劉 步

（東北財經(jīng)大學(xué)，遼寧 大連 116200）

領(lǐng)導(dǎo)行為理論及其有效性問題一直是管理心理學(xué)、組織行為學(xué)以及人力資源管理領(lǐng)域的研究熱點。Burns在1978年首次比較系統(tǒng)地提出變革型領(lǐng)導(dǎo)（Transformational Leadership）和交易型領(lǐng)導(dǎo)（Transactional Leadership）理論。30多年來，該理論受到了國內(nèi)外眾多研究者的關(guān)注和論證。陳文晶、時勘認(rèn)為其是西方有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)理論研究的前沿領(lǐng)域和重要方向，研究成果比較豐碩。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展主體的國有企業(yè)，其所面臨的內(nèi)外部環(huán)境都發(fā)生了很大改變。要在激烈競爭的市場環(huán)境中立于不敗之地，國有企業(yè)就要解決如何創(chuàng)新的問題。王飛絨和陳文兵認(rèn)為，在創(chuàng)新過程中，個人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是創(chuàng)新的一個重要決定因素。以往關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究多聚焦于變革型領(lǐng)導(dǎo)及其有效性方面。變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的正向影響效應(yīng)已得到積極驗證。而一向注重以“交換”為行事風(fēng)格的交易型領(lǐng)導(dǎo)是否也對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響，交易型領(lǐng)導(dǎo)是否通過組織創(chuàng)新氛圍這一環(huán)境變量來影響員工的創(chuàng)新行為，是本文研究的重點。

1 理論與假設(shè)

1.1 交易型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵

交易型領(lǐng)導(dǎo)理論的經(jīng)典代表人物Bass在1985年出版的《領(lǐng)導(dǎo)與超越期望的績效》一書中指出，交易型領(lǐng)導(dǎo)是在即存的系統(tǒng)和文化下發(fā)揮作用的人，他樂于回避風(fēng)險、更加注重時間和效能的限制、更注重控制過程而非內(nèi)容本身。我國學(xué)者陳文晶和時勘指出，在中國文化背景下，交易型領(lǐng)導(dǎo)是在了解下屬需求的基礎(chǔ)上，運用各種策略，通過澄清角色、工作要求和目標(biāo)，促使員工努力完成工作，從而滿足員工需要的行為。Bass將交易型領(lǐng)導(dǎo)分為兩個維度：權(quán)變獎勵（Contingent Reward）和例外管理（Management by Exception）。權(quán)變獎勵指以明確角色和任務(wù)要求為中心、根據(jù)下屬對約定責(zé)任的完成情況來給予物質(zhì)或精神獎勵的領(lǐng)導(dǎo)行為。例外管理指領(lǐng)導(dǎo)積極地監(jiān)控績效，避免出錯的領(lǐng)導(dǎo)方式。例外管理的本質(zhì)意義被認(rèn)為更傾向于積極的效用。Avolio和Bass將例外管理進(jìn)一步劃分為積極的例外管理和消極的例外管理兩個維度。消極的例外管理指當(dāng)下屬違反要求的行為或錯誤發(fā)生后，領(lǐng)導(dǎo)才進(jìn)行干預(yù)的領(lǐng)導(dǎo)方式。Judge and Piccolo的元分析研究結(jié)果顯示，消極例外管理與交易型領(lǐng)導(dǎo)的其他兩個因素對結(jié)果變量具有不同性質(zhì)的影響，他們認(rèn)為有必要將消極例外管理從交易型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)中去除。國內(nèi)學(xué)者通過實證分析也驗證了這一觀點。

1.2 員工創(chuàng)新行為內(nèi)涵

Kleysen和Street將個人創(chuàng)新行為定義為將有益的創(chuàng)新予以產(chǎn)生、導(dǎo)入以及應(yīng)用于組織中任一層次的所有個人行動。他們認(rèn)為個人創(chuàng)新行為不僅是創(chuàng)新想法的本身，也應(yīng)該是創(chuàng)新的想法從產(chǎn)生到最后實施的一個過程。Janssen 等認(rèn)為，創(chuàng)新行為是員工在工作組織內(nèi)有目的的新思想的創(chuàng)造、引入和實施，其最終目是提升績效。Scott和Bruce將個人創(chuàng)新行為分為三個階段：問題的確立以及構(gòu)想的產(chǎn)生；尋求對其構(gòu)想的支持；使構(gòu)想被擴(kuò)散、制造，進(jìn)而被大量使用，最終完成其創(chuàng)新構(gòu)想的實施。學(xué)術(shù)界關(guān)于員工創(chuàng)新行為的結(jié)構(gòu)劃分及測量存在爭議。其中，由Scott和Bruce開發(fā)的包含6個條目的量表已被驗證具有較好的信度和效度。Zhou和George發(fā)展了Scott和Bruce的研究成果，也編制了包含13個題項量表。

1.3 組織創(chuàng)新氛圍

近年來，關(guān)于組織創(chuàng)新氛圍理論的研究取得了比較豐富的成果。Amabile提出，創(chuàng)新氛圍是成員描述組織是否具有創(chuàng)新環(huán)境的主觀體驗。Bharhadwaj認(rèn)為，組織創(chuàng)新氛圍就是通過運用正確的方法并提供合適的資源來鼓勵組織成員進(jìn)行創(chuàng)新。我國學(xué)者孫銳 等人將組織創(chuàng)新氛圍界定為一種個體對組織政策、管理行為、組織流程以及其他重要環(huán)境因素產(chǎn)生的主觀認(rèn)知，并將創(chuàng)新目標(biāo)具體化為新產(chǎn)品和服務(wù)的開發(fā)與創(chuàng)意、流程再造以及從整體上提升組織創(chuàng)新能力的環(huán)境氛圍。目前，關(guān)于組織創(chuàng)新氛圍的結(jié)構(gòu)和測量大部分是基于西方情景下開發(fā)出來。比較有代表性且被廣泛應(yīng)用幾個量表，包括 CCQ（Ekvall et al.,1983）、WEI（Amabile et al.,1989）、KEYS（Amabile et al.,1996）、SOQ（Isaksen et al,1999）。以上幾個量表被認(rèn)為具有不同的測量目的和范圍，研究者應(yīng)根據(jù)研究目的來選取不同的測量工具。

1.4 交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系

幾十年來，大多數(shù)學(xué)者都在進(jìn)行變革型領(lǐng)導(dǎo)理論及其有效性的研究和發(fā)展。對于交易型領(lǐng)導(dǎo)及其有效性研究相對較少且缺乏完整而系統(tǒng)地分析和驗證。而且，學(xué)術(shù)界對于交易型領(lǐng)導(dǎo)的有效性問題研究一直存在爭議。爭議的焦點是交易型領(lǐng)導(dǎo)的論功行賞行為，會促使下屬采用最簡單和最直接的方式來解決問題而不會嘗試通過創(chuàng)新來完成工作任務(wù)。然而，也有學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)交易型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新、績效等結(jié)果變量的積極效應(yīng)。如Scott和Bruce 等人通過實證研究發(fā)現(xiàn)交易型領(lǐng)導(dǎo)對員工的創(chuàng)新行為有顯著影響，并認(rèn)為管理者應(yīng)積極監(jiān)督員工，以確保員工行為的正確，這有助于員工創(chuàng)新行為的發(fā)生。我國學(xué)者馮彩鈴和張麗華也指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)都能顯著影響工作績效。該結(jié)果在基層公務(wù)員群體中得到了有效驗證。

因此，本研究提出如下假設(shè)：H1，交易型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

1.5 交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織創(chuàng)新氛圍的關(guān)系

Isaksen認(rèn)為影響組織創(chuàng)新氣氛的因素很多，如組織的外部環(huán)境，組織內(nèi)部資源，組織的結(jié)構(gòu)體系和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。領(lǐng)導(dǎo)者可通過影響組織中其他人員行為，進(jìn)而影響組織創(chuàng)新氛圍和組織變革。Eisenberger 等人通過元分析發(fā)現(xiàn)權(quán)變獎勵能夠提高員工的自我效能和內(nèi)在動機(jī)從而激發(fā)創(chuàng)造力的產(chǎn)生；Kahai等通過對39組學(xué)生團(tuán)隊進(jìn)行實驗研究，驗證了交易型領(lǐng)導(dǎo)比變革型領(lǐng)導(dǎo)能更有效的提高團(tuán)隊有效性。

因此，本研究提出如下假設(shè)：H2，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織創(chuàng)新氛圍有顯著影響。

1.6 組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系

學(xué)術(shù)界關(guān)于組織創(chuàng)新氛圍的直接效應(yīng)研究多集中對于組織績效、個人績效以及員工創(chuàng)新行為方面的研究。我國學(xué)者連欣 等人認(rèn)為創(chuàng)新氛圍是組織氛圍的一種，是組織成員對創(chuàng)新環(huán)境的整體知覺。創(chuàng)新氛圍會對組織成員的創(chuàng)新動機(jī)、行為等產(chǎn)生影響。創(chuàng)新氛圍屬于一種環(huán)境變量，一個充滿創(chuàng)新的組織環(huán)境氛圍能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，創(chuàng)新氛圍會對創(chuàng)新主體的動機(jī)、態(tài)度和行為產(chǎn)生持續(xù)的影響。Shalley 等人認(rèn)為，如果組織氣氛顯示組織是支持創(chuàng)新的，則員工在工作上會努力發(fā)揮創(chuàng)意，從而表現(xiàn)出較高的創(chuàng)新性。隋楊等人經(jīng)過實證分析驗證了創(chuàng)新氛圍對團(tuán)隊創(chuàng)新起到積極的作用。

因此，本研究提出如下假設(shè)：H3，組織創(chuàng)新氛圍在交易型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

2 研究方法

2.1 研究樣本

本研究針對東北三?。质?、黑龍江省、遼寧省）國有企業(yè)基層員工進(jìn)行了問卷調(diào)研。通過現(xiàn)場發(fā)放和電子問卷的方式共發(fā)放了400份調(diào)研問卷，回收356份，回收率89%。剔出了異常數(shù)據(jù)問卷后，有效問卷共計315份。有效率達(dá)88%。其中，男性201人，女性114人。25歲以下45人，26～30歲160人，31～35歲45人，36～40歲35人，40歲以上30人。高中及以下學(xué)歷15人，大專學(xué)歷90人，本科學(xué)歷190人，碩士及以上學(xué)歷20人。

2.2 研究內(nèi)容及方法

（1）交易型領(lǐng)導(dǎo)量表：問卷采用Avolio和Bass的多要素領(lǐng)導(dǎo)行為問卷MLQ中測量交易型領(lǐng)導(dǎo)的部分。量表包括權(quán)變獎勵和積極的例外管理兩個維度。問卷共8個條目。

（2）員工創(chuàng)新行為問卷：選取Scott&Bruce編制的量表，共包含6個條目。

（3）組織創(chuàng)新氛圍問卷：選取由Amabile 等人編制的KEYS量表，并通過對企業(yè)管理者的深度訪談，選取同事支持、主管支持及組織支持三個維度共12個條目作為最終問卷，進(jìn)行調(diào)研。

首先，對樣本數(shù)據(jù)容量、信度和效度進(jìn)行檢驗。最后，使用結(jié)構(gòu)方程模型驗證交易型領(lǐng)導(dǎo)、員工創(chuàng)新行為及組織創(chuàng)新氛圍之間的關(guān)系。

3 研究結(jié)果

通過對東北三省315名基層員工的調(diào)查研究，結(jié)果表明：交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新行為有顯著地正向影響；組織創(chuàng)新氛圍在交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新行為之間起到中介作用。

4 討 論

第一，交易型領(lǐng)導(dǎo)重視領(lǐng)導(dǎo)者與下屬間的交換關(guān)系，這種交換關(guān)系被認(rèn)為容易使員工為了短期利益而不會花過多的時間和精力去追求創(chuàng)新。因此，以往研究成果很大一部分都驗證了交易型領(lǐng)導(dǎo)的消極效用。然而，在我國當(dāng)前的社會轉(zhuǎn)型期的背景下，多種經(jīng)濟(jì)體制、管理制度將在一定范圍內(nèi)長期共存。加強對交易型領(lǐng)導(dǎo)的研究可能更符合中國的客觀現(xiàn)實。

第二，交易型領(lǐng)導(dǎo)及其有效性的研究并不是西方學(xué)術(shù)界研究的熱點。近年來，我國學(xué)者越來越多的開始關(guān)注交易型領(lǐng)導(dǎo)在組織中發(fā)揮的作用?，F(xiàn)有的關(guān)于交易型領(lǐng)導(dǎo)量表大多是在西方情景下開發(fā)出來，因此，基于中國文化背景下的交易型領(lǐng)導(dǎo)量表的開發(fā)顯得尤為重要。同時,已有的關(guān)于交易型領(lǐng)導(dǎo)及其有效性的研究多聚焦于對單一結(jié)果變量的驗證，應(yīng)考慮跨層次的（如團(tuán)隊績效和個人績效）實證研究以更深入地了解交易型領(lǐng)導(dǎo)對結(jié)果變量的作用機(jī)理。

第三，國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，既可以是交易型的，同時又可以是變革型的。具體采用何種領(lǐng)導(dǎo)方式更加有效，要因人、因時、因地。正如徐長江、時勘所指出的，要用權(quán)變的角度去看待領(lǐng)導(dǎo)方式及其有效性問題。

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