徐風(fēng)鈴

【摘 要】企業(yè)人力資源的合理配置，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展模式的優(yōu)化能力，崗位分析和素質(zhì)測評(píng)，對(duì)一系列管理崗位信息的收集、分析和綜合的人力資源管理的基礎(chǔ)性活動(dòng)，有著較大的幫助。供電局作為國有事業(yè)單位，是大型企業(yè)的代表，對(duì)于人力資源的管理也尤為重視，企業(yè)其他資源的協(xié)調(diào)運(yùn)用都要依靠人力資源來推動(dòng)。本文從企業(yè)管理角度的崗位分析和素質(zhì)測評(píng)，對(duì)供電局的相關(guān)管理問題做了闡述，并嘗試解決，對(duì)企業(yè)的人崗匹配研究有著一定的參考價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】崗位分析；素質(zhì)測評(píng)；人崗匹配；人力資源規(guī)劃

1.緒論

1.1選題的背景和目的

企業(yè)的相關(guān)資源中，人力資源的管理是最需要科學(xué)規(guī)劃的項(xiàng)目，而其中的崗位分析和素質(zhì)測評(píng)更是資源規(guī)劃的重要基礎(chǔ)。供電局作為國有事業(yè)單位，是大型企業(yè)的代表，對(duì)于人力資源的管理也尤為重視，企業(yè)其他資源的協(xié)調(diào)運(yùn)用都要依靠人力資源來推動(dòng)。因此，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，完善內(nèi)部體制必須把人力資源管理和開發(fā)放在首要位置，本文從企業(yè)管理角度的崗位分析和素質(zhì)測評(píng)，對(duì)供電局的相關(guān)管理問題做了闡述，并嘗試解決，對(duì)企業(yè)的人崗匹配研究有著一定的參考價(jià)值。

1.2國內(nèi)外研究和應(yīng)用現(xiàn)狀

在近代國外研究文獻(xiàn)中，《將人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系起來》疑問對(duì)于人力資源的規(guī)劃和戰(zhàn)略管理，將企業(yè)的相關(guān)資源和企業(yè)的未來發(fā)展相聯(lián)系，并對(duì)企業(yè)的資源規(guī)劃模型進(jìn)行了一定的闡述。1981年戴瓦納（Devanna）在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，并分析了企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源的關(guān)系。

2.理論闡述

2.1人力資源素質(zhì)測評(píng)理論基礎(chǔ)

人力資源測評(píng)（Human resources evaluation）是指以當(dāng)代生理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)等理論為根本，經(jīng)由過程設(shè)計(jì)資質(zhì)、口試、情形摹擬等多種手段、方式對(duì)人力資源個(gè)別的道德、智力、技術(shù)、常識(shí)、履歷等本質(zhì)舉行測量、評(píng)價(jià)的方式。素質(zhì)測評(píng)為衡量個(gè)人能力及素質(zhì)提供了科學(xué)保障。測評(píng)主體采取科學(xué)的方式，搜集被測評(píng)者在首要模式領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一本質(zhì)測評(píng)指標(biāo)做出量值或代價(jià)的判定，從而對(duì)個(gè)別做出精確客觀的評(píng)價(jià)。

2.2人力資源素質(zhì)測評(píng)內(nèi)容

人力資源測評(píng)的主要內(nèi)容有：采取科學(xué)的方式，搜集被測評(píng)人員在相應(yīng)工作領(lǐng)域中的表征信息；采取科學(xué)的方式對(duì)其人員素質(zhì)和學(xué)習(xí)程度做的量值與代價(jià)判定。測評(píng)內(nèi)容亦即需測評(píng)的本質(zhì)要素，應(yīng)盡最大努力使之詳細(xì)明白，切忌抽象、浮泛。測評(píng)內(nèi)容需明白詳細(xì)，使相關(guān)項(xiàng)目易于明白和把握，才可付諸實(shí)現(xiàn)。

2.3崗位分析的定義

崗位分析是對(duì)企業(yè)管控崗位作用、使命、職責(zé)、勞動(dòng)前提和情況，和員工擔(dān)當(dāng)本崗位使命應(yīng)具有的資歷前提，并舉行的系統(tǒng)的構(gòu)架和研究，由此設(shè)計(jì)崗位分析范例、工作內(nèi)容說明等人力資源管理文件的進(jìn)程。對(duì)于“人崗匹配”的落實(shí)，首先要實(shí)現(xiàn)崗位的正確分析和定位，通過對(duì)工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果—職務(wù)規(guī)范。

3.供電局管理者的角色定位及作用

3.1供電局管理者的分類方式分析

供電局崗位分派體系，是一個(gè)具有常識(shí)辦理能力的新一代崗位分派體系，首要具有如下三大功效：（1）對(duì)供電局崗位分派體系的控制。（2）對(duì)供電局崗位分派工作的控制。（3）對(duì)供電局崗位分派者自己的控制。對(duì)于同一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，從不同角度思考，可列入不同的類型。

3.2供電局管理者的角色定位

管理大師Peter Drucker說：“管理是為組織提供指導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)并決定如何利用組織資源去完成目標(biāo)的活動(dòng)?！倍芾淼哪繕?biāo)則是將組織資源整合為一個(gè)有效系統(tǒng)，管理者就是實(shí)施管理職能的人員。在企業(yè)中管理者分為督導(dǎo)管理層、中級(jí)管理層、高檔管理層，權(quán)柄越高則責(zé)任越大。在管理體系中 “高層做對(duì)的事情，中層把事情做對(duì)，基層愉快的做事”才是良好的管理機(jī)制。而作為中層管理者，即是高層經(jīng)理的下屬，也是其他部門主管的同事，是下屬的上司，也是掛名首腦和談判者，只有理清了自己的定位才能有效地完成自己職權(quán)范圍內(nèi)的管理。

3.3管理者在供電局中的地位和作用

管理者在供電局中扮演的角色地位決定了其在企業(yè)中的地位和作用，如果管理者沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，會(huì)對(duì)企業(yè)的管理和決策的貫徹帶來很大的影響。管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者，是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)決議計(jì)劃的制定者，是有用整合企業(yè)人力資源的著力點(diǎn)。優(yōu)異的管理者能增進(jìn)企業(yè)方針的完備，能增進(jìn)企業(yè)構(gòu)造的活性化，對(duì)企業(yè)來講至關(guān)重要。

4.企業(yè)人力資源崗位分析和素質(zhì)測評(píng)的問題闡述

4.1崗位與人力資源配置不合理

人力資源的合理分布，是企業(yè)崗位規(guī)劃的重要內(nèi)容，但在實(shí)際崗位規(guī)劃中，由于資歷、經(jīng)驗(yàn)?zāi)酥翚v史的問題，企業(yè)崗位配置無法完全適合每一個(gè)就職人員，這在生產(chǎn)和企業(yè)運(yùn)作中造成了較大的阻礙。在國營企業(yè)和機(jī)構(gòu)中，人力資源的錄入要經(jīng)過較為復(fù)雜的考核，但依舊難以發(fā)揮每個(gè)就職人員的天賦。企業(yè)與個(gè)人是利益共同體，企業(yè)是個(gè)人職業(yè)生涯的舞臺(tái)，為崗位挑選合適的人，可以保證崗位上人選的優(yōu)勢(shì)和長處得以發(fā)揮，而不合理的崗位配置，會(huì)限制在崗人員的發(fā)展，難以體現(xiàn)其職業(yè)價(jià)值。

4.2職稱與學(xué)歷分布差異

職稱作為企業(yè)衡量就職人員資歷和貢獻(xiàn)程度的重要標(biāo)準(zhǔn)，一直與學(xué)歷掛鉤較為緊密。毋庸置疑，高學(xué)歷的就職人員由于較長時(shí)間的教育和專業(yè)化培訓(xùn)，往往擁有著更為科學(xué)、專業(yè)的崗位技能，但部分單位盲目追求高學(xué)歷，甚至嚴(yán)格界定學(xué)歷對(duì)于職稱的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于在崗有經(jīng)驗(yàn)人員的提升、入職人員的選定都會(huì)造成不必要的限制。

4.3沒有合理的在職晉升體系

企業(yè)，特別是國有企業(yè)，對(duì)于技術(shù)能力較強(qiáng)的就職人員，往往采用晉升管理層的手段，并不經(jīng)過管理培訓(xùn)和考核。這種被管理學(xué)稱為“彼得原理”的錯(cuò)誤，將技術(shù)和管理能力劃等號(hào)，部分人員在未接受培訓(xùn)的情況下，并不適用于過高的管理崗位，技術(shù)部門和管理部門也并不能簡化為同一個(gè)就職晉升階梯。一名職工到達(dá)一個(gè)難以勝任的更高級(jí)管理崗位，并不是對(duì)于其工作能力的獎(jiǎng)勵(lì)，反而容易造成企業(yè)部門管理科學(xué)化、專業(yè)化的缺失，為企業(yè)帶來更多的損失。

4.4崗位定位不合理

在崗位設(shè)置上，排除季節(jié)因素和其他外界原因，某些部門的工作量明顯高于其他部門，人員過少，難以完成既定任務(wù)。而另一些部門，工作量較少，人浮于事，人員冗余較多，對(duì)于企業(yè)的管理和發(fā)展都造成了一定的影響。

5.崗位分析和素質(zhì)測評(píng)在供電局人崗位匹配中的策略分析

5.1加強(qiáng)崗位分析能力

在崗位分析過程當(dāng)中，按照事前劃定的分塊體系的全面反應(yīng)崗位分析的相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)崗位的首要影響屬性一一舉行測定、評(píng)選和估價(jià)進(jìn)行有效測量，由此得出各個(gè)崗位的量值。崗位分析首要應(yīng)用勞動(dòng)構(gòu)造、勞動(dòng)生理、勞動(dòng)衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測、數(shù)理統(tǒng)計(jì)常識(shí)和計(jì)算機(jī)技術(shù)，合用擺列法、分類法、評(píng)分法、身分比較法等4種管控方式，才能對(duì)多個(gè)評(píng)價(jià)屬性有精確的評(píng)定或測定，并合理做出科學(xué)評(píng)價(jià)。

5.2加強(qiáng)現(xiàn)代人力資源素質(zhì)測評(píng)方式

當(dāng)代人力測評(píng)系統(tǒng)中，一樣要遵守如下原則：（1）整體性原則。（2）方針性原則。（3）辨別性原則。（4）展望性原則。（5）易行性原則。

利用必定測評(píng)體例時(shí)，應(yīng)針對(duì)每一素質(zhì)要素提出相應(yīng)的測評(píng)體例。某一素質(zhì)要素的可能有多種測評(píng)體例，這就需要對(duì)棄取體例進(jìn)行深入分析、對(duì)照，精確選擇。在必定測評(píng)體例時(shí)切忌簡單化或復(fù)雜化。在引入新的體例時(shí)要對(duì)其進(jìn)行驗(yàn)證，以確定其適用性。當(dāng)代測評(píng)中一樣平常應(yīng)用測驗(yàn)法、口試法、評(píng)價(jià)中心法以及其他評(píng)價(jià)方式。

5.3增強(qiáng)人崗匹配程度

經(jīng)由過程人崗配置可以使企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工的吸引力，迫使員工進(jìn)步其工作能力，保障員工對(duì)職位的滿意度，開辟員工的潛能，使企業(yè)構(gòu)成一個(gè)充滿活力的體系。 （下轉(zhuǎn)第338頁）

（上接第242頁）5.4建立完整的人力資源需求模型

從企業(yè)規(guī)劃上完善人力資源管理部門的科學(xué)處理系統(tǒng)，依據(jù)企業(yè)資源和企業(yè)當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r，有預(yù)見性的對(duì)企業(yè)人崗匹配模式進(jìn)行優(yōu)化。避免人力資源部門長期處在管理招募、應(yīng)聘等初級(jí)管理模式中，將精力投入到人才后期培養(yǎng)和就職后崗位匹配分析中，有效維持企業(yè)的在職人員的資源配置和晉升階梯，建立企業(yè)人力資源需求模型，保障供電局管理和整體運(yùn)營的基本需求，為企業(yè)發(fā)展提供長足的動(dòng)力。

6.結(jié)論與展望

本文對(duì)供電局崗位規(guī)劃者的人崗匹配進(jìn)行了具體的闡述，對(duì)供電局管理者工作進(jìn)行完整的描述或申明，以便為供電局人力資源辦理機(jī)構(gòu)參考有關(guān)中層崗位規(guī)劃方面的信息，從而完成的一系列崗位規(guī)劃信息的搜集、闡述和綜合的人力資源設(shè)計(jì)模型建立。

崗位分析對(duì)供電局管理者管理乃至供電局人力資源管理都有重要影響，具體體現(xiàn)在供電局管理者規(guī)劃、管理者聘用、管理者績效評(píng)估等每一個(gè)環(huán)節(jié)。供電局崗位規(guī)劃闡述對(duì)相關(guān)能源企業(yè)供應(yīng)管理能力有一定的加強(qiáng)，對(duì)國有能源企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定了堅(jiān)固的基礎(chǔ)。 [科]

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