提供借鑒。

1 組織效能的內(nèi)涵

組織效能（Organizational Effectiveness，OE）植根于組織理論和社會學(xué)的發(fā)展，并不斷發(fā)生演變，如生產(chǎn)力、組織成功、質(zhì)量、組織健康、組織繁榮和組織有效性等都是與此相關(guān)的概念[1，2，3-6]。效能與績效是兩個不同的概念，從組織行為學(xué)出發(fā)，績效是行為的直接結(jié)果，任務(wù)的完成，是管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而效能是對績效基于價值的評判，是組織目標(biāo)的完成情況，體現(xiàn)更高層次的組織內(nèi)涵[7-10]。

組織效能體現(xiàn)了組織各個方面的整體表現(xiàn)，是評價一個組織未來成長與發(fā)展的重要指標(biāo)[11]。從不同視角有不同的定義，主要標(biāo)準(zhǔn)定義有（1）理性目標(biāo)視角：組織效能是選擇適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，即做正確事情的能力[12]；（2）外部資源視角：組織效能指組織獲取稀缺、有價值資源來維持正常功能的能力[13]；（3）內(nèi)部過程視角：組織效能是組織內(nèi)部員工之間的動力，如信任、團(tuán)結(jié)以及順暢的組織運(yùn)動[14]；（4）利益相關(guān)者視角：組織效能是組織對利益相關(guān)者偏好的滿足程度[15]；（5）悖論視角：組織效能是多維的，是目標(biāo)、系統(tǒng)資源、內(nèi)部過程及人際關(guān)系等多個視角的綜合[8]。其中，利益相關(guān)者視角與悖論視角是組織效能理論的核心和當(dāng)前實(shí)證研究中提出描述性定義的主要依據(jù)[16]。

組織效能的標(biāo)準(zhǔn)定義互為補(bǔ)充，有助于全面認(rèn)識組織效能的內(nèi)涵，本質(zhì)上都圍繞組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的兩個要素，即目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度，區(qū)別在于目標(biāo)定義者與定義視角不同。因此，組織效能是一個構(gòu)念，不存在通用的定義和指標(biāo)體系，應(yīng)參照基本范式根據(jù)不同問題選擇適用的定義和研究視角。

2 組織效能理論的發(fā)展

組織效能源自20世紀(jì)30年代關(guān)于“什么是有效組織”的大討論。經(jīng)過發(fā)展，20世紀(jì)60～70年代末出現(xiàn)了比較成熟的理論視角。如，理性組織視角認(rèn)為組織是為了實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)所設(shè)立的工具，只有實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)才是有效的[12]；系統(tǒng)資源視角認(rèn)為上述視角忽略了目標(biāo)的可識別性與決策的有限理性，組織效能應(yīng)該是獲取有價值資源的能力[13]。

70年代初，卡耐基梅隆大學(xué)舉辦了一場組織效能討論會，大大促進(jìn)了效能理論的發(fā)展。首先，出現(xiàn)了自然組織理論學(xué)派的內(nèi)部過程視角[14]；隨后，在權(quán)變理論與生態(tài)學(xué)理論的影響下，理性目標(biāo)視角和系統(tǒng)資源視角實(shí)現(xiàn)了整合，形成了利益相關(guān)者視角，認(rèn)為組織有多個訴求不同的利益相關(guān)者為組織的存在與發(fā)展提供支持，組織效能就是眾多利益相關(guān)者需求得到滿足的程度[15]。

20世紀(jì)80年代，效能的主觀性導(dǎo)致了理論界激烈的爭論和分歧，研究陷入低谷。為了解決這一問題，Cameron提出了七大指南，成為組織效能研究的基本范式，即任何關(guān)于組織效能的研究都要從回答以下七個問題展開：1）研究者的角度；2）組織域；3）分析層次；4）研究目的；5）時間；6）需要獲取的數(shù)據(jù)；7）效能的參照系[17]。在該指南的指導(dǎo)下，組織效能從單一層次的靜態(tài)研究轉(zhuǎn)向個體、部門、組織的多層次動態(tài)研究[9，18]。在理論模型構(gòu)建上，基于悖論視角，產(chǎn)生了應(yīng)用廣泛的競值法（Competitive Value Framework，CVF）。CVF認(rèn)為單一維度難以反映組織的本質(zhì)屬性，因此涵蓋了理性目標(biāo)等四種視角，體現(xiàn)了組織效能的多維屬性[8]。

20世紀(jì)90年代，出現(xiàn)了“新效能運(yùn)動”，“質(zhì)量”被概念化并上升到理論層面代替?zhèn)鹘y(tǒng)組織效能成為研究的熱點(diǎn)[3]。全面質(zhì)量管理及歐洲品質(zhì)管理卓越模型等都是這一思想的產(chǎn)物[19]。

2000年以后，受實(shí)用主義影響，學(xué)者們開始探索可以指導(dǎo)實(shí)踐的組織效能指南，提出了教育、醫(yī)療、服務(wù)業(yè)、保險、制造業(yè)等多個領(lǐng)域的效能框架。研究重點(diǎn)從目的轉(zhuǎn)向手段，如“超越期望的結(jié)果管理”、“從優(yōu)秀到卓越”、“知行鴻溝—從知識到行動”和全面質(zhì)量管理等[20-22]。同時，出現(xiàn)了平衡計(jì)分卡、檢查清單法、五因素結(jié)構(gòu)識別模型、4C模型、IPO模型等理論新框架[11，23，24]，影響因素中著重量化了滿意度、質(zhì)量、薪酬、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)力、文化、制度、復(fù)雜性等與效能之間的關(guān)系[3， 6，25-27]。

可以看出，組織效能研究發(fā)展呈現(xiàn)以下特點(diǎn)（1）研究內(nèi)容和方法方面，從通用的理論研究逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椴煌袠I(yè)的實(shí)證研究；（2）組織理論的發(fā)展是組織效能研究發(fā)展的前提；（3）實(shí)證研究超越了理論發(fā)展，成為當(dāng)前研究的焦點(diǎn)。具體如圖2所示。

但是，實(shí)證研究中情境的異質(zhì)性使很多現(xiàn)象無法在理論層面得到合理解釋，而效能主觀性及過分強(qiáng)調(diào)實(shí)用主義導(dǎo)致實(shí)證研究變得不嚴(yán)謹(jǐn)，缺乏權(quán)威量表導(dǎo)致效能測度過于隨意，指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)嚴(yán)密的驗(yàn)證，模型的選擇大多基于便利性，逐漸脫離了效能研究的基本范式[2]。究其原因在于滯后的理論研究在對實(shí)證問題進(jìn)行解釋時存在較大的局限性。因此，組織效能研究面臨雙重挑戰(zhàn)，一方面，需要構(gòu)建適用于不同組織情境的效能理論體系，另一方面，迫切需要理論創(chuàng)新來支持理論的整體發(fā)展。

1 組織效能研究的新視角

傳統(tǒng)組織研究致力于產(chǎn)生負(fù)面偏差的原因與問題的考察，缺乏積極現(xiàn)象的系統(tǒng)研究[2]。隨著德魯克柔性組織理論的發(fā)展，學(xué)術(shù)界開始關(guān)注組織中被忽略的積極現(xiàn)象，比如，高彈性系統(tǒng)，超越正常水平的績效等，激發(fā)了新的組織動力學(xué)研究[3]。21世紀(jì)初，積極心理運(yùn)動的興起大大推動了這一趨勢的發(fā)展，出現(xiàn)了積極組織研究。積極組織研究的核心是積極力量，包括積極組織學(xué)術(shù)（Positive Organizational Scholarship，POS）、積極組織行為（Positive Organizational Behavior，POB）和集體能量等[28，29]。同時，組織行為學(xué)中興起的組織公民行為（Organizational Citizen Behavior，OCB）關(guān)注超越要求的角色外行為對組織效能的積極影響[4]。另外，新興的臨時組織理論主張將項(xiàng)目組織作為特定領(lǐng)域構(gòu)建理論體系[30]，拓展了組織研究對象。積極組織研究、組織行為學(xué)與臨時組織研究等代表了組織理論的最新發(fā)展，為解決組織效能理論存在的問題帶來了新視角。

3.1 積極組織研究與組織效能

積極組織可以高度概括為具有組織正直特性的組織，即組織內(nèi)部充滿仁愛、誠實(shí)、寬容、信任和樂觀的氛圍[31]。其中，POS關(guān)注對積極的產(chǎn)出、過程以及組織屬性的研究；POB對具有積極導(dǎo)向、可測量、可開發(fā)、可有效管理的人力資源優(yōu)勢和心理能力進(jìn)行研究和運(yùn)用；集體能量指組織成員共同追求組織目標(biāo)時積極情感、認(rèn)知喚醒和自發(fā)行為的展示及經(jīng)驗(yàn)分享[29]。目前，積極組織研究已經(jīng)從概念探討發(fā)展到影響因素、過程和結(jié)果的研究及其測量和應(yīng)用，相關(guān)實(shí)證研究也在大量出現(xiàn)[31，32]。積極組織研究可以在內(nèi)涵、前因及研究方法等方面促進(jìn)組織效能研究。

首先，組織效能的內(nèi)涵擴(kuò)展。積極組織研究圍繞組織繁榮、活力、高質(zhì)量關(guān)系等可以帶來積極偏差但定義不足、尚未被系統(tǒng)研究的積極現(xiàn)象[32]。將積極偏差納入組織效能完全是一種全新的效能視角，也與當(dāng)前強(qiáng)調(diào)卓越成果的趨勢相吻合。

其次，組織效能的積極前因研究。積極組織研究關(guān)注之前未被系統(tǒng)考察、可以帶來積極偏差的積極因素，包括POB中的心理資本、POS提倡的積極狀態(tài)、積極關(guān)系、積極組織情境等積極動力學(xué)以及集體能量等，可以直接或間接地通過積極偏差來促進(jìn)組織效能[2]。研究表明，積極組織具有能夠培育并增強(qiáng)積極效果的放大特性和防止負(fù)面影響侵蝕的緩沖特性[33，34]。這種最佳狀態(tài)的自我強(qiáng)化及其帶來的彈性系統(tǒng)很好地解釋了個人和組織期望的產(chǎn)出結(jié)果[31]。有學(xué)者已經(jīng)開發(fā)了集體能量量表，驗(yàn)證了集體能量對組織產(chǎn)出的影響[29]。因此，積極狀態(tài)與積極情感對組織效能有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的相關(guān)性和明顯的預(yù)測作用。

積極心理狀態(tài)來自于積極心理特性、積極組織環(huán)境及社會環(huán)境的交互作用，因此，POS和POB關(guān)注的兩個層面會相互影響，包括集體能量研究，也已經(jīng)出現(xiàn)了從個體積極力量到組織的跨層次研究趨勢，這擴(kuò)展了組織效能研究的深度。

最后，研究方法的改進(jìn)。POS提倡學(xué)術(shù)性，注重理論構(gòu)建和學(xué)術(shù)用語的嚴(yán)格定義，用科學(xué)的方法和程序?qū)Ψe極正面的現(xiàn)象進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)、系統(tǒng)的考察，倡導(dǎo)使用完整的理論去理解、解釋和預(yù)測積極性的發(fā)生、原因及后果[2]。因此，POS擴(kuò)展了理論的邊界，為解決組織效能理論的滯后和不嚴(yán)謹(jǐn)提供了新方法。

3.2 組織行為學(xué)與組織效能

組織行為學(xué)認(rèn)為組織效能是成員行為的產(chǎn)出對組織有價值的程度[9]。該領(lǐng)域的熱點(diǎn)之一是OCB。OCB是組織中自覺表現(xiàn)出來的、并未直接或明顯地被正式報酬系統(tǒng)認(rèn)可的、能夠從整體上提高組織效能的個體行為，包含幫助、盡責(zé)、個體首創(chuàng)性、組織忠誠、組織服從、人際和諧等行為[4，35]。根據(jù)社會交換理論，員工的組織公平感知會產(chǎn)生歸屬感、信任、集體能量等積極情感與狀態(tài)，在追求組織目標(biāo)時會做出超越組織要求的OCB [36]。OCB會帶來積極偏差，從而促進(jìn)組織效能。

可見，OCB實(shí)現(xiàn)了積極組織研究與組織行為學(xué)的融合發(fā)展。積極組織研究倡導(dǎo)的積極動力學(xué)豐富了OCB的前因，而OCB打破了積極動力學(xué)與組織效能之間的路徑黑箱，積極組織動力系統(tǒng)通過影響組織中多個層次的主體行為進(jìn)而影響組織的整體表現(xiàn)。

3.3 臨時組織理論與組織效能

對臨時組織的深入考察是推動理論發(fā)展的重要途徑[37]。臨時組織是在有限時間內(nèi)，圍繞某項(xiàng)復(fù)雜任務(wù)，以團(tuán)隊(duì)方式進(jìn)行工作的組織，是當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)中普遍存在的重要組織形式，核心特征是時間和任務(wù)的有限性，與永久性組織在目標(biāo)結(jié)構(gòu)、時間維度、邊界、成員行為和控制方式等方面存在明顯差異，是認(rèn)識現(xiàn)代組織的新切入點(diǎn)[37]。傳統(tǒng)組織效能研究對象多為永久性組織，通過對臨時組織情境的考察，并建立臨時組織與環(huán)境間的嵌入關(guān)系，可以提高組織效能理論的情境適用性。組織效能的新內(nèi)涵以及組織正直、心理資本、OCB等積極影響因素也需要在臨時組織中進(jìn)行重新考察。因此，臨時組織擴(kuò)展了組織效能的研究領(lǐng)域。

綜上所述，積極組織研究拓展了組織效能的研究視角與動力學(xué)，積極動力的放大特性和緩沖特性提供了解釋組織效能的新機(jī)制，對積極偏差的解釋和因素分析揭示了新的變量和組織過程，可以大大豐富組織效能的理論體系；OCB為積極前因促進(jìn)組織效能提供了路徑；臨時組織則拓展了組織效能的研究對象和研究領(lǐng)域。因此，新視角分別從不同的角度促進(jìn)了組織效能研究的發(fā)展，詳見圖3。

1 總結(jié)與展望

組織理論的發(fā)展可以帶動組織效能研究的進(jìn)步。未來組織效能研究的方向主要體現(xiàn)在以下三個方面：

（1）組織效能新內(nèi)涵和前因的科學(xué)考察。新視角關(guān)注組織中積極現(xiàn)象的學(xué)術(shù)思想有助于全面嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乜疾旖M織效能的動因及其對組織效能的影響效果、路徑差異，解決組織效能的理論困境；另外，理論發(fā)展要有繼承性，新視角不能脫離原有的理論體系，如，如何識別和測度融入積極偏差的組織效能而不僅僅考慮積極偏差，積極前因影響組織效能的過程中，OCB的作用如何體現(xiàn)等，這些問題為下一步研究提供了具體方向。

（2）特定臨時組織效能研究。建設(shè)工程項(xiàng)目是最主要的臨時組織。我國近年來不斷加大的基礎(chǔ)設(shè)施投資催生了大量重大工程建設(shè)項(xiàng)目，重大工程是關(guān)系社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的公共項(xiàng)目，規(guī)模大，周期長，組織復(fù)雜性前所未有，組織效能關(guān)系到工程成敗，是管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，因此成為研究的熱點(diǎn)之一[20]。

（3）研究領(lǐng)域的擴(kuò)展。組織績效研究已在各個行業(yè)得到有效的運(yùn)用，而組織效能研究目前比較有限地集中在教育、制造業(yè)、醫(yī)療、服務(wù)業(yè)等領(lǐng)域，還有眾多領(lǐng)域需要開展有針對性的研究。

總之，經(jīng)濟(jì)發(fā)展催生新的研究領(lǐng)域和組織問題，需要通過新視角重釋原有關(guān)系，大膽創(chuàng)新，小心求證，形成新的理論成果，以此推動組織效能理論發(fā)展。

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