伴隨煤炭行業(yè)“黃金十年”的結(jié)束，整個煤炭行業(yè)都在加快轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，提高企業(yè)管理水平和經(jīng)濟運行質(zhì)量。績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段，在煤炭企業(yè)“舉步維艱”的新形勢下更加彰顯了在企業(yè)管理中的重要性，也被越來越多的企業(yè)所重視和應(yīng)用?？冃Э己瞬粌H影響企業(yè)員工晉升、獎勵等與個人息息相關(guān)的利益關(guān)系，同時還影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的導(dǎo)向和結(jié)果，甚至關(guān)系企業(yè)的生存與發(fā)展。如何在固定的時間、技術(shù)和成本指標(biāo)下，以最優(yōu)的工作效率完成企業(yè)安全、生產(chǎn)和經(jīng)營等各項任務(wù)指標(biāo)，讓所有與企業(yè)相關(guān)方盡可能實現(xiàn)各自愿景，已成為當(dāng)下各煤炭企業(yè)之間競爭的核心內(nèi)涵。那么，在時間、技術(shù)、成本不易改變的情況下，人的因素就成了實現(xiàn)上述目標(biāo)的最要因素。“企”無人則止，企業(yè)如何抓住“人”這個重心，企業(yè)如何激勵企業(yè)員工提高工作效率，深度挖掘員工的潛能，也就成了企業(yè)當(dāng)下優(yōu)先考慮和解決的關(guān)鍵所在。當(dāng)前較多煤炭企業(yè)的績效考核工作效果并不理想。為此，本人從目前煤炭企業(yè)績效考核現(xiàn)狀入手，分析績效考核存在的問題及成因，探索適合新常態(tài)對企業(yè)具有實際指導(dǎo)價值的對策。

一、績效考核及其目的

績效考核是一種員工評估制度。它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績（工作數(shù)量、質(zhì)量和社會效益）、工作能力、工作態(tài)度及個人品德的過程。其依據(jù)是過去制定的各項績效標(biāo)準(zhǔn)，其目的是對人力資源的使用狀況給予檢查，加以控制，進而促使提高員工工作效率和勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)?？冃Э己送ㄟ^考核結(jié)果實施對員工薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等激勵措施，使員工改善工作表現(xiàn)，提高員工的滿意程度和未來成就感，最終實現(xiàn)企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。

二、當(dāng)前煤炭企業(yè)績效考核存在的問題

（一）員工對績效考核目的的認識上存在偏差

當(dāng)前，大多數(shù)煤炭企業(yè)員工尤其是操作員工的素質(zhì)偏低，他們認為績效考核就是對員工過去一段時間的工作業(yè)績進行打分，并將打分結(jié)果作為工資增減、職務(wù)升降的依據(jù)，把績效考核簡單看成獎優(yōu)罰劣的行政手段。管理者按照這種思想操作績效考核，員工則按照這種思想采用各種手段，來獲取高分。最終績效考核成了企業(yè)管理中的“雞肋”，非但沒有達到目的，反而給企業(yè)帶來管理矛盾，影響企業(yè)健康發(fā)展。

（二）考核指標(biāo)體系設(shè)計存在標(biāo)準(zhǔn)不明晰的問題

目前大多數(shù)煤炭企業(yè)都屬于勞動密集型企業(yè)，人員多、生產(chǎn)環(huán)節(jié)復(fù)雜。很多煤炭企業(yè)在設(shè)計考核指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)時，存在重定性指標(biāo)、輕量化指標(biāo)的傾向，致使考核指標(biāo)中主觀指標(biāo)多，客觀指標(biāo)少，進而使考核產(chǎn)生了隨意性。同時，在考核級別的設(shè)計上設(shè)定了“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”等級別，由于各級別沒有明確的指標(biāo)解釋，沒有具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，很難分清它們之間的界限，造成考核結(jié)果除了“優(yōu)秀”就是“稱職”，幾乎沒有其他情況，使大多數(shù)員工處于同一個等次，難以反映員工績效的差異，無法正常發(fā)揮績效考核的激勵和約束作用。

（三）員工參與程度較低的問題

由于煤炭企業(yè)員工人數(shù)多，考核者無法也不愿意太多的人參與到企業(yè)績效考核管理中來，沒有真正實現(xiàn)全員參與。因此，造成大多數(shù)員工對企業(yè)績效考核的目的和目標(biāo)不明確、不了解，考核制度的建立及考核指標(biāo)的選擇主要是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和考核管理部門確定，考核方案是否真正接地氣、是否得到廣大員工的認可和擁護，都將直接影響績效考核管理的有效實行。

（四）考核結(jié)果缺乏向下反饋的問題

績效考核目的是為了通過考核來發(fā)現(xiàn)問題，進而解決問題、提高員工績效和企業(yè)收益。然而，很多煤炭企業(yè)由于受長期封閉式管理習(xí)慣的影響，缺少與普通員工面對面交流考核程序與考核結(jié)果的過程，從而使績效考核難以得到有效的應(yīng)用。

三、解決績效考核問題的對策

（一）加大績效考核政策的宣貫力度

績效考核不能搞閉門造車，應(yīng)該從提高員工績效意識入手，將績效考核納入生產(chǎn)經(jīng)營之中，融入企業(yè)文化之中，逐步營造績效考核全員參與的良好氛圍。同時，強化績效考核組織建設(shè)，建立健全績效考核組織體系，形成決策、執(zhí)行、監(jiān)督、反饋，再決策、再執(zhí)行、再監(jiān)督、再反饋的閉環(huán)管理體制，確?？冃Э己斯ぷ髟鷮嵱行н\行。

（二）建立科學(xué)先進的考核制度

從分析宏觀經(jīng)濟形勢入手，對照本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際，找準(zhǔn)本企業(yè)需要考核的重點工作和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，組織對本企業(yè)整體工作進行科學(xué)合理的分析，客觀、有效的分析和評價本企業(yè)員工崗位實際，將企業(yè)目標(biāo)分解成員工工作目標(biāo)，將員工績效與組織績效緊密關(guān)聯(lián)。根據(jù)個人績效和組織績效目標(biāo)，科學(xué)制定切合實際的企業(yè)考核方法，并有效將月度考核、季度考核和年度考核有機結(jié)合起來，堵塞考核漏洞，不留考核死角。

（三）加強考核政策實施的有效溝通

從考核制度的制定到考核結(jié)果的應(yīng)用，有效的溝通都起著至關(guān)重要的作用，有效的溝通可以使考核制度的制定更科學(xué)、更合理、更具有操作性，也可以使考核結(jié)果更真實、更客觀、更公正，從而減少績效考核的主觀性和片面性，真正實現(xiàn)通過績效考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題和提升核心競爭力的目的。

總之，煤炭企業(yè)在新常態(tài)下實施績效考核時，必須摒棄傳統(tǒng)的管理觀念，認真分析新常態(tài)下煤炭企業(yè)面臨的問題，并根據(jù)企業(yè)實際制定有針對性地績效考核目標(biāo)和考核方案，采用科學(xué)方法和與時俱進地技術(shù)手段把績效考核做實做好，最大程度地發(fā)揮績效考核對激勵企業(yè)員工和提升企業(yè)核心競爭力的重要作用，保證和促進煤炭企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

作者簡介：王向輝，河北省委黨校研究生部唐山工作站經(jīng)管專業(yè)2013級學(xué)生。