鄭林

摘 要：本文對90后新生代員工的特點進行了闡述，對“電視人”理論進行了溯源以及其對90后新生代員工激勵機制的影響，并結(jié)合“電視人”理論提出了從不同方面構(gòu)建90后新生代員工的激勵機制。

關(guān)鍵詞：90后新生代員工；“電視人”理論；激勵

1. 90 后新生代員工的特點

1.1 知識水平高，學(xué)習(xí)能力強。90后新生代的員工，學(xué)歷水平較高，擁有較高的學(xué)習(xí)能力和知識水平。伴隨著義務(wù)教育的不斷普及以及科教興國戰(zhàn)略的不斷加深，社會及家庭等多方面對90后一代群體投入了大規(guī)模的人力、物力資源以及教育經(jīng)費，這對90后新生代員工的成長與成熟構(gòu)造了絕佳的基礎(chǔ)條件，而且很大程度上地提高了這一新生代群體的學(xué)習(xí)能力、思考能力及對新事物的接受能力。他們熱衷于對問題進行思考和研究，在這樣一個信息與知識的新時代，學(xué)習(xí)能力的高低愈加重要。[1]

1.2 思想開放多變，富有創(chuàng)新精神。網(wǎng)絡(luò)對于90后新生代員工這一代人的影響是意義深遠的，90后員工普遍通過計算機、手機等設(shè)備從互聯(lián)網(wǎng)了解和獲取知識，樂于通過網(wǎng)絡(luò)與其他人進行交流與互動，可以說互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)改變了他們獲取信息與知識的渠道，同時改變了他們的社交版圖。他們極具個性化，熱衷于追求新鮮事物，對其接受能力和理解能力產(chǎn)生更快、更深刻的影響，對于循規(guī)蹈矩極為厭倦。所以，90后員工相對來說更具有創(chuàng)造力。

1.3 自我意識強烈，集體觀念淡薄。90后新生代員工所降生的家庭多為獨生子女家庭，父母付出極大的耐性與呵護，為了子女的健康成長，甘愿自己做出犧牲，而這般無微不至的寵愛導(dǎo)致孩子不斷沉溺在自己的世界當(dāng)中無法自拔，一切事情都首先從自己進行考慮，而不會過多的考慮其他人的感受。在成長道路當(dāng)中由于沒有兄弟姐妹的生活，使得他們并不具有良好的集體觀念，疏于人際關(guān)系的處理與應(yīng)對。而在工作中，他們在更多的情況下考慮的是個人的利益與愿景的實現(xiàn)，而并非是更大的集體目標(biāo)的實現(xiàn)。[2]

1.4 心理承受能力較差。通常，這一群體被人們戲稱為“草莓族”，他們雖然外表光鮮亮麗，具有出眾的知識儲備，但是抗壓能力很差，不能很好的承擔(dān)生活所帶來的種種挫折及不如意。當(dāng)面對諸如結(jié)婚壓力、車貸房貸、職場等壓力的時候，在自身本就缺乏整體規(guī)劃的同時而深陷迷茫當(dāng)中。這一群體沒有經(jīng)歷過多少大的挫折，更沒有遭受多大的打擊，而且他們還具有十分強的自信心，在受到批評或反對的意見的時候就會產(chǎn)生抵觸的情緒，對于持有異議的其他人會極端的反對和討厭。

2. “電視人”視角在90 后員工激勵中的應(yīng)用分析

2.1 “電視人”理論溯源?！半娨暼恕弊鳛樾g(shù)語，它可以代表所有的電視工作者。但與此同時，它具有另外一層意思，即是于1973年由日本學(xué)者林雄二郎在《信息化社會：硬件社會向軟件社會的轉(zhuǎn)變》書中提出的。他將在不同媒介環(huán)境中成長并完成社會化的兩代人進行比較，并總結(jié)性的提出了上面的概括，而這里的不同媒介環(huán)境則是分別指代印刷媒介環(huán)境和電視媒介環(huán)境。這個概念強化了現(xiàn)代人在社會化過程中電視所起到作用，是對現(xiàn)代人行為方式的一種總體性概括。具體來說，則它是指在電視普及化過程中成長起來的那一部分人。他們的生長環(huán)境當(dāng)中到處都充滿了電視的畫面及音響效果所帶來的感官刺激，是對感官十分敏感的“感覺人”；而與此同時，觀看電視所處的是一個狹小的空間，而這種自我封閉的、與社會現(xiàn)實缺乏互動的環(huán)境會造成大多數(shù)人在性格上的孤獨、以自我為中心、社會責(zé)任感缺失?！半娨暼恕边@一概念是強調(diào)電視媒介的出現(xiàn)和普及過程以及在此過程中所形成的特殊的媒介工具環(huán)境對于人個性的塑造及性格的養(yǎng)成所造成的影響。[3]

2.2 激勵作用。通過“電視人” 理論可以對于90后新生代員工這一群體的性格畫像做出勾勒，有利于掌握90后新生代員工的心理活動，同時又針對性的促進工作自覺性、主動性和積極性的提升。通過對90后的了解可以讓企業(yè)制定出更符合這些員工的企業(yè)文化與工作制度，而90后員工也會對企業(yè)中逐漸找到歸屬感和滿足感，最終企業(yè)獲得了長足的進步，而這些員工的個人需求也得到了相應(yīng)的滿足。

2.3 企業(yè)責(zé)任。90后員工年紀(jì)都較小，而且多處于事業(yè)發(fā)展的上升通道，他們擁有十足的拼搏奮斗激情，而且他們擁有很優(yōu)越的個人能力，具備十足的潛力。與之前幾代員工相比較，這些年輕一代在工作上都不甘心平凡，對于在競爭頗為激烈的環(huán)境中不斷成長、發(fā)揮個人潛力有著十分迫切的訴求。而對于他們而言，他們所供職的企業(yè)需要為他們提供成長的空間，讓他們得以施展自己的才華。而一旦他們所身處的企業(yè)無法為他們提供很好的機會，他們就容易出現(xiàn)沒有上進心的消沉狀態(tài)，極其容易造成他們的厭倦情緒，甚至離開這一崗位。

3. “電視人”視角下90 后員工激勵機制的構(gòu)建

3.1 引導(dǎo)90 后新生代員工的職業(yè)發(fā)展。對于處在工作崗位上的90后新生代員工，他們亟需尋找到一個合適自己的崗位，同時在此崗位上取得相當(dāng)?shù)某删?。但是他們中的大多?shù)又存在著對于未來的迷茫和悲觀，更為甚者，他們還沒有找到自己的前景方向，這就阻礙了他們的成長與發(fā)展。而作為員工的雇主，企業(yè)要時刻保持與這些員工的溝通與交流，時刻掌握著他們的心理發(fā)展動態(tài)，傾聽來自他們的呼聲。在此基礎(chǔ)上，要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求，良性的引導(dǎo)他們制定適合自己的職業(yè)規(guī)劃，同時根據(jù)自己的需求及發(fā)展的情況做出相應(yīng)的調(diào)整和完善。只有通過較為完備的職業(yè)生涯規(guī)劃，才能讓這些90后新生代員工找到合適的定位，逐步走向人生的巔峰。[4， 5]

3.2 強化工作本身的激勵效果。工作上的成就是最能激勵90后新生代員工的要素，在工作中融入具有吸引力的元素能夠使他們在工作中激發(fā)更多的工作熱情。第一，是對于工作寬度的擴展。為了盡可能的減少工作中所存在的單調(diào)，企業(yè)可以考慮對90后新生代員工設(shè)立崗位輪換制度，促進內(nèi)部的流動，使這些員工有更多的機會接觸更多的同事和工作；第二，工作深度的加深。要充分利用他們積極上進的特點，不斷激發(fā)他們的斗志，滿足他們自我發(fā)展與突破的迫切欲望。同時，企業(yè)可以嘗試著提高對于工作審核的標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)增加工作的內(nèi)容，還可以對他們進行合理的授權(quán)，讓他們參與到日常的管理當(dāng)中去，并且要求他們量力的承擔(dān)一部分責(zé)任。

3.3 加強精神上的關(guān)懷與肯定?？梢圆粩嗵岣邔?0后新生代員工個體的關(guān)注度。90后員工之間存在著極大的差異，而且各個個體之間所面對的問題也不同。因此企業(yè)管理層應(yīng)該關(guān)注與這些年輕個體之間內(nèi)心的交流，及時了解他們的訴求，而交流過程中，一定要注意氛圍，要保持在一種輕松平等的氛圍下進行交流，盡量放低姿態(tài)以拉近與員工之間的距離。

3.4 豐富90 后新生代員工的業(yè)余生活。要給予他們足夠的個人空間與時間。90后新生代員工崇尚自由，厭倦工作的束縛。企業(yè)可以根據(jù)自身需要，在完成既定工作的基礎(chǔ)上，給予他們更多的空閑時間。而對于工作場景比較寬松的工作，可以適當(dāng)放寬要求，允許他們在家辦公。而這其中的值得注意的是，企業(yè)應(yīng)盡量避免單個員工長時間過度加班，或者對于加班的員工給予足夠的休息或經(jīng)濟補償。（作者單位：廣西師范大學(xué)）

參考文獻：

[1] 余海燕. 新生代知識員工績效管理[J]. 企業(yè)研究， 2011， 24： 110-112.

[2] 宋超， 陳建成. 新生代員工管理與激勵[J]. 人力資源管理， 2011， 5： 3-5.

[3] 郭慶光. 傳播學(xué)教程[M]. 北京： 中國人民大學(xué)出版社， 2001.

[4] 黃希庭. 當(dāng)代中國青年價值觀研究[M]. 北京： 人民教育出版社， 2005.

[5] 倪陳明， 馬劍虹. 企業(yè)職工的工作價值觀與組織行為關(guān)系分析[J]. 人類工效學(xué)， 2000， 12： 24-31.