牛 婷

（西南交通大學(xué)，成都 610000）

1 職業(yè)生涯早期階段管理分析

1.1 職業(yè)生涯早期階段的個人特征

在職業(yè)發(fā)展早期階段，由于員工剛?cè)肼?，對一切事物都充滿好奇心，正處于朝氣蓬勃階段，在企業(yè)中，工作任務(wù)相對簡單。因此，此階段的員工心理特征表現(xiàn)如下：第一，工作熱情高，有強烈的進(jìn)取心，對任何事物都充滿好奇心；第二，學(xué)習(xí)能力極強，能吸收較多知識，競爭意識較強，且對職業(yè)生涯保持樂觀態(tài)度。

1.2 職業(yè)生涯早期階段的主要問題

員工在職業(yè)生涯早期，由于剛?cè)肼?，對公司情況不了解，需要慢慢適應(yīng)周圍的工作環(huán)境，并處理好和上司、同事的關(guān)系。在此過程中，難免會出現(xiàn)一些摩擦和問題，這主要表現(xiàn)如下幾個方面。

1.2.1 現(xiàn)實震蕩問題

現(xiàn)實震蕩問題主要指職業(yè)人心里落差引起的心理焦躁和震驚，這里落差包括理想與現(xiàn)實、期望與實際情況等的落差。

1.2.2 被重用機會較少

由于新員工入職時間短，對企業(yè)不了解，對工作內(nèi)容不熟悉，缺乏經(jīng)驗，因此，很難得到公司領(lǐng)導(dǎo)重用。

1.2.3 與同事關(guān)系處理問題

在企業(yè)中，老員工對新進(jìn)員工存在一定偏見和排斥，認(rèn)為新人桀驁不馴，目中無人等。同時，老員工也會認(rèn)為新員工入職會對自己地位造成威脅與沖擊，影響自身發(fā)展，在一定程度上會對新員工產(chǎn)生偏見。

1.3 組織實施職業(yè)生涯管理分析

1.3.1 企業(yè)在招聘過程中提供職業(yè)未來預(yù)試

企業(yè)通過提供職業(yè)規(guī)劃預(yù)試，能讓應(yīng)聘者在入職前，充分了解公司情況，為自己未來職業(yè)規(guī)劃做好準(zhǔn)備。同時，也為應(yīng)聘者提供選擇機會。通過提供職業(yè)規(guī)劃預(yù)試，能使新員工了解企業(yè)文化價值，比較是否與自身價值觀吻合，避免工作中出現(xiàn)文化價值出入。

1.3.2 對新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)

對新員工進(jìn)行入職崗位引導(dǎo)，有利于職業(yè)人的職業(yè)發(fā)展。通過職業(yè)入職引導(dǎo)，使職業(yè)人詳細(xì)了解企業(yè)背景、企業(yè)的工作要求、態(tài)度和希望員工達(dá)到的預(yù)期值，保證職業(yè)人以良好的心態(tài)迎接自己的工作。同時，其也能使職業(yè)人在今后工作中減少其對企業(yè)和工作存在的現(xiàn)實震蕩。

2 職業(yè)生涯中期階段管理分析

職業(yè)發(fā)展的中期是職業(yè)人工作的重要階段，其是決定職業(yè)人職業(yè)發(fā)展成功與否的關(guān)鍵。此階段跨度較大，從30歲到50歲，包括20多年的職業(yè)發(fā)展期。這個階段具有加強的變化性，因此，職業(yè)人存在的問題也較多。

2.1 職業(yè)生涯中期階段的個人特征

第一，職業(yè)生涯中期階段是三個發(fā)展時期中最重要的階段，歷經(jīng)時間較長，工作較繁雜。第二，在此階段，員工心理上開始產(chǎn)生變化，會覺得時間和生命有限，工作熱情不高。第三，受現(xiàn)實沖擊嚴(yán)重，員工會產(chǎn)生叛逆思想。

2.2 職業(yè)生涯中期危機分析

2.2.1 缺乏明確的組織認(rèn)同和個人職業(yè)認(rèn)同

對職業(yè)人來說，職業(yè)規(guī)劃非常重要。在企業(yè)中，普遍存在部分人工作多年，沒有找到職業(yè)方向，對自己專長和能力認(rèn)識不足。因此，他們經(jīng)常陷入到工作內(nèi)容多、工作內(nèi)容不清晰、無法獲得領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的困境，無法在工作中實現(xiàn)自身價值。

2.2.2 現(xiàn)實與早期職業(yè)理想不一致

很多職業(yè)人會陷入職業(yè)矛盾的怪圈中，即現(xiàn)實工作情況與職業(yè)理想和規(guī)劃不一致。一般表現(xiàn)在以下兩個方面：第一，自己工作較為理想，但是沒有到達(dá)自己工作期望；第二，所從事的工作與自己的理想職位存在較大差距，或與自己抱負(fù)相比相差太遠(yuǎn)。

2.3 組織實施職業(yè)生涯管理分析

2.3.1 幫助員工達(dá)到職業(yè)頂峰

企業(yè)要提供有效方法幫助職業(yè)人到職業(yè)頂峰。首先，企業(yè)要定期或不定期地組織職員達(dá)到職業(yè)頂峰的培訓(xùn)課，或通過崗位輪換方式，使職員積極投身到各種職業(yè)發(fā)展活動中。其次，召開達(dá)到職業(yè)頂峰的咨詢會，并有針對性地提出達(dá)到職業(yè)頂峰的方法和意見。

2.3.2 避免技能老化介紹

第一，企業(yè)要創(chuàng)造一些持續(xù)學(xué)習(xí)和充電的機會，鼓勵員工積極參與企業(yè)培訓(xùn)，時刻做好技能更新。第二，為企業(yè)員工營造積極學(xué)習(xí)的氛圍，完善培訓(xùn)制度，加強員工間的溝通交流，使其主動分享工作經(jīng)驗。

3 職業(yè)生涯后期階段的管理

3.1 后期階段的個人特征

（1）家庭情況發(fā)生根本改變，子女不在身邊，“空巢”現(xiàn)象極為嚴(yán)重，對家庭溫暖的需求在整個職業(yè)生命周期中最為強烈。（2）開始念舊，自身意識上升。（3）事業(yè)進(jìn)取心低下，希望過平穩(wěn)安定的生活。

3.2 組織實施職業(yè)生涯管理分析

通常情況下，職業(yè)人對退休較為敏感。為避免退休對職業(yè)人的影響，企業(yè)必須制定完善的退休管理辦法，穩(wěn)定退休員工心理，使職業(yè)人退休后能順利適應(yīng)退休后的生活，并保證工作順利交接。

企業(yè)可以舉辦退休員工座談會，告知老員工企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r及未來部署，向他們征求企業(yè)發(fā)展建議，使他們能以協(xié)助的方式參與到企業(yè)建設(shè)中。

[1]程竹華.基于職業(yè)生涯發(fā)展的“1+3+5”企業(yè)人才培養(yǎng)模式構(gòu)建[J].職業(yè)技術(shù)教育,2015(2):22-25.

[2]費黎艷,于振杰.基于創(chuàng)新人才培養(yǎng)的職業(yè)生涯規(guī)劃類大賽運作機制研究[J].中國成人教育,2014(1):35-37.