苑文杰++王壘

摘要組織公平是組織環(huán)境中很重要的成分，主要包括分配公平、程序公平和互動公平，它能夠?qū)T工的工作行為、態(tài)度、健康產(chǎn)生諸多影響。文章主要關(guān)注組織公平對于員工健康特別是員工睡眠的影響，試圖對以往有關(guān)這一問題的研究進(jìn)行全面的概述，以厘清二者之間的關(guān)系及可能的作用機(jī)制。此外，對這一問題的深入認(rèn)識亦對企業(yè)實(shí)踐有著借鑒意義。

關(guān)鍵詞組織公平；睡眠；情感

分類號B849

公平是指個體感知到的對規(guī)則的遵守程度，這反映了個體行為在決策情境中的合適性（Colquitt & Zipay，2015）。而組織公平則是員工對于組織環(huán)境的一種公平感受。2001年，Colquitt等人梳理了學(xué)界以往對于組織公平的研究，提出組織公平由分配公平（distributive justice）、程序公平（procedural justice）、互動公平（interactional justice）三個維度組成，而互動公平又包括人際公平（interpersonal justice）和信息公平（informational justice）（Colquitt， Conlon， Wesson， Porter， & Ky， 2001）。這一劃分方式對組織公平研究產(chǎn)生了巨大的影響，為之后的研究提供了統(tǒng)一而全面的視角和研究結(jié)構(gòu)。

在組織公平的各個組成部分中，分配公平反映的是員工感知到的組織對結(jié)果進(jìn)行分配的公平性；程序公平強(qiáng)調(diào)的是員工感知到的決策過程的公平性，而且這一過程在多大程度上是一致的、準(zhǔn)確的、無偏頗的，同時(shí)沒有限制員工的發(fā)言權(quán)；互動公平則是指員工感知到的決策的制定和實(shí)施的公平性，其中人際公平反映了組織在溝通過程中所給予員工的尊重和禮節(jié)，而信息公平則是指組織所提供的解釋的真實(shí)性和充分性（Colquitt et al.，2013）。

組織公平對于員工工作行為和態(tài)度有著諸多影響，比如，組織公平會提升員工的信任、組織承諾（organizational commitment）、組織公民行為（organizational citizenship behavior）等，其與員工反生產(chǎn)工作行為（counterproductive work behavior，CWB）則呈負(fù)相關(guān)（Colquitt et al.，2013）。近年來，隨著對員工健康的更多重視，組織公平與員工健康之間的關(guān)系逐漸為人所關(guān)注，包括工作壓力（Judge & Colquitt，2004）、工作生活質(zhì)量（quality of working life，QWL； Moghimi， Kazemi， Samiie， 2013； Rai，2015）等。但鮮有研究關(guān)注到組織公平與員工睡眠之間的關(guān)系，然而，我們認(rèn)為，員工的睡眠是最能體現(xiàn)其日常健康狀況的指標(biāo)。

因此，本文試圖從多個角度探討組織公平與員工睡眠之間的關(guān)系，對這一關(guān)系進(jìn)行梳理，也能夠?yàn)槲覀兝斫饨M織公平與員工健康的關(guān)系提供助益，從而為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐提供實(shí)踐意義。

1組織公平與員工睡眠的直接關(guān)系

正如前文已經(jīng)提到的，雖然對組織公平的影響的研究仍多著眼于員工的態(tài)度與行為，但組織公平與員工健康之間的關(guān)系受到了更多的關(guān)注。Rai（2015）對組織公平的幾個維度對員工工作生活質(zhì)量（quality of working life）的影響進(jìn)行了檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)分配公平和程序公平能夠顯著地提升員工的工作生活質(zhì)量。Herr等人（2015）則是特別選取了心率變異性（Heart Rate Variability，HRV）作為因變量，心率變異性主要是指心臟交感神經(jīng)和迷走神經(jīng)的張力，它能夠作為檢測心血管疾病的指標(biāo)。研究發(fā)現(xiàn)，在白領(lǐng)人群中，互動公平與員工的心率變異性呈正相關(guān)。在所有表征員工健康的因變量中，睡眠可以說是構(gòu)建了員工工作與日常生活之間的關(guān)系的重要橋梁。

具體到組織公平與員工睡眠之間的關(guān)系，Greenberg（2006）在關(guān)注到組織的不公平對員工的壓力的影響時(shí)，也關(guān)注到了員工在這種壓力下所產(chǎn)生的失眠癥狀。Greenberg對四家醫(yī)院的護(hù)士進(jìn)行了實(shí)驗(yàn)，采取了2× 2的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)（工資是否降低×上級有無接受提升互動公平的培訓(xùn)）。研究發(fā)現(xiàn)，工資降低對員工失眠癥狀的主效應(yīng)顯著，但是這一關(guān)系可以通過上級提供較好的互動公平而得到緩和。Greenberg認(rèn)為，這可能是因?yàn)槭苓^培訓(xùn)的上級能夠更好地為下屬提供信息和情感支持，以幫助他們認(rèn)知和應(yīng)對組織環(huán)境的潛在威脅。

《心理技術(shù)與應(yīng)用》 2015年第10期 （總第26期）

苑文杰王壘組織公平對員工睡眠的影響

Hietapakka等人（2013）也對護(hù)士群體進(jìn)行了研究，使用的是問卷測量的方法，在睡眠方面他們關(guān)注的是員工睡眠中的入睡問題、睡眠中醒來問題、白天保持清醒的問題以及睡眠后疲倦的問題。研究發(fā)現(xiàn)，總的組織公平及其各個維度均與睡眠問題呈負(fù)相關(guān)，而心理困擾（psychological distress）和工作卷入度（job involvement）分別均可以中介這對關(guān)系。研究者們認(rèn)為，這其中的關(guān)系可以通過壓力理論和心理資源模型得到解釋。組織不公平首先會影響到員工的自我評價(jià)和對需求—應(yīng)對資源的知覺，這會為員工帶來壓力，而壓力則會影響到員工的睡眠。

Elovainio等人（2009）則是利用科研項(xiàng)目的優(yōu)勢，對組織公平與睡眠問題之間的關(guān)系進(jìn)行了追蹤研究。他們關(guān)注的睡眠問題與Hietapakka等人的研究一致，但是他們只是使用自己編制的量表對組織的總體公平進(jìn)行了測量。研究發(fā)現(xiàn)，在控制了基線水平的睡眠問題后，員工感知到的總體的組織公平甚至可以影響到員工十年后的睡眠問題的變化，同時(shí)表現(xiàn)出了性別差異，組織公平對男性的影響更為持久。

Hayashi， Odagiri，Takamiya，Ohya和Inoue（2015）也是關(guān)注到了組織公平與失眠癥狀之間的關(guān)系，他們以日本員工作為樣本，觀察到了與Greenberg的研究相類似的結(jié)果，即組織公平的各個維度與失眠癥狀之間均呈負(fù)相關(guān)。同時(shí)，他們發(fā)現(xiàn)，分配公平或許是最重要的因素。在他們的研究中，他們同時(shí)對員工的睡眠時(shí)長數(shù)據(jù)進(jìn)行了收集，但是并沒有關(guān)注組織公平對其的作用，而是探討了工作時(shí)間與睡眠時(shí)長的關(guān)系，并將其作為機(jī)制用于嘗試解釋組織公平與失眠癥狀之間的關(guān)系。

2組織公平對員工情感的影響

那么，組織公平是通過什么樣的機(jī)制影響到員工的睡眠時(shí)間的呢？

如前所述，壓力可能是組織公平影響員工睡眠的中間機(jī)制（Judge & Colquitt，2004； Brotheridge，2003； Greenberg，2006； Hietapakka et al.，2013）。但我們亦認(rèn)為員工情感可能也能用于解釋組織公平與員工睡眠之間的關(guān)系。

Colquitt等人（2001）提出，組織的不公平有三個不良的后果。首先，不公平會導(dǎo)致個體更難以了解工作中所需求的績效目標(biāo)是什么，如果績效標(biāo)準(zhǔn)是不公平的，那么個體就不知道自己要做到什么程度才能獲得獎勵。其次，不公平的對待會危害一個人在工作關(guān)系中的地位，如果某個人被不公平對待了，那么這個人可能會被認(rèn)為是不被組織所器重的。再次，不公平事實(shí)上也涉及到對某些重要的社會規(guī)范的侵害，看到自己所看重的價(jià)值受到忽視是很令人不滿的。而這些都會對員工的情感產(chǎn)生影響。

組織公平對于員工情感的影響可以經(jīng)由情緒評價(jià)模型（Weiss & Cropanzano，1996）得到解釋。這一模型將個體的情感體驗(yàn)分成了兩個階段，第一個階段是確認(rèn)階段，個體通過獲得的結(jié)果的好壞直接地產(chǎn)生某種情感傾向，而第二個階段則是解釋意義分析（interpretive meaning analysis stage； Smith & Pope，1992）階段，個體檢驗(yàn)情境后產(chǎn)生具體的某種情感。而此前已有研究證明，快樂這一情緒只經(jīng)由第一個階段便可以產(chǎn)生（Smith， Haynes， Lazarus， Pope，1993），而其他的情緒均需要對后果和程序進(jìn)行復(fù)合評價(jià)，比如，憤怒這一情緒的產(chǎn)生不僅僅是任務(wù)結(jié)果的消極性，也是因?yàn)楸辉嚳吹匠绦虿焕谧约骸?/p>

Tepper（2001）選取了分配公平和程序公平作為研究對象，探討了它們對員工的心理壓力的影響。研究發(fā)現(xiàn)，不管是間隔多久，員工感知到的組織內(nèi)的分配公平和程序公平均與員工的情緒耗竭、焦慮和抑郁程度呈負(fù)相關(guān)。Cohen-Charash和Spector（2001）通過元分析也證明分配公平和程序公平與員工的負(fù)性情緒之間分別有著中等程度的負(fù)相關(guān)（調(diào)整后平均相關(guān)系數(shù)r分別為-0.27和-0.32）。

此外，Tepper的研究還發(fā)現(xiàn)，員工感知到的分配公平和程序公平對員工的心理壓力（在本研究中即抑郁程度、情緒耗竭和焦慮）有交互作用，即：處在高分配公平環(huán)境中的組織員工，程序是否公平給員工造成的心理壓力上的變化并不大；但如果員工是處在低分配公平環(huán)境中，程序的不公給員工造成巨大的心理壓力顯著高于程序公平本身帶給員工的心理壓力。Tepper認(rèn)為，分配公平是為員工感知損害提供了信息（類似于情緒評價(jià)模型中的第一個階段），而程序公平則為員工評價(jià)自己擁有的應(yīng)對資源提供了信心。因?yàn)閱T工在沒有受到損害時(shí)并不需要應(yīng)對資源，因此當(dāng)組織能做到分配公平時(shí)，程序公平的作用并不大。但是，一旦員工認(rèn)為分配是不公平的，處在低程序公平環(huán)境中的個體的應(yīng)對資源更加低效。由此，員工便會將這些由不公帶來的威脅視為是有壓力的。

Barclay， Skarlicki和Pugh（2005）將負(fù)性情緒分為關(guān)注內(nèi)在的（inward focused）和關(guān)注外在的（outward focused），也得出了相似的交互作用結(jié)果。關(guān)注內(nèi)在的負(fù)性情緒是指個體或他人對自己做出負(fù)性評價(jià)時(shí)個體所感受到的負(fù)性情緒，比如羞恥、內(nèi)疚等；關(guān)注外在的負(fù)性情緒則是指個體對那些引起不公平的人所懷有的情緒，比如憤怒或敵意。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)出現(xiàn)結(jié)果偏好時(shí)，如果程序和互動是公平的，那么個體就會對自己感受到羞恥或內(nèi)疚；而不管是怎樣的結(jié)果，如果程序和互動是不公平的，那么個體都會感受到憤怒。關(guān)于組織的不公平與關(guān)注外在的負(fù)性情緒之間的關(guān)系，Judge， Scott和Llies（2006）利用追蹤研究，特別選取了人際公平作為研究對象，也證明了人際的不公平會導(dǎo)致個體狀態(tài)型敵意的產(chǎn)生。

可以看到，在以上研究中，研究者們都是選擇了某一種組織公平及它們之間的交互作用來研究其對于員工情感的影響。Hillebrandt和Barclay（2013）則提出希望能有更多的研究探討總體的不公平的經(jīng)歷的影響。他們認(rèn)為，雖然不同的不公平會引發(fā)員工不同的情感，比如，分配不公平會帶來憤怒，互動不公平會帶來憤慨（indignation），但是這些情感都屬于某一類別，比如憤怒和憤慨都屬于憤恨（resentment），而憤恨便是總體上的不公平所帶來的情感反應(yīng)。因此，他們認(rèn)為，研究總體上的不公平給員工帶來的情感反應(yīng)是非常必要的。

而Barclay和Kiefer（2014）正填補(bǔ)了這一空白。他們進(jìn)行了兩個研究，分別利用非同源數(shù)據(jù)和追蹤研究的優(yōu)勢證明了他們的結(jié)論。對于總體上的不公平而言，員工在其中可以同時(shí)感受到正性情感的增加和負(fù)性情感的減少，而正性情感和負(fù)性情感分別中介了總體公平和趨向性行為、回避性行為之間的關(guān)系。這一研究不僅驗(yàn)證了總體公平的作用，同時(shí)還對正性情感和負(fù)性情感的作用同時(shí)進(jìn)行了考量。

3個體情感與睡眠的關(guān)系

那么，員工的情感變化是否會影響到他的睡眠呢？已有研究發(fā)現(xiàn)，個體情感與其睡眠之間具有相互影響的關(guān)系。

個體的睡眠會對其情感產(chǎn)生影響。Vandekerckhove和Cluydts（2010）提出，不佳的睡眠會讓我們對情緒和壓力的刺激和事件更為敏感，而良好的睡眠則會讓我們有能力對情緒壓力進(jìn)行處理和調(diào)節(jié)，從而可以應(yīng)對次日的情緒挑戰(zhàn)。良好的睡眠似乎可以緩沖壓力和負(fù)性情感之間的關(guān)系。除此之外，睡眠還與個體的相關(guān)情緒功能有關(guān)。Goldstein和Walker（2014）在綜述中總結(jié)出，失眠會影響到個體的情緒反應(yīng)和情緒認(rèn)知及表達(dá)。而快速眼動睡眠（rapid-eye movement sleep，REM sleep）是一個情感大腦內(nèi)穩(wěn)態(tài)的過程，可以優(yōu)化次日的社會和情緒功能。

關(guān)于個體情感對睡眠的影響，很明顯，首先要考慮的便是焦慮和抑郁可以引起失眠癥狀（Baglioni， Spiegelhalder， Lombardo， & Riemann， 2010），以及在排除了抑郁的影響后，后悔、羞恥和內(nèi)疚也均與失眠有關(guān)（Schmidt & Van der Linden，2009）。此外，對正常睡眠而言，Vandekerckhove和Cluydts（2010）在綜述中提出，日間的情緒壓力會影響個體的睡眠生理問題和夢的模式。入眠時(shí)間，特別是快速眼動睡眠的變化和異常，與個體日間的情緒狀態(tài)有關(guān)。個體情感還會對其對夢的復(fù)述、從快速眼動睡眠中醒來的閾值，以及進(jìn)入快速眼動睡眠的等待時(shí)間、快速眼動睡眠的密度和持續(xù)時(shí)間產(chǎn)生影響。但是這些研究本質(zhì)上都是探討了壓力在其中的作用。

Vanderkerckhove等人（2011）則是通過實(shí)驗(yàn)室研究證明了睡前的負(fù)性情感對個體的睡眠的影響。他們使用了多導(dǎo)睡眠描記術(shù)（polysomnography），研究發(fā)現(xiàn)，如果在睡前給予被試負(fù)性情感體驗(yàn)（在實(shí)驗(yàn)中為使其在認(rèn)知任務(wù)中失敗），被試會有更多的睡眠碎片（sleep fragmentation），即更低的睡眠效率、總的睡眠時(shí)間、快速眼動睡眠的比例、進(jìn)入慢波睡眠的時(shí)間和從快速眼動睡眠中醒來的次數(shù)。Talamini， Bringmann， De Boer和Hafman（2013）也是采用了實(shí)驗(yàn)和多導(dǎo)睡眠記錄的方法，但是實(shí)驗(yàn)材料是讓被試看一段會帶來情感困擾的電影片段。研究發(fā)現(xiàn)，情感困擾會引起輕度的睡眠惡化，但是慢波睡眠的比例得到了增加，快速眼動睡眠的模式也得到了改變，即次數(shù)減少但更為持久。對于慢波睡眠的比例的變化，研究者認(rèn)為這可能是個體對壓力源的反應(yīng)的補(bǔ)償機(jī)制。

Talbot，Hairston，Eideman，Gruber和Harvey（2009）則是仔細(xì)區(qū)分了情感和壓力對睡眠產(chǎn)生的不同作用。在負(fù)性情感方面，他們結(jié)合了演奏悲傷的音樂、回憶自己悲傷的經(jīng)歷以及嘗試讓被試產(chǎn)生強(qiáng)烈的悲傷情緒的方式，給予被試悲傷的情感體驗(yàn)。研究發(fā)現(xiàn)，這會降低被試的入眠潛伏期。他們認(rèn)為，與壓力不同的是，悲傷的情緒會降低被試的喚起程度，從而利于其進(jìn)入睡眠。這同樣可以用于解釋憤怒對于睡眠的影響。Waters， Adams， Binks和Varnado（1993）研究發(fā)現(xiàn)，憤怒是一種強(qiáng)烈的喚起狀態(tài)，因此它會增加睡前軀體緊張，從而造成入睡困難和睡眠質(zhì)量差。

Talbot等人（2009）的研究還同時(shí)檢驗(yàn)了快樂作為正性情感的作用。他們要求被試專注于令人開心的想法、聽歡快的音樂和產(chǎn)生積極的情感，而這些被試相比于基線水平而言也展現(xiàn)出了更短的入眠潛伏期。

相比于負(fù)性情感對于睡眠的影響，正性情感對于睡眠的影響的研究并不豐富，這可能是因?yàn)閷W(xué)界對于睡眠問題的病因的關(guān)注更多，尤其是這些因素帶有負(fù)價(jià)，于是很有可能會導(dǎo)致個體負(fù)性情感的產(chǎn)生（Kahn，Sheppes，& Sadeh，2013）。然而，從積極心理學(xué)的角度進(jìn)行考量，討論正性情感對于睡眠的作用一方面可以更好地幫助我們理解情感對于睡眠的作用機(jī)制（而不是壓力的作用），另一方面也可以為設(shè)計(jì)干預(yù)方案提供借鑒。

4利用促進(jìn)組織公平提升員工的睡眠質(zhì)量

基于以上研究，我們認(rèn)為，組織公平對于員工的影響是十分廣泛的，這不僅體現(xiàn)在他們的工作行為和態(tài)度領(lǐng)域，甚至也會影響到他們的日常健康狀況。而企業(yè)對于組織公平的構(gòu)建和維護(hù)，會對員工的日常健康有促進(jìn)作用，這不僅符合企業(yè)以人為本的人力資源管理理念，保證員工的順利工作，亦有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高的績效。

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The Impact of Organizational Justice on Employee Sleeping：

A Comprehensive Review

YUAN Wenjie； WANG Lei

（The Department of Psychology， Peking University， Beijing 100871， China）

Abstract：

Organizational Justice is a critical factor existed in organization environment， consisting of distributive justice， procedural justice， and interactional justice. Organizational justice， and its compositions， can exert influence on the employees behaviors， attitude and health. This article provides a review on the influence of organizational justice on employee health， especially sleeping issues， to clarify the relationship and its potential mechanisms. Practical implications are also discussed below.

Key words： Organizational Justice； sleep； affect

欄目編輯/王晶晶終校/丁堯