摘 要：隨著現(xiàn)代化企業(yè)制度的不斷完善和發(fā)展，企業(yè)所有權和經(jīng)營權逐步分離，職業(yè)經(jīng)理人開始作為一個獨立的階層出現(xiàn)，并在一定程度上影響著企業(yè)的發(fā)展。本文在研究國內(nèi)外職業(yè)經(jīng)理人激勵制度的基礎上，以合肥市國有企業(yè)為研究對象，了解國企內(nèi)在激勵機制狀況，并針對目前機制所存在的問題提出改進職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)在激勵的方式。

關鍵詞：國有企業(yè);職業(yè)經(jīng)理人;內(nèi)在激勵機制

職業(yè)經(jīng)理人最早的研究源于西方，這與西方早期經(jīng)濟繁榮有關;在我國“職業(yè)經(jīng)理人”一詞是于80年代被提及，直到90年代后期確立了“產(chǎn)權清晰、權責明確、保護嚴格、流轉(zhuǎn)順暢”的現(xiàn)代產(chǎn)權制度，職業(yè)經(jīng)理人才得以重視。目前伴隨著十八屆三中全會就深化國有企業(yè)改革提出了推行職業(yè)經(jīng)理人制度的決定后，職業(yè)經(jīng)理人問題開始成為學者們普遍關注的焦點，而關于職業(yè)經(jīng)理人激勵機制的研究也成為目前國企重點研究的方向。

一、國內(nèi)外職業(yè)經(jīng)理人激勵制度研究

雖然學術界對職業(yè)經(jīng)理人進行了廣泛的研究，但關于職業(yè)經(jīng)理人的概念尚未形成統(tǒng)一的定論。法國經(jīng)濟學家扎伊爾最早提出“職業(yè)經(jīng)理人”一詞，并認為職業(yè)經(jīng)理人是能夠合理配置資源，為企業(yè)帶來高生產(chǎn)率的人;錢德勒則認為，職業(yè)經(jīng)理人是將管理作為其職業(yè)，并負責企業(yè)的日常經(jīng)營。綜合已有的研究成果，本文認為職業(yè)經(jīng)理人是一種職業(yè)化的異質(zhì)性人力資本，以管理企業(yè)經(jīng)營為職業(yè)，以薪金期權等為報酬，以幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標為使命的特定群體。

關于職業(yè)經(jīng)理人激勵制度的研究，在激勵制度完善的歐美國家，研究成果也較多，先進的經(jīng)理人激勵模式更是多種多樣。而相對于國外，我國真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展歷史較短，盡管學者們從多種角度，如從國有企業(yè)的不同性質(zhì)、國有企業(yè)的雙重目標特性等提出了多元系統(tǒng)的激勵制度建議，但由于國有企業(yè)組織本身其治理結構的復雜性和國企高管價值評價的復雜性，難以設計出真正有效的激勵機制。我國職業(yè)經(jīng)理人激勵機制的設計一直存在激勵模式單一，物質(zhì)與非物質(zhì)激勵、短期與長期激勵不平衡的現(xiàn)象。而職業(yè)經(jīng)理人激勵制度的有效與否，一定程度地決定著“新工業(yè)國中經(jīng)理革命”的成敗。因此本文將以合肥市國有企業(yè)為研究對象，針對國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)在激勵機制所存在的問題提出改進意見。

二、職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)在激勵現(xiàn)狀研究

自20世紀70年代，經(jīng)濟學家從心理學的角度提出內(nèi)在激勵后，內(nèi)在激勵理論得到學者的廣泛關注與研究。相對與外在激勵，內(nèi)在激勵是源于工作本身的一種激勵方式，員工出于對工作的興趣愛好以及帶來的滿足感進行工作。經(jīng)濟學家通過分析，認為內(nèi)在激勵會使勞動者之間的行為差異越加明顯，而對這種差異的識別，不僅能夠增加員工的工作滿意度，同時也能提高工作績效，幫助組織實現(xiàn)目標。因此內(nèi)在激勵在企業(yè)中的合理運用將一定程度地促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

但是目前國有企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人缺乏較合適的內(nèi)在激勵手段。經(jīng)對合肥市國有企業(yè)的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)普遍以傳統(tǒng)的外在激勵方式為主，對內(nèi)在激勵機制缺乏一定的重視;在內(nèi)在激勵機制的實施上不能客觀地確定評價指標以及衡量標準，內(nèi)在激勵方式也缺乏較高的適用性和針對性;內(nèi)在激勵機制實施后沒有有效的反饋機制，在如何完善內(nèi)在激勵機制上無法提出改進措施。總體來說，國企內(nèi)部內(nèi)在激勵機制的實施未按“PDCA”的順序循序漸進的實施。

三、國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)在激勵方式設計

學術界關于激勵理論的研究較多，目前已經(jīng)形成了職業(yè)經(jīng)理人激勵的三種經(jīng)典理論，而不同的激勵理論對應著不同的激勵方式。一是，委托代理理論。它強調(diào)的是通過委托人和代理人之間共同約定的契約來規(guī)定雙方的權利與義務，主要通過委托人直接監(jiān)督代理人、改變代理人作為“風險中性者”的地位和分解剩余索取權三種方式對職業(yè)經(jīng)理人進行激勵與約束;二是，公司治理理論。該理論以經(jīng)營者的激勵與監(jiān)督為核心內(nèi)容，包括外部和內(nèi)部兩種治理方式。其中外部是通過市場、銀行、法律制度等實現(xiàn)對職業(yè)經(jīng)理人的激勵與約束，內(nèi)部是在企業(yè)制定針對職業(yè)經(jīng)理人的激勵與約束機制;三是，X效率理論。該理論的基本假設前提是，職業(yè)經(jīng)理人可以自主決定努力的質(zhì)量與程度以及實現(xiàn)目標的速度。個體的自發(fā)行為取決于個人動機，當然也受外部環(huán)境和壓力、惰性的影響。當職業(yè)經(jīng)理人有較強的動機意識，企業(yè)可以通過實施有針對性的激勵方式最大限度調(diào)動其工作積極性，但當職業(yè)經(jīng)理人處于一種惰性的狀態(tài)時，企業(yè)就需要通過改變外在環(huán)境的方式來激勵職業(yè)經(jīng)理人完成企業(yè)目標。

關于職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)在激勵的方式也是建立在上述三種激勵理論的基礎之上。國有企業(yè)應因地制宜，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，在理解不同激勵理論的基礎上，采取合適的內(nèi)在激勵方式。

（一）工作本身激勵

工作激勵來源于工作，激勵的方式包括使職業(yè)經(jīng)理人的工作具有自主性、豐富性以及擁有學習和成長的機會等。首先工作的自主性體現(xiàn)于在工作流程的安排以及工作內(nèi)容上經(jīng)理人能夠擁有較高的獨立性和決策權;其次工作內(nèi)容的豐富性主要表現(xiàn)在保證職業(yè)經(jīng)理人任務和技能的多樣性，使其能在工作中表現(xiàn)出自身應有的價值，進而提高其工作滿意度和積極性;最后學習和成長的機會即工作能夠給職業(yè)經(jīng)理人帶來個人能力、素質(zhì)以及管理水平的提升。學習和成長意味著在職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯規(guī)劃中需注重培訓，培訓不僅能夠提高職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)和能力，同時還能激勵職業(yè)經(jīng)理人更好地投入工作，使其在整個職業(yè)規(guī)劃中更有能力地朝著更高的方向奮斗。

（二）目標管理激勵

對于職業(yè)經(jīng)理人，有效的目標管理會對其產(chǎn)生較強的激勵作用。國有企業(yè)應將本年度或者階段性的發(fā)展目標清晰地展現(xiàn)給職業(yè)經(jīng)理人，而作為代理方的職業(yè)經(jīng)理人會將企業(yè)的經(jīng)營目標作為自己的業(yè)務目標，職業(yè)經(jīng)理人通過完成和超越業(yè)務目標獲得成就感，進而激勵自身努力完成下一階段目標。美國管理學家洛克提出， 目標設置是管理領域中最有效的激勵措施之一， 員工的績效目標是工作行為最直接的推動力。同時目標設置理論也符合自我激勵的要求。主體通過目標的實現(xiàn)與否，以及實現(xiàn)目標的歸因來判斷自我能力的高低， 進而提高自身的自我效能感， 在工作中獲得成就感。特別對于職業(yè)經(jīng)理人，目標激勵中獲得的自我成就感將遠遠高于薪酬激勵帶來的物質(zhì)滿足感。

（三）情感激勵

職業(yè)經(jīng)理人作為代理方，企業(yè)經(jīng)營目標的完成與否決定著其考核結果，因此他們面臨的工作壓力較高，長長處于較緊張的狀態(tài)。故國有企業(yè)的高層領導應該深入到職業(yè)經(jīng)理人中，除了在工作中為他們排憂解難，生活中也應如此，減輕他們的思想負擔和心理壓力，使他們能夠坦然面對工作中的困難與不順。這樣的情感溝通可以使職業(yè)經(jīng)理人體會到被尊重和被需要的感受，從而能夠更加努力投入工作中。情感激勵屬于精神激勵的一種類型，對于職業(yè)經(jīng)理人這一工作群體尤其受用。我國學者李錫元等研究就發(fā)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的非物質(zhì)激勵、經(jīng)理人能力發(fā)揮與企業(yè)績效存在顯著的正相關關系。故國有企業(yè)應重視對職業(yè)經(jīng)理人的情感激勵。

四、結語

職業(yè)經(jīng)理人作為一個獨立的階層，很大程度影響著國有企業(yè)的發(fā)展，他們會給企業(yè)注入新的活力和創(chuàng)新力，因此完善職業(yè)經(jīng)理人激勵機制是國有企業(yè)目前工作的重中之重。相對于普通員工，職業(yè)經(jīng)理人更加追求實現(xiàn)自我以及精神上的滿足，這就使內(nèi)在激勵機制在國有企業(yè)內(nèi)部的有效實施變得尤為重要。內(nèi)在激勵在國有企業(yè)內(nèi)部的不斷完善是一個漫長的過程，其效果也不是能夠立即得到顯現(xiàn)的，因此，企業(yè)應該有針對性地、適時地、因人制宜地調(diào)整內(nèi)部激勵機制，最大限度地調(diào)動職業(yè)經(jīng)理人的工作積極性，使其在崗位中充分地發(fā)揮自我價值，從而更好地幫助企業(yè)提高競爭力，實現(xiàn)經(jīng)營目標。

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作者簡介：江曼（1988–），女，安徽六安人，安徽大學商學院碩士研究生，研究方向：人力資源管理。