文/魏立群 香港浸會大學(xué)工商管理學(xué)院教授唐貴瑤 山東大學(xué)管理學(xué)院副教授

人才困局的現(xiàn)實(shí)素描

文/魏立群 香港浸會大學(xué)工商管理學(xué)院教授唐貴瑤 山東大學(xué)管理學(xué)院副教授

新創(chuàng)企業(yè)是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才荒的重災(zāi)區(qū)。

根據(jù)智聯(lián)招聘的調(diào)研報(bào)告顯示，2015年，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)成為應(yīng)屆生就業(yè)最多的行業(yè)，但互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源狀況卻不容樂觀，行業(yè)離職率一直居高不下。根據(jù)美國企業(yè)管理顧問史密斯研究數(shù)據(jù)，中國IT企業(yè)年平均離職率高達(dá)60%，即每年10個(gè)人中就有6個(gè)人更換工作。

人才困局，又尤以新創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為最嚴(yán)重。公司知名度不高、規(guī)模小、風(fēng)險(xiǎn)大、管理不規(guī)范等劣勢，使得其在與大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人才競爭中處境堪憂。

不斷撕裂的缺口

2014年我國移動互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)應(yīng)用開發(fā)人員需求量是200多萬，但實(shí)際從業(yè)人員不到70萬。據(jù)預(yù)測，今年互聯(lián)網(wǎng)金融人才缺口達(dá)100萬，互聯(lián)網(wǎng)人才缺口400萬。未來5年，中國互聯(lián)網(wǎng)人才缺口將達(dá)1 000萬人。據(jù)表1所示，2015年互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人才缺口與2014年相比上升207%，預(yù)測后5年缺口上升速度有所減緩，但是仍然高達(dá)150%。

與此同時(shí)，高端人才對企業(yè)的要求很高，那些處于高速發(fā)展期的C輪、D輪融資后的公司，最受互聯(lián)網(wǎng)人才追捧，上市公司依然有強(qiáng)勁的競爭力。因此，那些未融資、處于天使輪融資的早期創(chuàng)業(yè)公司，明顯處于人才爭奪大戰(zhàn)的下風(fēng)。

根據(jù)前程無憂的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)多數(shù)先在一線城市設(shè)立和布局，雇主對海外人才的需求也從去年的1.7%漲到了2.8%。專注海外人才職業(yè)發(fā)展的平臺絡(luò)可英Lockin China市場部人員葛薇表示，七成以上的互聯(lián)網(wǎng)公司，一半以上的職位都優(yōu)先考慮海歸。因?yàn)樾袠I(yè)需求，雙語工作已經(jīng)成為趨勢，而符合需求的海歸人才的供給卻十分有限。

表1　近幾年互聯(lián)網(wǎng)人才缺口數(shù)量變化

薪酬福利體系競爭力不足

薪酬和福利是造成新創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工離職的最主要因素。新創(chuàng)企業(yè)缺乏科學(xué)合理的薪酬體系，多采用談判工資制，企業(yè)上下沒有統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。盡管企業(yè)初期一般采取密薪制，但不可避免帶來薪酬溝通的不透明，容易掩蓋員工薪酬與績效之間的關(guān)系，使得員工感知到組織分配程序不公平。

從圖1可見，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中，技術(shù)型人才的員工薪酬水平要求最高。數(shù)據(jù)顯示，傳統(tǒng)IT服務(wù)平均年薪只有14.7萬，而互聯(lián)網(wǎng)公司工程師要比他們高出18%。且工程師工作年限越長，薪酬水平更高。

而且，不同互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的薪酬水平相差較大（圖2），這導(dǎo)致新創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更難以找到合適的人才。騰訊員工的薪酬是漲幅最大的，平均漲幅達(dá)到38.59%。2014年底，百度拿出了歷史上最大額度的獎金，獎勵業(yè)績突出的員工。初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司給出的薪水往往沒有競爭力，創(chuàng)業(yè)者的普遍反饋是，“雖然工資偏低，但初創(chuàng)公司一般很舍得給股票期權(quán)，即便這樣，還是招人困難”。

圖1　不同崗位員工薪酬變化

圖2　大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工程師薪酬排行榜

招聘選拔不科學(xué)，輕價(jià)值觀匹配

新創(chuàng)企業(yè)通常歷史較短，人力資源管理體系并不完善。一方面是招聘體系還不完善，缺乏科學(xué)的員工招聘選拔機(jī)制，對求職者的工作能力考察不全面，而且職位說明書不完善甚至沒有建立，導(dǎo)致招聘不是以職位說明書為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的科學(xué)選聘，而是更多以主觀評價(jià)為主導(dǎo)。另一方面以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略性招聘體系還未建立起來，在招聘選拔環(huán)節(jié)，往往注重求職者經(jīng)驗(yàn)和工作技能，忽視對其價(jià)值觀的測評與考察，使得員工與企業(yè)價(jià)值觀不匹配，增加雙方摩擦的可能性，而一旦企業(yè)與個(gè)人利益發(fā)生沖突，這部分員工往往選擇離職，導(dǎo)致招聘失敗。

新生代員工穩(wěn)定性低

智聯(lián)招聘2014年的調(diào)研顯示，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)80/90后員工所占的比例最高，有超過兩成企業(yè)80/90后員工占比達(dá)到了90%，近三成互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的80/90后員工達(dá)到70%～90%。根據(jù)前程無憂的數(shù)據(jù)，85后員工比例越高的企業(yè)中，員工的平均離職率也會隨之升高。智聯(lián)招聘的調(diào)查也顯示，八成80后職場人有過跳槽經(jīng)歷，其中跳槽次數(shù)在3次（含以上）的比例達(dá)到了45.7%。

近三年應(yīng)屆生的離職率始終在高位徘徊，2014年應(yīng)屆生離職率為22.4%。應(yīng)屆生在入職初期（三個(gè)月內(nèi)）和工作兩年后這兩階段的離職比例較高，分別為27.9%和29.5%。85后員工比例越高的企業(yè)中，員工的平均離職率也會隨之升高。