對(duì)于以創(chuàng)新為核心競爭力的研究所而言，青年人才的作用至關(guān)重要。

中國航天科技集團(tuán)四院41所承擔(dān)著我國戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)導(dǎo)彈及宇航運(yùn)載領(lǐng)域固體火箭發(fā)動(dòng)機(jī)設(shè)計(jì)研發(fā)任務(wù)。截止到2014年底，41所35歲及以下青年職工有207人，占全所職工的46.9%，成為支撐研究所可持續(xù)發(fā)展的一支生力軍和主力隊(duì)伍。對(duì)于以創(chuàng)新為核心競爭力的研究所而言，青年人才的作用至關(guān)重要。為了有效促進(jìn)青年職業(yè)生涯的合理順暢，41所團(tuán)委開展了一次以“青年職工職業(yè)生涯發(fā)展”為主題的廣泛調(diào)研活動(dòng)?；顒?dòng)中向41所35歲及以下的青年職工發(fā)放問卷140份，回收有效問卷136份。調(diào)研結(jié)束后，除對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行了仔細(xì)分析外，還與一些具有豐富閱歷和經(jīng)驗(yàn)的黨政負(fù)責(zé)人進(jìn)行了深入訪談，聽取意見，最終形成了數(shù)據(jù)翔實(shí)、內(nèi)容豐富的調(diào)研報(bào)告。

科研院所青年職工職業(yè)發(fā)展面臨的形勢

當(dāng)前，科研院所面臨著繼續(xù)保留事業(yè)單位編制和轉(zhuǎn)制企業(yè)兩種選擇，絕大部分科研院所均要向著企業(yè)化邁進(jìn)。這對(duì)于青年職工的職業(yè)生涯發(fā)展來說，將產(chǎn)生重大影響。

在現(xiàn)有的科研體制下，論文、成果、專利數(shù)量等量化指標(biāo)體系極其嚴(yán)苛，成為職工尤其是青年職工考核、職稱晉升的主要依據(jù)，牽制了青年人的大量精力，這對(duì)于實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的長期規(guī)劃來說，存在著一定的矛盾。

35歲以下的青年群體，對(duì)提高自身素質(zhì)有著強(qiáng)烈的渴望，對(duì)個(gè)人未來發(fā)展前景非常關(guān)注，但是對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)定位尚不明晰，缺乏明確的方向性和科學(xué)的規(guī)劃性，因此，這段時(shí)間既是成長期，對(duì)于工作5年及以上的青年職工來說，也是瓶頸期。

問題及原因

41所正處在機(jī)制改革、上升發(fā)展時(shí)期，需要大量的專業(yè)人才共同推動(dòng)研究所的跨越式發(fā)展，與此同時(shí)，內(nèi)部“人事冗余”和“人才短缺”并存的現(xiàn)象依然存在。

（一）青年職工職業(yè)生涯發(fā)展面臨的問題

調(diào)查中，當(dāng)問到認(rèn)為目前工作中存在的問題時(shí)，35%的人認(rèn)為職稱晉升的壓力很大，34%的人認(rèn)為沒有提高自己能力的機(jī)會(huì)，29%的人認(rèn)為工作沒有成就感，27%的人認(rèn)為工作量太大，21%的人認(rèn)為工作內(nèi)容或職責(zé)變換太快，11%的人認(rèn)為崗位任務(wù)難度太大，前期學(xué)習(xí)需花費(fèi)較多時(shí)間，10%的人認(rèn)為與其他同事或領(lǐng)導(dǎo)溝通不暢，9%選擇其他，主要包括：重復(fù)性工作太多，沒有提高個(gè)人能力的時(shí)間；對(duì)工作的熟悉程度尚有欠缺等等。隨著工作年限的增加，青年職工在職稱晉升方面面臨的壓力有逐漸增大的趨勢。

對(duì)于個(gè)人收入，僅有1%的人表示很滿意，42%選擇比較滿意，45%選擇較不滿意，13%的人表示不滿意。在選擇不滿意的人當(dāng)中，對(duì)個(gè)人收入不滿意的原因主要有：52%的人認(rèn)為任務(wù)或能力增加收入?yún)s沒有增加，10%的人表示不適應(yīng)單位的薪酬政策，6%的人選擇了其他原因，包括：福利待遇少；在同行業(yè)之間收入太低。僅有3%的人認(rèn)為，收入同工作付出非常符合，51%的人認(rèn)為較符合，43%的認(rèn)為不大符合，2%認(rèn)為完全不符。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作時(shí)間越短，對(duì)個(gè)人收入的滿意程度越高。在25歲及以下剛剛參加工作的人當(dāng)中，有67%的人選擇了比較滿意；在25-30歲之間，選擇比較滿意的占到了44%，而在30-35歲的人當(dāng)中，這一數(shù)字下降到了34%，66%的人選擇了較不滿意或者不滿意。

對(duì)于目前崗位，31%的人認(rèn)為自己的能力得到了充分發(fā)揮，67%的人認(rèn)為未完全充分發(fā)揮，3%的人認(rèn)為“沒有給我施展的機(jī)會(huì)”。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作時(shí)間越久，對(duì)于崗位和個(gè)人能力的匹配度認(rèn)同感越低。25歲及以下的人當(dāng)中，對(duì)于目前崗位，67%的人認(rèn)為自己的能力得到了充分發(fā)揮；25-30歲的人中間，只有32%的人認(rèn)為自己的能力得到了充分發(fā)揮；30-35歲的人當(dāng)中，這一數(shù)字下降到了25%。

除薪酬外，青年職工最看重的發(fā)展因素依次是單位的可持續(xù)發(fā)展51%，個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)48%，良好的工作環(huán)境32%，工作的成就感36%，和諧的人際關(guān)系29%。

隨著年齡增長，青年職工除薪酬外最看重的因素從良好的工作環(huán)境轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝坏目沙掷m(xù)發(fā)展。25歲及以下的人當(dāng)中，有67%的人選擇了良好的工作環(huán)境，25-30歲的人當(dāng)中，最看重的因素則是單位的可持續(xù)發(fā)展，占到了49%，而在30-35歲的人當(dāng)中，這一比例增加到了59%。工作年限越久，職工越注重個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)和工作的成就感。

（二）原因分析

經(jīng)過定性與定量的比較與分析，影響青年職工職業(yè)發(fā)展的原因主要包括：

技術(shù)人才與管理人才的矛盾：在科研院所目前的體制下，優(yōu)秀的青年技術(shù)人才，在技術(shù)崗位上取得被大家廣泛認(rèn)可的成績后，往往會(huì)被上級(jí)部門提拔到管理崗位上。如此一來，便喪失了技術(shù)創(chuàng)新的環(huán)境和土壤，導(dǎo)致了職業(yè)生涯的方向失敗。

認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)：部分青年把職業(yè)發(fā)展簡單地等同于職位的晉升和待遇的提高，覺得不成為領(lǐng)導(dǎo)就意味著職業(yè)生涯的失敗。

團(tuán)組織與相關(guān)部門未形成聯(lián)動(dòng)機(jī)制：團(tuán)組織具有開展青年職業(yè)生涯導(dǎo)航活動(dòng)的天然優(yōu)勢，但是無論從人力上或是政策上、資源上都有所缺陷。具體表現(xiàn)在一項(xiàng)措施的落實(shí)經(jīng)常需要人力資源部門出臺(tái)相應(yīng)的制度、需要黨建部門在實(shí)施上給予關(guān)注落實(shí)，團(tuán)組織在青年職業(yè)生涯導(dǎo)航活動(dòng)中的作用被逐漸淡化

青年職工職業(yè)生涯發(fā)展的對(duì)策建議

當(dāng)前，面臨新的形勢，作為科研院所的團(tuán)組織，必須深入推進(jìn)青年職業(yè)生涯導(dǎo)航活動(dòng)。調(diào)查中，超過90%的人表示，職業(yè)規(guī)劃對(duì)自身發(fā)展非常重要、較為重要或者有點(diǎn)影響，僅有4%的人認(rèn)為沒有影響。針對(duì)存在的問題及原因，我們提出以下幾項(xiàng)對(duì)策建議。

（一）技術(shù)與管理“分治”

改革僵化的評(píng)價(jià)機(jī)制：不再以論文、成果數(shù)量這些功利性強(qiáng)的指標(biāo)來評(píng)價(jià)研究人員，鼓勵(lì)青年技術(shù)人員潛心基礎(chǔ)研究，對(duì)于職稱評(píng)審以定量和定性兩類指標(biāo)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。

設(shè)置各類成長通道：讓技術(shù)與管理人員都能根據(jù)自己的努力通往不同的職業(yè)分支，每條分支都能體驗(yàn)到職業(yè)不斷向上發(fā)展的職業(yè)成就感和樂趣，并能獲得職業(yè)級(jí)別提升的收益。

試行職業(yè)發(fā)展積分制：把青年職工參加的培訓(xùn)、取得的各類證書、工作資歷積分化，以總積分的高低評(píng)價(jià)級(jí)別，由級(jí)別決定崗位等級(jí)和收入，從而引導(dǎo)青年自主學(xué)習(xí)培訓(xùn)，不斷提升技能素質(zhì)，提高技術(shù)等級(jí)。

建立專項(xiàng)技術(shù)基金：在單位內(nèi)部設(shè)立技術(shù)創(chuàng)新基金，鼓勵(lì)更多的科研人員全心全意投身技術(shù)，給予研發(fā)創(chuàng)新人員以大額度資金支持，消除技術(shù)人員的后顧之憂。

（二）加強(qiáng)宣傳，轉(zhuǎn)換意識(shí)

管理大師德魯克早在上世紀(jì)60年代就曾指出，“對(duì)于大多數(shù)知識(shí)工人而言，將他們提拔到管理崗位上是一種錯(cuò)誤的報(bào)酬”。企業(yè)大量需要的是有技術(shù)專長的青年專家，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展，最好的辦法就是將這些技術(shù)人才繼續(xù)留在專業(yè)技術(shù)工作崗位上。在青年職工職業(yè)生涯導(dǎo)航的過程中，要消除心理誤區(qū)，打破“職業(yè)發(fā)展的最終目的是成為領(lǐng)導(dǎo)”的怪圈，從根本上擺脫盲目求官求權(quán)的心理。

共青團(tuán)組織要把青年理想信念教育放在重要位置，在青年中塑造責(zé)任意識(shí)、榮譽(yù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)，為企業(yè)文化建設(shè)不斷增添積極向上的內(nèi)容。

青年職業(yè)生涯導(dǎo)航活動(dòng)是一項(xiàng)長期性的工作，需要多個(gè)部門的配合。在實(shí)際操作的過程中，與人力資源部門的關(guān)系協(xié)調(diào)尤為重要。為了保證活動(dòng)的實(shí)效，必須從制度入手，使青年職業(yè)生涯導(dǎo)航活動(dòng)納入到企業(yè)人力資源體系中，以規(guī)范有序的運(yùn)作模式進(jìn)行推進(jìn)。團(tuán)組織要與企業(yè)人力資源部門在導(dǎo)航目標(biāo)理念、考核評(píng)價(jià)機(jī)制等方面充分溝通協(xié)調(diào)。

共青團(tuán)作為群眾組織，要想出臺(tái)一項(xiàng)有關(guān)青年職工職業(yè)生涯發(fā)展的措施，必須建立在青年職工充分認(rèn)可的基礎(chǔ)上。只有這樣，才能將個(gè)人規(guī)劃和單位規(guī)劃相結(jié)合，個(gè)人提升空間和單位對(duì)個(gè)人規(guī)劃相結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)導(dǎo)航成功。

此外，完善各類評(píng)獎(jiǎng)機(jī)制，激發(fā)青年動(dòng)力；建立項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)，對(duì)取得成績的一線青年科研人員獎(jiǎng)勵(lì)力度加大；充分利用單位智庫，指導(dǎo)青年，激發(fā)青年的創(chuàng)業(yè)動(dòng)力都是我們?cè)诖撕蟮墓ぷ髦幸訌?qiáng)的。

總之，為青年職工職業(yè)生涯導(dǎo)航是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要共青團(tuán)組織及各相關(guān)部門堅(jiān)持不懈地努力探索和實(shí)踐。在實(shí)踐中，要以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以青年成長成才為目標(biāo)，構(gòu)建起完善的導(dǎo)航體系，搭建有利于青年職工能力發(fā)揮的平臺(tái)，從而不斷推動(dòng)青年人才的成長成才。

責(zé)任編輯：劉新平