賀景瑛

企業(yè)員工隊伍的戰(zhàn)斗力，表現(xiàn)在凝聚力、創(chuàng)造力和執(zhí)行力上，由于對企業(yè)的生存和發(fā)展極其關鍵，所以，歷來受到企業(yè)管理者的高度重視。

所謂凝聚力，通俗地講，指團隊對成員的吸引力，成員對團隊的向心力，以及團隊成員之間的相互吸引力。組織的凝聚力使其成員互相吸引，向組織聚合。如果把企業(yè)的每一名員工比作鐵砂，那么，企業(yè)就應當是磁鐵，凝聚力就是磁力。二人同心，其利斷金。有管理學研究者把水泊梁山比作一個企業(yè)，當初逼上梁山的好漢們就是團結在“聚義廳”內，才奠定了輝煌的基業(yè)。到了后期，“聚義廳”變成了“忠義堂”，凝聚力逐步下降，直至消亡。失去了凝聚力，每顆“鐵砂”就只能是一個小顆粒，成為“一盤散沙”。另外，凝聚力能對員工形成向心力。20年前，我們把“員工是企業(yè)的主人”作為企業(yè)文化來高度宣傳，那時候，繼承和發(fā)揚“三老四嚴”的作風、“企業(yè)是我們的家”、為企業(yè)節(jié)約一度電、一顆釘，等等，都是員工積極主動、樂于踐行的常識性行為。然而，時至今日，有人竟戲稱“企業(yè)是領導們的企業(yè)”，這從一個側面反映出員工對企業(yè)向心力的減弱。除此之外，反映凝聚力的就是團結。如果說“商場猶如戰(zhàn)場”，那么我們戰(zhàn)斗在市場經(jīng)濟戰(zhàn)線上的企業(yè)，就好比一個個戰(zhàn)斗集體，而員工與員工之間就是戰(zhàn)友關系。戰(zhàn)友之間，生死與共，要求彼此高度信任，精誠團結，組成銅墻鐵壁，一旦領導振臂一呼，群眾就會紛紛響應。

所謂創(chuàng)造力，就是產(chǎn)生新的想法，不斷創(chuàng)造有價值成果的能力。員工的創(chuàng)造力，凝聚在企業(yè)之中，就是企業(yè)的創(chuàng)造力，凝聚在國家里，就是國家的創(chuàng)造力。有人說過，21世紀國與國之間的競爭，說穿了就是國家與國家創(chuàng)造力的競爭。而企業(yè)的市場競爭力，最終都體現(xiàn)在創(chuàng)造力上。沒有創(chuàng)造力的企業(yè)，就好比不能分泌生長激素的肌體，就會停止成長，最終成為市場經(jīng)濟中的小個子、低能兒。

所有好的政策、英明的決策，最終要由團體的執(zhí)行力去付諸實施，而團體的執(zhí)行力是由成員的執(zhí)行力集合而成的。沒有哪個組織、團體、企業(yè)，所實現(xiàn)的一切目標是由首腦、總裁、經(jīng)理去親力親為干成的，團體的成功，肯定也必須是全員執(zhí)行力匯集的結果。

由于員工隊伍的凝聚力、創(chuàng)造力和執(zhí)行力對于企業(yè)的生存、發(fā)展如此之重要，所以，關于提升基層員工隊伍凝聚力、創(chuàng)造力、執(zhí)行力的方法途徑，歷來為企業(yè)管理者所重視。那么，如何開辟更多的途徑、施行更好的方法，去提升基層員工隊伍的凝聚力、創(chuàng)造力和執(zhí)行力呢？

營造公平公正公開的企業(yè)運行環(huán)境

國有企業(yè)伴隨著改革的深化，管理民主化進程正在一步步加速。但是，有著深厚中國傳統(tǒng)文化土壤的國企，仍然沒有完全擺脫自上而下的濃厚行政化管理的影響，預計這種狀況還將在較長時期內存在。因此，營造公平公正公開的企業(yè)運行環(huán)境，對于廣大員工來說十分必要。

如果企業(yè)運行環(huán)境不公平，就會導致員工與員工間產(chǎn)生分化的想法，使員工隊伍的凝聚力下降；不公平會導致員工對管理者有意見，使領導的凝聚力下降；不公平地導致員工產(chǎn)生“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”“要想混得好，別光干得好，還要多多跑”等想法，導致企業(yè)凝聚力下降。多年以前，“我們是企業(yè)的主人”、“企業(yè)是我們的大家庭”、我們和企業(yè)“一損俱損、一榮俱榮”等觀念特別深入人心，然而，隨著時間的推移，昔日的主人翁責任感在慢慢衰減，“能不干就不干，能少干就少干”“干與不干、干多干少獎金一樣多”“能推則推，能拖就拖”等消極的思想、做派時有發(fā)生。甚至有些在企業(yè)工作了十幾年、二十幾年的老同志，也覺得企業(yè)發(fā)展的好壞無所謂，“大不了企業(yè)倒閉集體轉崗”！有這樣可怕的思潮，長此以往，企業(yè)員工隊伍的凝聚力從何而來、從何提高？

與公平密不可分的是公正和公開。不能公正待人、處事，何談公平的工作環(huán)境、競爭機制？不能公開信息、開誠布公地向職工群眾展示，遇到點小事也都藏著掖著，怎么讓員工心底敞亮、拋開思想包袱？比如基層管理者的薪酬問題，應該進行正面宣傳，進行公開公示，不要讓員工造成“又把我們的收入吃了”這種錯覺。獎勵機制本來就是獎優(yōu)懲劣的，運用得恰當，既可以刺激員工的工作積極性，又可以激勵青年員工不斷加強學習、提高自身管理業(yè)務水平?？墒?，一旦不公開、不公正地處理公務，不能按照組織要求正確實施“三重一大”決策程序，結果是所發(fā)的獎金、評出來的先進，反而會起到挫傷員工積極性的不好作用。誠如個別員工所說的：“領導者是最不遵守制度的，管理者才是制度的破壞者?！边@些都是缺乏公正公開所導致的，應該加以整改，營造公平公正公開的企業(yè)運行環(huán)境，以此逐步提升員工隊伍的凝聚力。

建立有利于企業(yè)發(fā)展的激勵制度

多年來企業(yè)致力于提升員工創(chuàng)造力的工作，可效果如何呢？在實際的運行中，我們走了一些彎路。過去企業(yè)雖然落后，可是基層不乏技術創(chuàng)新能手，新發(fā)明、新工藝不斷地從他們手中涌現(xiàn)，帶來的是生產(chǎn)效率的不斷提高、技術水平的不斷進步。基層專業(yè)從事創(chuàng)新工作的同志能沉下心來，十數(shù)年如一日地踏踏實實工作，為企業(yè)創(chuàng)新苦干加巧干。過了這么多年，我發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新效率在下降，員工整體創(chuàng)造力在萎縮。我想，這與企業(yè)提高員工創(chuàng)造力的制度建設不無關系。在現(xiàn)有制度下，員工創(chuàng)新很難得到適合的制度激勵，即使有獎勵，也沒有形成持續(xù)激勵的效果。相反，個別員工有創(chuàng)造力、有技術水平，常用的一種激勵方法就是提拔到管理崗位上去，如此反而損失了技術創(chuàng)新人才，帶來了創(chuàng)新隊伍、技術隊伍的不穩(wěn)定。

我國國有企業(yè)的特點，決定了我們不能像非國有企業(yè)那樣簡單地使用經(jīng)濟杠桿手段來激勵員工提升創(chuàng)造力，如何考慮在符合國家政策、上級制度的前提下，建立適合企業(yè)發(fā)展的激勵機制，這是管理層應該考慮的重中之重。

強化監(jiān)督檢查

長慶油田某二級單位的大門口，貼著這樣的標語：“安排了工作不檢查結果=0”。標語很醒目，其中的等于號和零，被夸張地放大了。這從正面給我們提醒，所有工作最終要用結果來度量、衡量。

毫不夸張地說，這一點已經(jīng)被我們的各級管理者熟知。因為我在基層的工作中，經(jīng)常聽到領導說：“不要給我解釋，我不要過程，我只要結果！”我認為，這正是工作結果的重要性的體現(xiàn)。

我們目前存在的問題，無論管理者還是員工，不是認識不到結果的重要性，而是在所有的過程中，都賦予了特殊的性質，那就是把剛性的要求用彈性的執(zhí)行來應付；把理性的行為，由模糊的實踐所替代；至于“必須”和“一定”，也總是孿生出“基本”和“大概”。這種方法衍生出來的行為，其結果自然不言而喻。百分之百的工作安排，如果得不到百分之百的結果，得到八十分就算滿意，而六十分也算及格，這樣的結果，企業(yè)在市場上還會有競爭力嗎？

事實證明，企業(yè)單純靠自覺和主動，起碼現(xiàn)階段是不能解決執(zhí)行力問題的，還必須依靠必要的強制力去實現(xiàn)。企業(yè)應通過加強監(jiān)督檢查力度，有效提高全員的執(zhí)行力。例如：關于“禁煙”問題，某單位要求全廠禁止吸煙，經(jīng)過一個動員，并將制度公布上墻，可是一個季度過去了，廠區(qū)仍然能發(fā)現(xiàn)零星的煙頭。為什么呢？因為領導們都執(zhí)行不徹底，員工們自然就會偷著吸。后來單位換了新主任，他一來就提出了“零煙頭行動”，并切實加強了檢查，嚴格執(zhí)行制度。為了深入人心，他還拉著副主任給全體員工演了一出雙簧：某日，主任親自檢查，發(fā)現(xiàn)副主任吸煙，罰款二百元；一周后，某車間青年員工李某主動戒煙，自己提請全廠員工監(jiān)督，廠里給予兩百元獎勵。就這樣，全員嚴肅執(zhí)行既定制度，嚴格檢查落實，沒過一月，全廠吸煙禁絕，真正實現(xiàn)了“零煙頭”！

強化監(jiān)督檢查，要求杜絕人情、面子、幫派、裙帶，用制度說話，用制度判斷，用制度衡量，這樣就能迅速增強企業(yè)員工隊伍的執(zhí)行力，提升各級人員的管理效率和工作效率。

社會主義市場經(jīng)濟對國有企業(yè)提出了更高更新的要求，提升基層員工隊伍凝聚力、創(chuàng)造力和執(zhí)行力的方法多樣。我們相信，一個具有強大凝聚力、創(chuàng)造力和執(zhí)行力的企業(yè)，一定會在市場經(jīng)濟的大潮中立于不敗之地，勇往直前！

（作者工作單位：長慶油田湖濱花園物業(yè)服務處）

（責任編輯：邱 月）