摘 要：本文從公平理論出發(fā)，深入分析了薪酬內(nèi)部公平的特點(diǎn)，進(jìn)而論述了實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平必須要著眼于企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一的薪酬公平觀念的建立和深化，通過(guò)建立科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)體系，構(gòu)建科學(xué)、公平的薪酬體系，和建立完善的績(jī)效考核管理機(jī)制等途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平。

關(guān)鍵詞： 公平理論;薪酬;內(nèi)部公平

企業(yè)在薪酬管理中是否能夠做到“公平地對(duì)待所有員工”，將對(duì)員工的工作積極性、主動(dòng)性以及員工滿意度和忠誠(chéng)度產(chǎn)生極大的影響，甚至?xí)绊憜T工的去留，是企業(yè)留住優(yōu)秀人才的重要的激勵(lì)手段。如果員工在比較后有不公平感、或者心理失衡，會(huì)造成其工作積極性下降，甚至在工作中消極抵抗，影響工作效率。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看，員工工作效率必然會(huì)影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響能夠給企業(yè)帶來(lái)超常利潤(rùn)空間的客戶忠誠(chéng)度。因此，在企業(yè)的薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問(wèn)題。

一、公平理論

美國(guó)心理學(xué)家S·亞當(dāng)斯于1967年提出該理論，他認(rèn)為員工與組織之間存在一種社會(huì)交換關(guān)系，即員工為組織付出一定的代價(jià)并從組織獲得一定的報(bào)酬作為收益。當(dāng)員工取得報(bào)酬之后，會(huì)關(guān)心自己報(bào)酬的絕對(duì)量以及相對(duì)量，因此，存在兩種比較，即橫向比較與縱向比較。橫向比較是員工將自己的努力和報(bào)酬之比與他人的進(jìn)行比較;縱向比較是將員工目前的付出和所得之比與過(guò)去的付出和所得之比加以比較。在比較中，如果員工發(fā)現(xiàn)自己的付出與所得之比與他人的付出與所得之比是相等的，員工就會(huì)感到公平和滿意，獲得薪酬的內(nèi)部公平感;否則，員工就會(huì)產(chǎn)生內(nèi)部不公平感，失去工作滿意度，甚至采取辦法減少付出甚至離職以獲得公平感。

二、薪酬的內(nèi)部公平

薪酬的內(nèi)部公平有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（一）薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受

薪酬的內(nèi)部公平作為員工的主觀感受，具有明顯的個(gè)性特色。首先，員工之間的差異性決定了其對(duì)于公平的認(rèn)知不可能是完全一致的。如上文提到的，員工是通過(guò)比較付出與受益比來(lái)判斷企業(yè)內(nèi)部公平與否的，但是關(guān)于付出與受益分別應(yīng)該具體包括哪些內(nèi)容，具體應(yīng)該怎樣衡量，這些都沒(méi)有統(tǒng)一的界定，因此不同的員工會(huì)有不同的標(biāo)準(zhǔn)，這與個(gè)體認(rèn)知密切相關(guān)。其次，員工的觀念并不是一成不變的，這也導(dǎo)致了員工對(duì)于公平的認(rèn)知也會(huì)隨之變化，所以即使在企業(yè)內(nèi)部薪酬沒(méi)有變化的前提下，某一員工對(duì)于內(nèi)部公平性的判斷可能也會(huì)發(fā)生改變。此外，由于沒(méi)有統(tǒng)一的判斷標(biāo)準(zhǔn)，員工出于利益角度的考慮，難免會(huì)存在高估自己付出而低估他人付出的傾向，所以，薪酬的內(nèi)部公平具有明顯的個(gè)性特色。

（二）薪酬的內(nèi)部公平是基于過(guò)程公平的結(jié)果公平

在判斷內(nèi)部公平性時(shí)，員工的比較對(duì)象不僅僅是自己與他人的絕對(duì)收入的比較，而是相對(duì)復(fù)雜的相對(duì)收入比較，即將自己的“付出—收益”比與他人的“付出—收益”比進(jìn)行比較。

員工要求的是過(guò)程公平基礎(chǔ)上的結(jié)果公平，在薪酬管理中，這是需要格外注意的。如果忽視了這一點(diǎn)，容易追求平均主義，而導(dǎo)致“均貧富”、“大鍋飯”等現(xiàn)象，這對(duì)于公平反而是極大的破壞，因?yàn)槠骄凸绞莾蓚€(gè)截然不同的概念，平均并不會(huì)帶來(lái)公平。員工會(huì)比較自己和他人的付出的原因在于，要求薪酬能夠體現(xiàn)出不同員工付出的差異性，追求收益和付出的正相關(guān)。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該要考慮到勞動(dòng)的多樣性，員工在不同的工作崗位上的勞動(dòng)生產(chǎn)率，并在薪酬體系中真正地體現(xiàn)出來(lái)。

三、實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性的建議

（一）建立科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)體系

崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)地測(cè)定每一崗位在這種單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。崗位評(píng)價(jià)是建立薪酬制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是按照內(nèi)部一致性的原則劃分崗位等級(jí)，以建立合理的工資等級(jí)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的分配公平。鑒于崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性，使得員工更容易接受不同崗位之間的差距，在心理上也增強(qiáng)了對(duì)絕對(duì)收入的差距，從而提高員工對(duì)薪酬的內(nèi)部公平感。

（二）構(gòu)建科學(xué)、公平的薪酬體系與完善的績(jī)效考核機(jī)制

為改善員工內(nèi)部公平感，應(yīng)該建了公平、科學(xué)的薪酬體系，包括基本工資、崗位工資和績(jī)效工資三部分?？?jī)效工資與員工個(gè)人的業(yè)績(jī)掛鉤，可以將員工的績(jī)效差異加以體現(xiàn)。在此基礎(chǔ)上建立規(guī)范、合理的考核體系，包括科學(xué)的考核指標(biāo)和準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估，可以保障績(jī)效工資的實(shí)施，從而實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，保障內(nèi)部公平性。

（三）建立并宣傳合理的公平觀

由于內(nèi)部公平是主觀性很強(qiáng)的看法，與員工個(gè)人的認(rèn)知密切相關(guān)，所以要改善內(nèi)部公平性僅僅從制度建設(shè)方面努力是不夠的，還需要從心理、觀念上進(jìn)行正確的引導(dǎo)。首先，可以通過(guò)培訓(xùn)教育、溝通等方法在內(nèi)部傳遞合理的公平觀，在企業(yè)內(nèi)部形成正確的氛圍;其次，鑒于員工個(gè)體之間的差異性，會(huì)對(duì)付出與收益有不同的判斷標(biāo)準(zhǔn)，所以需要在企業(yè)內(nèi)部對(duì)“付出”與“收益”的概念范圍進(jìn)行明確界定，建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，從而避免員工盲目夸大自身的付出或者低估他人的付出。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”;能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)價(jià)值的付出才是“有效付出”，反之則為“無(wú)效付出”。員工的“收益”也不只是物質(zhì)回報(bào)，根據(jù)最新的總報(bào)酬的概念，還應(yīng)該包括培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)等。建立了明確的標(biāo)準(zhǔn)可以避免不合理的薪酬內(nèi)部不公平感。

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作者簡(jiǎn)介：李亞萌（1991–），女，河北滄州人，河北大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)專(zhuān)業(yè)在讀碩士研究生。