“站在風(fēng)口上，豬也能飛起來”，這句話出自小米手機(jī)創(chuàng)始人雷軍，其核心是：在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，充分利用互聯(lián)網(wǎng)思維，借“勢”成功。豬真的能飛起來嗎？筆者認(rèn)為是肯定的。那么怎樣使豬飛起來呢？必須有足夠大的外力。

2014年10月27日，財政部頒布了《關(guān)于全面推進(jìn)管理會計體系建設(shè)的指導(dǎo)意見》。筆者認(rèn)為：管理會計將引領(lǐng)一個新的管理時代，搭建企業(yè)的管理會計體系將成為傳統(tǒng)財務(wù)會計轉(zhuǎn)型和企業(yè)管理轉(zhuǎn)型升級的必經(jīng)之路，作為管理會計重要內(nèi)容之一的績效管理，則是對于持續(xù)提高企業(yè)效率，助力企業(yè)價值提升，促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和一切結(jié)果落地的精髓，正是所謂的“風(fēng)口”和“趨勢”。

發(fā)展趨勢與認(rèn)識誤區(qū)

從2015年開始，績效管理再次成為企業(yè)管理的焦點(diǎn)?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)戰(zhàn)略落地的重要抓手，是企業(yè)管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容之一，以KPI為代表的經(jīng)典績效管理模式一統(tǒng)天下的局面將被打破，企業(yè)會更關(guān)注如何利用工具和系統(tǒng)幫助公司發(fā)揮績效管理的最大價值，從而助力企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，如果企業(yè)不能用互聯(lián)網(wǎng)思維重新認(rèn)識績效管理的發(fā)展趨勢，運(yùn)用好績效管理這一有效的管理工具，企業(yè)將跟不上“趨勢”，就不可能成為站在“風(fēng)口”上的“豬”飛起來。

趨勢與誤區(qū)之一：績效管理依然是企業(yè)管理的焦點(diǎn)，企業(yè)面臨著管理水平升級、提高經(jīng)營業(yè)績和持續(xù)不斷提升員工工作效率的多重挑戰(zhàn)，企業(yè)的高層決策者們也會再次把關(guān)注重心放在績效管理上?？冃Ч芾聿荒艿韧诳冃Э己耍冃Ч芾硎且粋€包括績效目標(biāo)制定、輔導(dǎo)與跟進(jìn)、結(jié)果評價、反饋與應(yīng)用循環(huán)的績效提升管理過程，績效考核只是其中的一部分。企業(yè)的人力資源管理不應(yīng)將精力過多地投入在績效考核上，而應(yīng)注重后期的績效改進(jìn)，這是解決績效管理工作無法落地問題的關(guān)鍵所在。

趨勢與誤區(qū)之二：關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，是一種衡量員工表現(xiàn)優(yōu)劣并推進(jìn)公司整體績效管理的工具，與公司的整體策略和目標(biāo)密切聯(lián)系。不能把績效工資作為用來扣罰員工薪酬的工具。要解決這個問題，企業(yè)的決策者，不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者必須樹立正確的績效薪酬觀—員工為企業(yè)做出什么樣的績效，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)給予其相應(yīng)的薪酬和福利待遇，而績效工資是企業(yè)在員工基本工資基礎(chǔ)上所做的“加法”而不是“減法”。

趨勢與誤區(qū)之三：目標(biāo)和關(guān)鍵成果，是十分精密嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)量化的內(nèi)部目標(biāo)考核制度和企業(yè)各職能部門任務(wù)協(xié)作的重要手段。不能簡單地認(rèn)為“績效管理工作是人力資源部門的事情，做得好與不好都是人力資源部門的責(zé)任?！痹谠S多企業(yè)，存在這種想法的大有人在。企業(yè)績效管理工作要想取得成效，必須全體動員全員參與。

趨勢與誤區(qū)之四：目標(biāo)執(zhí)行與過程管理將使績效管理發(fā)揮最大價值，績效達(dá)成過程的溝通和輔導(dǎo)是最重要的一環(huán)。績效考核的目的是為了問責(zé)和罰款，而不是為了發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。要把績效管理強(qiáng)調(diào)的關(guān)注點(diǎn)放在分析問題根源和尋找解決方法上，一旦出現(xiàn)問題，先別忙著興師問罪，首先分析問題出在哪里，應(yīng)該如何解決，努力將損失降至最低。

企業(yè)績效管理體系設(shè)計

績效管理是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)之一，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效，通過對指標(biāo)體系和目標(biāo)值的調(diào)整推動整個企業(yè)向既定目標(biāo)發(fā)展。有效的績效管理體系能夠幫助管理層全面衡量企業(yè)的財務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營和學(xué)習(xí)成長等4個層面的運(yùn)作情況和實(shí)際表現(xiàn)。

管理層通過將企業(yè)遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo)在上述四個層面的分解，將戰(zhàn)略性的績效目標(biāo)層層分解到每個部門和關(guān)鍵崗位的員工。通過對指標(biāo)體系和目標(biāo)值的調(diào)整推動整個企業(yè)向既定目標(biāo)發(fā)展，而每個員工也會在具體的指標(biāo)推動下看到個人付出對企業(yè)成敗的因果關(guān)系，以及企業(yè)對其提出的具體要求。

體系化的績效管理必須從企業(yè)的戰(zhàn)略緯度切入，跟企業(yè)的業(yè)務(wù)類型、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、文化、薪酬整體協(xié)同。企業(yè)績效管理體系的設(shè)計，必須充分考慮企業(yè)文化的適應(yīng)性，要從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，不能不切實(shí)際照搬照套，否則只能是績效管理流于形式，達(dá)不到預(yù)期的管理效果。根據(jù)筆者在多家世界著名500強(qiáng)企業(yè)實(shí)施績效管理的經(jīng)驗(yàn)，一個體系化，完整、有效的績效管理體系應(yīng)該由使命愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)等內(nèi)容組成。

不同發(fā)展階段的績效管理

處于不同發(fā)展階段的企業(yè)的資源占有情況、綜合管理水平、產(chǎn)品或服務(wù)以及市場開發(fā)能力和占有率不盡相同，因此，企業(yè)處于不同發(fā)展階段時，績效管理的側(cè)重點(diǎn)和應(yīng)采取的策略也有所不同。

在初級階段，企業(yè)的發(fā)展與績效主要依靠關(guān)鍵人才，績效管理的重點(diǎn)應(yīng)放在關(guān)鍵人才的激勵措施和辦法上，充分發(fā)揮關(guān)鍵人才的作用，加速企業(yè)的發(fā)展。

在成長階段，企業(yè)對員工素質(zhì)有更高的要求，需要有更為規(guī)范化的管理來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。績效管理的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在建立崗位規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，通過完善的企業(yè)人力資源管理制度，特別是培訓(xùn)制度，績效考評和薪酬激勵制度，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，保證企業(yè)快速發(fā)展。

在成熟階段，企業(yè)的發(fā)展主要靠企業(yè)實(shí)力和規(guī)范化的機(jī)制，企業(yè)形象達(dá)到最佳，很可能造成人浮于事的局面?？冃Ч芾淼膫?cè)重點(diǎn)應(yīng)放在通過增加考評指標(biāo)體系中創(chuàng)新指標(biāo)的權(quán)重，使分配、晉升、獎勵向創(chuàng)新崗位和創(chuàng)新人員傾斜，建立鼓勵創(chuàng)新的職業(yè)生涯管理模式，使善于創(chuàng)新的人才有暢通的晉升通道，加強(qiáng)創(chuàng)新意識和創(chuàng)新技能培訓(xùn)與開發(fā)，培養(yǎng)創(chuàng)新人才隊(duì)伍。

在老化階段，人心不穩(wěn)，核心人才流失嚴(yán)重，一般人員嚴(yán)重過剩，企業(yè)已失去活力，內(nèi)部缺乏創(chuàng)造和有效的執(zhí)行力?？冃Ч芾淼膫?cè)重點(diǎn)應(yīng)放在嚴(yán)格控制人工成本，提高組織運(yùn)行效率，為企業(yè)重整、重生創(chuàng)造條件上。

總之，績效管理工作需要企業(yè)與員工互動，要有方向，講策略，各部門各司其職、分工協(xié)作，促進(jìn)企業(yè)與員工共同投入解決問題。只有這樣，員工的表現(xiàn)才能獲得提升，績效才能得到改善，企業(yè)的整體績效才會隨之提高，使績效管理工作落到實(shí)處，處在“風(fēng)口”上的“豬”才能真正飛起來。