杜琳娜　馬莉（牡丹江師范學(xué)院，黑龍江 牡丹江　157011）

高校教師激勵(lì)路徑與管理探析

杜琳娜馬莉
（牡丹江師范學(xué)院，黑龍江 牡丹江157011）

摘要：教師激勵(lì)機(jī)制是高校發(fā)展的重要組成部分。工資水平、福利保障、學(xué)校管理是影響高校教師激勵(lì)管理的主要因素。本文通過分析現(xiàn)在高校教師激勵(lì)管理中存在的問題，剖析了高校教師的主要需求，從理念和制度方面提出了激勵(lì)管理的可行路徑。

關(guān)鍵詞：高校教師；教師激勵(lì)機(jī)制；路徑

中圖分類號(hào)：G645

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1671-864X（2015）05-0133-02

作者簡介：

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》中明確提出：對(duì)高校要“改進(jìn)管理模式，引入競爭機(jī)制，實(shí)行績效評(píng)估，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理?！边@為高校進(jìn)行教師激勵(lì)指明了方向。激勵(lì)是指激勵(lì)主體采取一定的措施激發(fā)激勵(lì)客體，使客體產(chǎn)生一種內(nèi)在的動(dòng)力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的過程[1]。高校教師的需求與其他職業(yè)相比具有特殊性和復(fù)雜性。高校教師有兩項(xiàng)基本任務(wù)，即科研和教學(xué)，對(duì)高校百言，兩種任務(wù)都非常重要，因此高校必須兼顧教師從事兩種任務(wù)的激勵(lì)。

一、高校教師激勵(lì)管理的影響因素

（一）工資水平。

自2006年7月1日正式分布實(shí)施新一輪事業(yè)單位收入分配制度以來，國內(nèi)高校已普遍實(shí)施了新的崗位績效工資制度，按照崗位績效工資制度，高校教師的工資收入包括崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資以及各種津貼。

（二）福利保障。

國家規(guī)定的基本保險(xiǎn)計(jì)劃包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和最低生活保障6基，但是2014年開始逐步把高校轉(zhuǎn)為社會(huì)保險(xiǎn)，這也給高校教師尤其是青年教師帶來了一定的困擾。同時(shí)，高校教師享有領(lǐng)域內(nèi)的一些福利，比如假期、進(jìn)修學(xué)習(xí)等。

（三）學(xué)校管理。

學(xué)校為二元權(quán)力管理，即行政管理與學(xué)術(shù)管理，而對(duì)于大多數(shù)高校來說，學(xué)術(shù)管理與行政管理無法實(shí)現(xiàn)良性互動(dòng)，學(xué)術(shù)管理有被“邊緣化”的危險(xiǎn)。同時(shí)對(duì)于高校教師來說，行政管理，例如管理政策、管理方式等，有時(shí)會(huì)與其工作意向發(fā)生一定矛盾，在一定程度上打擊了教師的工作熱情。

二、高校教師激勵(lì)存在的問題

（一）缺乏教師需求分析。

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，個(gè)體有低層次的物質(zhì)需要和高層次的精神需要，并且這些需要隨著個(gè)體的發(fā)展變化而變化。可是高校管理者往往只關(guān)注教師的物質(zhì)需要，而忽視了高校教師這特殊群體的精神需要。在沒有完整分析教師的各項(xiàng)需要的情況下便進(jìn)行管理，必然會(huì)出現(xiàn)一系列問題。

（二）收入分配制度不健全。

多數(shù)高校對(duì)教師業(yè)績考核和兌現(xiàn)相關(guān)待遇，存在著重短期輕長期的弊端。學(xué)校硬性規(guī)定了教師一年或一學(xué)期的工作量，包括教學(xué)工作量、發(fā)表不同等級(jí)學(xué)術(shù)論文數(shù)量、承擔(dān)不同等級(jí)科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)等量化任務(wù)，并把這些因素與教師的工資、資金、職稱晉升、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)等直接掛鉤，由此帶來了一系列的短視行為，過多的注重教師的物質(zhì)需求而忽視精神需要，過強(qiáng)的功利性政策而不注重可持續(xù)發(fā)展不利于教師和學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展的。同時(shí)，在高校內(nèi)部，青年教師的工資水平普遍偏低，這是由于青年教師工作時(shí)間短，而高校比較重視教師工作時(shí)間長短，卻不是很關(guān)注教師的工作業(yè)績，這也使得青年教師會(huì)逐漸失去工作動(dòng)力。

（三）福利項(xiàng)目匱乏。

高校教師能夠享有的學(xué)校福利項(xiàng)目很匱乏，僅局限于子女入托入學(xué)（某些學(xué)校并沒有這項(xiàng)福利），各類假期和進(jìn)修學(xué)習(xí)等有限手段上。這種缺乏完整福利計(jì)劃的現(xiàn)實(shí)很難為高校吸引和留住人才。

（四）學(xué)校管理不科學(xué)。

各高校的學(xué)校管理方式均不同。但是多數(shù)高校沒有給教師尤其是年青教師充足的自由和權(quán)力，使其無法發(fā)揮創(chuàng)造性。同時(shí)對(duì)于教師的考評(píng)機(jī)制也缺乏科學(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)，并且主觀因素較多，因而抑制了青年教師提高自身科研水平和教學(xué)質(zhì)量的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，而使青年教師在工作水平上保持及格水平而不是追求卓越。

三、高校教師的工作需求

（一）職業(yè)發(fā)展。

個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求是高校教師最重要的需求，主要表現(xiàn)在組織通過為高校教師提供職位晉升的機(jī)會(huì)與知識(shí)能力提升的機(jī)會(huì)，使教師能夠在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（二）情感歸屬。

高校教師與學(xué)校、社會(huì)都需要良好和諧的關(guān)系，以滿足個(gè)人的情感歸屬需要。因而，在學(xué)校內(nèi)部，高校教師需要與組織內(nèi)成員保持良好工作關(guān)系；在社會(huì)中，包括家庭中，要與家庭成員和社會(huì)同伴建立維護(hù)良好人際關(guān)系。

（三）安全需求。

一方面，各種保險(xiǎn)基金可以高校教師提供預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)的有效措施，以保障高校教師在失去工作能力的情況下獲得一定的生活保障。另一方面，職業(yè)的穩(wěn)定性也是高校教師關(guān)注的重點(diǎn)。

（四）經(jīng)濟(jì)需求。

經(jīng)濟(jì)需求是教師的基本需求。高校教師要求獲得與其工作相匹配的工資水平，以及優(yōu)厚的福利待遇為其創(chuàng)造性知識(shí)工作提供不同角度的補(bǔ)償。同時(shí)學(xué)校內(nèi)部的薪酬公平性能夠滿足高校教師的公平感心理需求。

四、高校教師激勵(lì)路徑與管理策略

（一）堅(jiān)持“以人為本”的管理理念。

“以人為本”是有效管理的指導(dǎo)思想和重要方法，只有堅(jiān)持“以人為本”，以教師為本，真正關(guān)注到教師的職業(yè)發(fā)展需求、情感需求、安全需求及經(jīng)濟(jì)需求，才能構(gòu)建良好的激勵(lì)措施以激發(fā)教師的工作積極性。因而一方面要關(guān)注不同教師群體及個(gè)體間的差異，并且針對(duì)不同人不同時(shí)期的不同主導(dǎo)需要設(shè)置不同的激勵(lì)誘

因，進(jìn)行持續(xù)、有效地激勵(lì)。另一方面激勵(lì)的手段和內(nèi)容要能夠保證教師向更高水平發(fā)展，具有一定的督促作用，使高校教師能夠可持續(xù)發(fā)展。

（二）建立科學(xué)的考評(píng)制度。

科學(xué)的考評(píng)制度是提高高校教師教學(xué)效能與促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的重要手段。建立科學(xué)、公正的考核評(píng)價(jià)機(jī)制能夠避免制度間的沖突，避免高校教師工作中的人為因素的負(fù)面影響，使評(píng)價(jià)能夠具有客觀性并為高校教師所認(rèn)可。因而首先要做到定量考評(píng)與定性考評(píng)有機(jī)結(jié)合，尤其要注意在考評(píng)教師工作量、發(fā)表論文及著作量等各種量化指標(biāo)的同時(shí)，更要引入對(duì)教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、育人效果、自身專業(yè)發(fā)展、教育技術(shù)的使用、創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力等方面。其次要做到考核過程多元化，對(duì)于教師的考核信息要源自多方主體，不可單聽一面，考核過程中要注意多方信息的反饋，并且考核的結(jié)果要不僅能夠促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，還要促進(jìn)學(xué)校和社會(huì)的發(fā)展。第三，考評(píng)制度要公平透明化，簡化及透明的過程能夠避免出現(xiàn)在考核過程中的不公平現(xiàn)象，使教師能夠及時(shí)地得到真實(shí)地有效的考評(píng)結(jié)果。

（三）創(chuàng)建合理的薪酬制度。

薪酬的獲得對(duì)高校教師來說不僅意味著報(bào)酬，更多的意味著他們個(gè)人能力、價(jià)值和成就的外在顯現(xiàn)。因而設(shè)計(jì)合理的薪酬制度，首先要注意的就是公平問題。公平理論提出：個(gè)人在對(duì)報(bào)酬的多少與心理的公平感之間存在著三個(gè)比較：自我比較、歷史比較及與他人比較[2]。所以在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要考慮薪酬的對(duì)外競爭性及對(duì)內(nèi)發(fā)展性。其實(shí)要注意薪酬是否具有激勵(lì)作用，只有當(dāng)薪酬達(dá)到或接受教師的期望值時(shí)才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)效果，否則就不具有激勵(lì)作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]丁浩，王美田.高校教師激勵(lì)的困境分析及治理路徑選擇【J】.高校教育管理，2012（1）：39—42。

[2]朱長久，譚曉霞，史揚(yáng).高校教師激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)實(shí)困境與路徑選擇【J】.合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2008（12）：12—15。

杜琳娜，女，1982.8 生人，教育學(xué)碩士，現(xiàn)工作單位牡丹江師范學(xué)院，講師，主要研究方向：教師教育。

馬莉：1980年1月，研究專長教師心理，心理學(xué)碩士，現(xiàn)工作單位牡丹江師范學(xué)院

項(xiàng)目信息：

1.牡丹江市社會(huì)科學(xué)課題項(xiàng)目《素質(zhì)拓展訓(xùn)練在大學(xué)生思想政治教育中的應(yīng)用研究》 項(xiàng)目號(hào)：141123。

2.牡丹江市社會(huì)科學(xué)課題項(xiàng)目《高校教師激勵(lì)路徑與管理研究》項(xiàng)目號(hào)：140904。

3.牡丹江師范學(xué)院科研課題《中小學(xué)教師專業(yè)道德建設(shè)理論及實(shí)踐研究》，項(xiàng)目號(hào)QY2014014。