摘 要：我們常常說，一個企業(yè)的發(fā)展三分靠戰(zhàn)略，七分執(zhí)行。倘若沒有有效的落實，即使我們把目標定得再高，措施計劃制定得再完美，目標也無從實現(xiàn)。那么，為什么有些企業(yè)管理制度健全卻總是執(zhí)行不到位，我們怎樣做才能塑造出優(yōu)秀的執(zhí)行者，如何才能形成好的執(zhí)行力文化，這些都值得去探討與思考。

關(guān)鍵詞：執(zhí)行力；企業(yè)文化

一、什么是執(zhí)行力

所謂執(zhí)行力，對個人而言就是辦事能力，對企業(yè)而言就是經(jīng)營能力。而衡量執(zhí)行力的標準，對個人而言是按時、高質(zhì)量地完成份內(nèi)的工作，對企業(yè)而言就是在一定時間范圍內(nèi)完成預(yù)定目標。無論哪一類企業(yè)，無論哪一種管理模式，最終都需要通過執(zhí)行來實現(xiàn)組織目標。當然，一個人或者一個組織對執(zhí)行力的認知過程，也是從無到有、從忽視到逐漸重視的。制度制定完成之后，最關(guān)鍵的就是執(zhí)行了。再好的制度如果沒有人認真去執(zhí)行或者打折扣執(zhí)行，都是事倍功半的。雖然很多公司都有完善的制度流程，都有上墻的約束規(guī)范，或者制度性的標語口號懸掛在外，但是如果沒有以制度為準繩保質(zhì)保量的去完成工作任務(wù)，對企業(yè)的影響都是很大的。

下面，對于執(zhí)行不力的原因，我們可以從企業(yè)和員工兩個層面進行認識。

1.從企業(yè)層面來看，其執(zhí)行不力的主要原因可以概括為十個方面：執(zhí)行不力，無法做到“令行禁止”；企業(yè)的規(guī)章制度不完善，或者得不到貫徹執(zhí)行；部門職責(zé)、崗位職責(zé)不清，甚至出現(xiàn)交叉或者盲點；協(xié)調(diào)不力，沖突無法得到及時解決；缺少激勵，或者流于形式；缺少監(jiān)督、懲罰機制；長期的錯誤未得到糾正；領(lǐng)導(dǎo)默認；員工不勝任崗位；培訓(xùn)不夠。

2.從員工的內(nèi)因來看，其執(zhí)行不力的主要原因可以概括為八個方面：消極，不愿意干；員工不知道自己要做什么；員工不知道怎樣去做；干起來不順暢；不知道干好了有什么好處；知道干不好沒有什么壞處；責(zé)任意識不強；能力有限。

二、如何避免執(zhí)行不力

無論是企業(yè)的管理者還是員工自身，都應(yīng)該常常問自己這樣三個問題：一是我是誰，即自己的定位是作為決策者、管理者（協(xié)調(diào)者），還是執(zhí)行者；二是我該做什么，就是在決策、授權(quán)、布置任務(wù)、協(xié)調(diào)、反饋問題、解決沖突、執(zhí)行、完成任務(wù)等諸多事項中，我需要做什么；三是我該怎么做，也就是說如何找最簡單的方式、最有效的辦法、最省力的措施，去追求最準確的目標，完成最該完成的任務(wù)。

除此之外，我們在避免員工執(zhí)行不力上還應(yīng)該重點做好以下幾方面的工作：

1.完善制度理清職責(zé)。首先，完善健全的制度是執(zhí)行的前提和依據(jù)，該做什么，不該做什么，應(yīng)該怎么做，不能怎么做，制度中都應(yīng)加以明確。如果沒有制度的要求，員工只能按照自己的理解去執(zhí)行，這必然會引起偏差與錯誤。其次，部門職責(zé)是界定部門之間權(quán)利與義務(wù)的準繩。職責(zé)不清必然會導(dǎo)致有利的事情大家爭著做，沒利的事情沒有人做，或者是明明應(yīng)該他做的事情，領(lǐng)導(dǎo)安排我做，做好我沒有好處，做壞還得承擔(dān)責(zé)任，為什么要做？退一步而言，要做也行，那肯定也會風(fēng)險第一，結(jié)果第二。

2.不斷加強培訓(xùn)學(xué)習(xí)。在實際工作中，很多企業(yè)都會只顧埋頭定制度，制度發(fā)布之后不管不顧。實際上，員工對制度、職責(zé)、標準的認知能力有差異，行為也不盡規(guī)范和統(tǒng)一，這就使得執(zhí)行過程中需要反復(fù)請示領(lǐng)導(dǎo)，操作過程中浪費不少時間，延緩了執(zhí)行的效率和質(zhì)量。同時，在信息傳遞的過程中或多或少會有衰減，很容易發(fā)生理解上的偏差。因此，每次制度流程的更新，都有必要通過員工培訓(xùn)讓執(zhí)行者清楚自己要做什么、該做什么、做到什么目標時，工作目標才能實現(xiàn)。宣傳培訓(xùn)要靈活應(yīng)用多種形式，為了檢驗員工的理解和應(yīng)用能力，還需要對應(yīng)知應(yīng)會情況進行考核評定，強化執(zhí)行者對制度內(nèi)容的把握，掃清認知障礙，將制度的執(zhí)行變?yōu)榱?xí)慣，逐漸內(nèi)化于行。

3.重點監(jiān)控執(zhí)行過程。在溝通上要說目標，說標準，說方向，說進度，說結(jié)果，要把重點放在關(guān)鍵目標上，進行及時跟進，了解落實情況，不斷發(fā)現(xiàn)問題并予修正。其次，要在審視客觀條件和工作任務(wù)的前提下，要求員工作出承諾。第三，員工出現(xiàn)工作錯誤是無法避免的，因此要容許員工犯錯。要與員工一起及時分析錯誤的根源是什么，防止下次發(fā)生同樣的錯誤。第四，管理者暨要切忌當甩手掌柜，也不能過多的過問。要善于發(fā)揮導(dǎo)向作用，根據(jù)工作的進展情況，為下屬提供支持，要多協(xié)商，少強制；多發(fā)問，少命令。不要強迫下屬做力所不能及的工作。

4.強化中層管理者素質(zhì)。俗話說“上梁不正下梁歪”，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層，首先自己要有很強的執(zhí)行力，才能說服下屬高效執(zhí)行。中層管理人員既是執(zhí)行者又是領(lǐng)導(dǎo)者，他們的作用發(fā)揮得好，就是高層與基層之間的紐帶；發(fā)揮得不好，則成了擋在高層與基層之間的壁壘。中層管理者在執(zhí)行文化中發(fā)揮的是上下溝通的作用，在管理執(zhí)行的落實上扮演著執(zhí)行落地的重要角色，因此他們的素質(zhì)和能力決定著執(zhí)行力的高低。中層管理者要有很強的溝通能力，善于察言觀色，善于傾聽員工的心聲，善于控制自己的情緒，盡量減少溝通的層級；中層管理者要有很強的分析問題的能力，善于找準問題的實質(zhì)，善于尋找解決辦法，善于提出創(chuàng)新的思路；中層管理者要有很強的協(xié)作精神，往往各項工作的完成需要與各個部門如何進行協(xié)作，如何平衡工作分工都需要管理者很藝術(shù)的去完成。

5.及時溝通有效協(xié)調(diào)。由于企業(yè)事實上存在著管理層級、本位利益，使信息的有效傳遞受到阻礙，因此有效的溝通方式和搭建溝通平臺在企業(yè)中尤為重要，因為沒有一個人會全身心為一個沒有歸屬感、不受尊重、缺乏溫暖的組織努力工作。通過有效的溝通，不僅有利于上下級之間保持充分的信任度和歸屬感，還可以了解到目標與執(zhí)行之間的差距并及時調(diào)整，執(zhí)行力自然就會提高。這里所指的溝通協(xié)調(diào)是兩方面的，一方面是要求員工在工作中及時與相關(guān)人員和部門溝通協(xié)調(diào)，保持信息和渠道的暢通；另外一方面，員工遇到困難自己無法找到解決方案時，要積極主動的與領(lǐng)導(dǎo)溝通，尋求幫助。

6.獎罰分明善于激勵。管理者在工作任務(wù)布置以后，需要對執(zhí)行結(jié)果進行檢查，及時發(fā)現(xiàn)偏差并予以糾正，將損失減少到最低限度。在現(xiàn)在企業(yè)中，關(guān)于績效考核的制度體系建立尤為重要，要明確員工的工作任務(wù)，達成后員工會獲得哪些獎勵，未達成如何進行處罰，這些都需要再工作任務(wù)落實之前讓員工充分知曉。更重要的是，對于執(zhí)行中做得好的要大張旗鼓地表揚和獎勵，做得不好的要根據(jù)制度加以懲罰，這樣才能保證制度執(zhí)行不走樣。久而久之，執(zhí)行力就會變成了一種習(xí)慣，形成文化氛圍。（下轉(zhuǎn)065頁）

（上接062頁）7.用人不疑懂得授權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)事事大包大攬，看似問題解決了，可實際員工卻沒因此得到鍛煉和培養(yǎng)。長此以往，員工就會缺乏工作熱情和積極性，失去承擔(dān)責(zé)任的能力。“兵之勝負，不在眾寡，而在分合”，古人的一句話，生動的闡明了授權(quán)的重要性。管理者一定不能全權(quán)獨攬，事必躬親，因為一個人的體力和精力都是有限的，工作中有各項重大任務(wù)，也有日常的事務(wù)性工作，作為領(lǐng)導(dǎo)也不可能做到總攬一切，因此必須給下屬授權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)在交給下屬任務(wù)時，就需要授予下屬一定的權(quán)利，做到明責(zé)授權(quán)，事權(quán)清晰。下屬被授權(quán)，也是對其的一種信任和認可，工作的熱情和積極性也會被充分調(diào)動，在工作中得到鍛煉。需要強調(diào)的一點是，授權(quán)并不意味著放手不管，任其發(fā)展。下屬在遇到困難和瓶頸時，領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任和義務(wù)幫助、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、支撐，這一點，許多管理者存在理解或者思想上的認識偏差，甩手掌柜般認為授權(quán)后就萬事大吉了。

8.知人善任“一視同仁”。作為領(lǐng)導(dǎo)，不應(yīng)僅僅關(guān)注和偏愛優(yōu)秀的員工，如果只關(guān)注“先進“，就會使優(yōu)秀員工處于敵對環(huán)境之中，導(dǎo)致普通員工工作消極抵觸，更有甚者可能會人為制造一些麻煩，設(shè)置種種障礙。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當主動與員工進行溝通，員工無所謂“先進”與“后進”之分，領(lǐng)導(dǎo)的價值就在于，把合適的工作分配給適合的員工，從而達成工作任務(wù)。

綜上所述，企業(yè)形成良好的執(zhí)行力文化是一個循序漸進的過程。執(zhí)行力文化的形成，其還受很多因素的影響，比如分明有力的監(jiān)督、公平公正的考核等等，因此只有多措并舉方能確保高效執(zhí)行，才能達成個人或組織的目標。

參考文獻：

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[3]張英奎 孫軍.現(xiàn)代管理.清華大學(xué)出版社， 2004

作者簡介 ：王翠屏，女，1982年，陜西延長人，2005年畢業(yè)于昆明理工大學(xué)工商管理專業(yè)，大學(xué)本科學(xué)歷，現(xiàn)任陜西延長油田股份有限公司甘谷驛采油廠企業(yè)管理科副科長，主要從事制度建設(shè)，法律事務(wù)管理及政策研究工作