［目的］構(gòu)建一套新護士崗位核心勝任力評價指標體系。［方法］采用文獻分析法、理論分析法和頭腦風暴法初步構(gòu)建新護士崗位核心勝任力評價指標體系，運用德爾菲(Delphi)法通過2輪專家咨詢和論證確定評價指標體系;運用層次分析法和專家重要性賦值平均分配法確定各指標權(quán)重。［結(jié)果］2輪專家咨詢的應答率均＞95%，專家權(quán)威程度系數(shù)(Cr)=0.89，一級、二級、三級指標的協(xié)調(diào)系數(shù)分別為0.21，0.19，0.21(均P＜0.01)。最終形成的新護士崗位核心勝任力指標體系包括職業(yè)態(tài)度、職業(yè)職責、職業(yè)知識、職業(yè)技能、職業(yè)規(guī)范、職業(yè)適應、職業(yè)教育7個一級指標，權(quán)重分別為0.098，0.126，0.177，0.216，0.145，0.119，0.119，17個二級指標權(quán)重為0.123～0.666。［結(jié)論］在崗位勝任力的理論框架指導下，構(gòu)建新護士崗位核心勝任力評價指標體系，為新護士的培訓與考核提供科學依據(jù)。本研究結(jié)果表明專家咨詢代表性和可信度高。

新護士;崗位勝任力;指標體系;德爾菲法

教育與培訓對保證護理人才隊伍的可持續(xù)發(fā)展至 關(guān)重要［1］。新護士即工作1年～3年的護士，其培訓是護理人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，從專業(yè)態(tài)度起點開始進行有計劃、有針對性的培訓指導對新護士盡快適應臨床環(huán)境、勝任護理崗位有著重要的意義。護理人才培養(yǎng)需要從新角度考慮才能適應社會發(fā)展和當前形勢［2］。傳統(tǒng)的崗位培訓模式通常局限于知識與技能的灌輸，新型培訓體系已從傳統(tǒng)的傳授知識與增強技能層面逐漸轉(zhuǎn)移到改變態(tài)度與價值觀、注重個人動機與行為特質(zhì)、提升能力等深層全面的勝任力培訓。這種以勝任力為基點的培訓與考核體系則為崗位管理提供了新的視野，敦促新護士通過培訓不僅提高專業(yè)知識和技能，而且改變工作態(tài)度、價值觀、社會角色等，從而影響新護士的行為，提高工作績效水平和崗位勝任力。因此，本研究以勝任力為切入點，從2013年8月—12月對新護士崗位核心勝任力評價指標體系進行研究，旨在建立一套規(guī)范、實用的新護士崗位勝任力指標體系，為醫(yī)院新護士培訓體系設置、考核標準制定及崗位準入管理等提供依據(jù)，從而促進新護士職業(yè)生涯健康的發(fā)展。

1 對象與方法

1.1 對象 根據(jù)本研究的需要，選擇22名專家進行問卷調(diào)查。專家遴選標準:①從事護理教育、管理、臨床護理工作10年及以上;②副高級及以上職稱;③對本研究有良好的積極性，能提供比較全面的意見及建議，并保證持續(xù)參加2輪專家函詢。參與本次研究的專家分別來自福建省、江蘇省、上海市、廣東省、浙江省、山東省、新疆維吾爾自治區(qū)的2所院校和10所三級甲等醫(yī)院。專家年齡36歲～52歲，其中30歲～39歲3人，40歲～49歲16人，50歲～52歲3人;學歷本科8人，碩士11人，博士3人;職稱:副高17人，正高5人。

1.2 研究方法

1.2.1 成立研究小組 研究小組由6人組成，副主任護師2人，主管護師4人。主要任務是編制專家咨詢表、確定咨詢專家、進行專家咨詢，依據(jù)2輪專家完成的咨詢表，對專家提出的意見進行整理、分析和統(tǒng)計。

1.2.2 評價體系的初步構(gòu)建 調(diào)研國內(nèi)外與本研究相關(guān)的文獻資料，主要參考相關(guān)勝任力理論、卜海兵等［3］新護士臨床必備知識、洪海蘭等［4］新護士崗前培訓大綱、劉明等中國注冊護士核心能力［5］等。課題組采用文獻分析法、理論分析法和頭腦風暴法初步擬定新護士崗位核心勝任力指標體系的理論框架，包括職業(yè)態(tài)度、職業(yè)職責、職業(yè)知識、職業(yè)技能、職業(yè)規(guī)范、職業(yè)適應、職業(yè)發(fā)展。研究小組成員進行討論，初步擬定一級指標7個、二級指標17個、三級指標55個(含指標專業(yè)內(nèi)涵)。

1.2.3 Delphi專家函詢法 按照專家咨詢法的調(diào)查要求，每次咨詢均有詳細的填寫指南，然后將上一輪咨詢表的應答情況反饋給參加者。為了解專家對咨詢表未提及的內(nèi)容的意見和建議，本研究在問卷中設置了開放性問題。備選指標重要程度依據(jù)Liket 5級評分法分為很重要(5分)、重要(4分)、一般重要(3分)、不重要(2分)、很不重要(1分)5個等級，并設有“修改意見”一欄收集專家的開放性意見。專家對調(diào)查內(nèi)容的判斷依據(jù)分為理論分析、實踐經(jīng)驗、參考國內(nèi)外資料、直覺4類，影響程度分為大、中、小3個等級。專家對調(diào)查內(nèi)容的熟悉程度也分為很不熟悉、不熟悉、一般、熟悉、很熟悉5個等級。

1.2.4 層次分析法 用基于Matlab的改進層次分析法(AHP)［6］，運用專家重要性賦值平均分配法，判斷矩陣的權(quán)重模型，構(gòu)造判斷矩陣，確立評價指標體系中的一級、二級、三級指標的權(quán)重。

1.2.5 統(tǒng)計學方法 數(shù)據(jù)輸入SPSS17.0軟件，描述性分析用于回收率、專家一般資料分析、重要性賦值均數(shù)。運用專家積極程度、專家意見協(xié)調(diào)程度和權(quán)威程度等指標，對專家咨詢的可靠性和代表性進行檢驗。

2 結(jié)果

2.1 專家積極性 專家的積極性是指納入為研究對象的專家對本研究問題的關(guān)注程度，是使用Delphi方法的前提，由函詢問卷的應答率來表示［7］。本研究進行了2輪函詢，各發(fā)放咨詢表23份、22份，分別回收22份、22份，回收率分別為95.65%、100.00%。其中9名專家提出20條修改意見，說明專家對本研究有較高的積極性。

2.2 專家權(quán)威程度 專家權(quán)威程度通過專家對指標做出判斷的依據(jù)(Ca)和專家對指標的熟悉程度(Cs)兩個因素來反映。Ca是專家對所調(diào)查的問題進行判斷的主要因素的綜合衡量，Cs是專家對所調(diào)查問題熟悉程度的衡量，專家權(quán)威系數(shù)(Cr)計算公式Cr=(Ca+ Cs)/2，本研究專家的Cr=0.89。

2.3 專家意見的協(xié)調(diào)程度 協(xié)調(diào)系數(shù)(W)反映全部專家對全部指標評判意見的協(xié)調(diào)程度，W為0～1，一般為0.5。顯著性檢驗是專家一致程度的可信檢驗，P值越小，反映專家一致程度檢驗的可信性越高。見表1。

表1 專家意見協(xié)調(diào)程度及顯著性檢驗

2.4 評價指標篩選及各級指標權(quán)重 經(jīng)過第1輪專家函詢，對于一些統(tǒng)計結(jié)果不符合篩選標準的指標予以刪除與修改。修改一級指標1項，修改二級指標2項，修改三級指標15項(合并2項三級指標)。1名專家建議對一級指標中第7項“職業(yè)發(fā)展”改為“職業(yè)教育”，2名專家建議將“職業(yè)認識”改為“職業(yè)認知”，1名專家建議將“護士具備良好的專業(yè)技術(shù)素質(zhì)”改為“護士具備良好的專業(yè)素質(zhì)”，1名專家建議在三級指標的專業(yè)知識中增加“?？铺弁ㄖR”，2名專家建議在“職業(yè)適應”的三級指標中“情緒管理”改為“職業(yè)心理”，以上指標專家修改理由充分，課題組討論后予以采納。第2輪專家函詢后，結(jié)合統(tǒng)計結(jié)果、篩選標準和專家意見，進行了兩項指標修改。三級指標中“護理工作認識”改為“護理角色認識”，三級指標中法律法規(guī)中增加“醫(yī)院感染管理制度”。以上指標專家修改理由充分，課題組討論后予以采納。最終形成一級指標7個、二級指標17個、三級指標53個的新護士崗位核心勝任力指標體系。一級、二級、三級指標權(quán)重見表2、表3。

表2 新護士崗位核心勝任力一級、二級指標體系專家咨詢結(jié)果

表3 新護士崗位核心勝任力三級指標體系專家咨詢結(jié)果

3 討論

3.1 評價指標體系的科學性 德爾菲法亦稱專家經(jīng)驗統(tǒng)計判斷法，通過廣泛征求專家意見，經(jīng)反復多次的信息交流和反饋修正，使專家的意見逐步趨向一致，對評價對象做出評價的一種定量與定性相結(jié)合的方法［8］。本研究通過對新護士勝任力相關(guān)概念的深度剖析，運用文獻理論分析和專家訪談的方法，在遵循構(gòu)建指標基本原則的基礎上，構(gòu)建了新護士崗位核心勝任力指標體系初稿，采用2輪Delphi專家函詢法對初稿的勝任力評價指標進行論證。該方法突破了傳統(tǒng)的量性研究的局限，具有比較扎實的定量依據(jù)，能將專家們的看法在沒有傾向性的情況下集中起來，最終形成了初具規(guī)范的新護士崗位核心勝任力指標體系。本研究2輪函詢專家的權(quán)威系數(shù)分別是0.88和0.89，專家的積極程度也較高，保證了專家的權(quán)威性和積極性;在指標的重要性方面，22名專家的重要性得分變異系數(shù)均在0.2以下，保證了專家意見的協(xié)調(diào)性。表1結(jié)果顯示，一級、二級、三級指標的協(xié)調(diào)系數(shù)分別為0.21，0.19，0.21，均P＜0.01，專家對各級指標評價結(jié)果具有較好的一致性。在指標權(quán)重的設置上，一級、二級指標采用層次分析法確立，三級指標采用專家咨詢法確立，應用經(jīng)驗判斷和數(shù)學計算相結(jié)合的方法，保證了指標權(quán)重設置的科學性［9］。最終形成了一個由7個一級指標、17個二級指標、53個三級指標構(gòu)成的新護士崗位核心勝任力指標體系。

3.2 建立新護士崗位核心勝任力指標體系的意義

崗位勝任力是指一個特定的組織中，促使員工能夠勝任本崗位工作并在該崗位上產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的知識、技能、能力和特質(zhì)的總和。關(guān)于勝任力的研究和應用對于護理領(lǐng)域而言是一個嶄新的前沿課題，目前只處于研究的處始階段。我國對護理人員的選拔、培訓、績效考核主要基于他們的基本業(yè)務知識、技能及平時的工作表現(xiàn)，很大程度上忽視了勝任力的其他要素［10］。指標體系中一級指標職業(yè)態(tài)度評分為4.95分，表明咨詢專家對指標體系中勝任力隱性部分的重要性的認可。隨著優(yōu)質(zhì)護理服務和等級醫(yī)院復審的深入開展以及醫(yī)療工作的不斷創(chuàng)新發(fā)展，對護理人員的基礎護理與專業(yè)技能提出了更高的要求，更增加了新護士勝任工作崗位的考核項目。新護士培訓是護理人力資源管理中非常重要的部分，也是保證臨床護理質(zhì)量的前期重要措施。因此，構(gòu)建一套評價新護士崗位核心勝任力的指標體系有助于規(guī)范新護士培訓的規(guī)范性和系統(tǒng)性，合理、有效地節(jié)約和利用社會資源。本研究形成的新護士崗位核心勝任力指標體系可為新護士培訓與考核提供客觀的參考指標。

3.3 研究的局限性與展望 本研究由于研究時間、人力、經(jīng)費等因素的限制，還處于研究的初級階段，尚未進行實踐檢驗，因此仍需要進一步探討。后續(xù)將應用實證研究法確立評價指標的實用性，從而為制定科學合理的新護士崗位核心勝任力培訓計劃提供依據(jù)。

［1］ 李小衛(wèi)，王志穩(wěn)，李淑迦，等.我國新畢業(yè)護士培訓的現(xiàn)狀及思考［J］.護理管理雜志，2012，12(7):487－489.

［2］ 王慶華，馬東梅，吳明，等.急診科護士崗位勝任力指標體系的構(gòu)建［J］.護理學雜志，2011，26(21):72－74.

［3］ 卜海兵，焦衛(wèi)紅.新護士上崗培訓手冊［M］.北京:人民軍醫(yī)出版社，2012:69－138.

［4］ 洪海蘭，王薇.基于崗位勝任力的新護士崗前培訓大綱的構(gòu)建［J］.中華護理雜志，2012，47(3):253－255.

［5］ 王曙光.臨床護理評價量表及應用［M］.長沙:湖南科學技術(shù)出版社，2011:244－248.

［6］ 吳福初，吳杰，陳鄧安.一種改進的AHP算法［J］.計算機與數(shù)字工程，2013，41(6):891－892.

［7］ 李昕，裴大軍，歐陽艷瓊，等.基于Delphi法構(gòu)建心血管?？谱o士準入評價指標體系研究［J］.護理研究，2014，28(3A):868－871.

［8］ 王聰，沈軍.護理學綜合性實驗評價指標體系的構(gòu)建［J］.護理研究，2014，28(2A):423－425.

［9］ 郭曉萱，李紅玉，孫培陽，等.災害救援中護理人員崗位勝任力指標體系的構(gòu)建［J］，護理學雜志，2012，28(3):45－47.

［10］ 王曉軍.國內(nèi)護理領(lǐng)域勝任力研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢［J］.中華現(xiàn)代護理雜志，2012，18(5):604－605.

(本文編輯 孫玉梅)

新護士崗位核心勝任力評價指標體系的構(gòu)建

徐海紅，邊亞濱，楊華珠，邱敏蓮，劉永平，王永平，朱 燕

Establishment of new nurse post core competency evaluation index system

Xu Haihong，Bian Yabin，Yang Huazhu，et al(No.476 Hospital of Fuzhou General Hospital in Nanjing Military Region of PLA，F(xiàn)ujian 350002 China)

Objective:To establish a series of new nurse post core competency evaluation index system.Methods:To adopt literature analysis method，theory analysis method and brainstorming method to establish preliminary the new nurse post core competency evaluation index system.The Delphi method and two rounds of expert consultation and argument were used to determine the evaluation index system.The analytic hierarchy process and experts importance assignment average distribution method were used to determine each index weight.Results:The coping rate of two rounds of expert consultation was＞95%.The expert authority degree coefficient Cr=0.89.The coordination coefficient of the fivst，the second and the third grade indicators were respectively 0.21，0.19，0.21(all P＜0.01).The finally formed new nurse post core competency evaluation index system included seven the first grade indexes as professional attitude，professional responsibility，professional knowledge，professional skills，professional norms，professional adaptation and professional education.The index weight of the seven first grade indicators were respectively 0.098，0.126，0.177，0.216，0.145，0.119，0.119.The index weight of 17 second grade indicators were 0.123－0.666.Conclusion:Under the theoretical framework guidance of post competency，new nurse post core competency evaluation index system has been established.It can provide scientific evidences for new nurse training and examination.The results show that expert consulting has high representativeness and credibility.

new nurse;post competency;index system;Delphi method

徐海紅，副主任護師，本科，單位:350002，中國人民解放軍南京軍區(qū)福州總醫(yī)院第四七六醫(yī)院;邊亞濱(通訊作者)、楊華珠、邱敏蓮、劉永平、王永平、朱燕單位:350002，中國人民解放軍南京軍區(qū)福州總醫(yī)院第四七六醫(yī)院。

2014－06－15;

2015－01－07)

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009－6493.2015.04.011

1009－6493(2015)02A－0419－04

中國人民解放軍南京軍區(qū)福州總醫(yī)院第四七六醫(yī)院院長基金科研項目，編號:201301。