郭堅

摘 要：當(dāng)前，供電企業(yè)如何加強人力資源績效管理，突破發(fā)展瓶頸，是亟需深入思考的問題。通過論述供電企業(yè)人力資源績效管理的重要性及管理中存在的問題，提出了相應(yīng)的解決對策，以供相關(guān)人員參考。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；人力資源；績效管理；管理理念

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2015.18.069

近年來，供電企業(yè)在能源行業(yè)中的作用日益凸顯，而人力資源是供電企業(yè)長足發(fā)展的重要因素。然而，目前很多供電企業(yè)在人力資源績效管理方面存在諸多問題，制約了企業(yè)的發(fā)展。因此，如何加強人力資源績效管理，是當(dāng)前供電企業(yè)必須深入思考的問題。

1 人力資源績效管理的重要性

人力資源是一種動態(tài)資源，是企業(yè)發(fā)展與管理的核心。績效管理是指通過持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工績效和組織績效、提高員工能力和素質(zhì)的過程。筆者認為，人力資源績效管理是供電企業(yè)通過采取有效手段，優(yōu)化企業(yè)資源配置，明確相關(guān)人員責(zé)任，有效激發(fā)并提升員工的主觀能動性，使其工作效率得以明顯提升，使企業(yè)經(jīng)濟效益達到最大化的方式和途徑。無論從管理知識層面，還是從實際操作層面，人力資源績效管理對供電企業(yè)所起的作用都是不可替代的。

2 人力資源績效管理中存在的問題

2.1 對人力資源績效管理認識不夠

供電企業(yè)一直以來處于壟斷地位，缺乏競爭意識，薪酬分配實行“平均主義”，經(jīng)營發(fā)展的優(yōu)越性使供電企業(yè)忽視了人力資源績效管理的重要性。企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到員工，都在一定程度上認為，只要企業(yè)效益好，員工就能在企業(yè)長期工作，對員工激勵機制的健全完善并不重視。

2.2 人力資源績效管理指標(biāo)設(shè)置不完善

健全完善的指標(biāo)體系是保證績效管理成效的根本。然而，由于很多供電企業(yè)沒有制訂科學(xué)、高效、準(zhǔn)確、完善、定性與定量相結(jié)合的管理指標(biāo)，員工個人發(fā)展目標(biāo)與供電企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)無法達成一致，目標(biāo)的融合性、指導(dǎo)性、操作性并不是很強，績效管理較模糊、隨意、粗略、籠統(tǒng)，績效考評結(jié)果自然不盡人意。

2.3 人力資源績效管理缺乏及時反饋

在績效管理考評設(shè)置方面，供電企業(yè)忽略考評結(jié)果的及時反饋，反饋過程不夠客觀、公正。人力資源績效管理結(jié)果既是電力企業(yè)經(jīng)營決策的科學(xué)依據(jù)，也是檢驗員工工作效率效能的重要途徑。供電企業(yè)在績效考評反饋中主要存在以下兩方面的問題：①績效管理溝通能力較差，影響了績效反饋工作的順利開展；②考核結(jié)果不公開、不透明，或者企業(yè)并沒有根據(jù)員工的考評結(jié)果作出相應(yīng)的人力資源調(diào)整，績效管理預(yù)設(shè)的目標(biāo)無法真實、準(zhǔn)確地反映出來。

3 人力資源績效管理問題的對策

3.1 樹立正確的績效管理理念

供電企業(yè)要想進一步提高人力資源績效管理水平，首先應(yīng)該樹立系統(tǒng)化的觀念，即有效的績效管理必須有明確的績效計劃、客觀的評估、良好的溝通以及持續(xù)不斷的改進。供電企業(yè)的高層管理人員應(yīng)將樹立正確的績效管理理念擺在戰(zhàn)略的高度，認真考慮如何利用績效管理實現(xiàn)整個企業(yè)績效水平的提升，從而達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。供電企業(yè)的管理人員和一線員工應(yīng)該充分認識人力資源績效管理，保證企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)能夠逐級實現(xiàn)，從而保證企業(yè)利益的最大化。

3.2 完善人力資源績效管理體系

供電企業(yè)必須完善人力資源管理制度，這對于優(yōu)化企業(yè)資源配置、激發(fā)員工的工作熱情、提高員工的工作績效、明確員工的崗位工作職責(zé)以及為員工提供更多的發(fā)展機會具有重要的作用。具體來說，可從以下幾方面做起：①合理制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)，通過崗位分析，明確崗位職責(zé)，劃清工作界限；績效指標(biāo)要可量化、可衡量，具有科學(xué)性、合理性和可操作性。②細化績效考核方法，要對供電企業(yè)不同崗位有充分的了解，針對不同的崗位采用對應(yīng)的考核方法，靈活采用BSC平衡計分卡法、ARM交替排序法、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法、PIV360度考核法等，充分發(fā)揮績效考核的作用，揚長避短。③企業(yè)需要從自身實際和戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，建立全面的正向反饋機制，無論與管理人員，還是與一線員工都能實現(xiàn)良好的溝通，認真采納合理化建議，進一步促進績效管理體系的有序?qū)嵤?。④樹立“以人為本”的理念，形成良性競爭機制，為員工建立和完善職業(yè)培訓(xùn)計劃，提高員工的整體素質(zhì)和能力，從而提升企業(yè)的綜合競爭力。

3.3 打造高績效的企業(yè)文化

企業(yè)文化的建設(shè)與企業(yè)人力資源管理密不可分，相輔相成。要想將人力資源績效管理有效地運用于企業(yè)管理中，高績效企業(yè)文化的打造至關(guān)重要。具體而言，企業(yè)應(yīng)當(dāng)打造高績效的企業(yè)文化，管理者要借鑒其他高績效企業(yè)的經(jīng)驗，促進績效管理的順利、有效推行；要在員工中樹立高績效典型，將績效考核結(jié)果與薪資分配相結(jié)合，執(zhí)行高績效、高薪酬，低績效、低工資的工資分配方案；在職位晉升和崗位調(diào)整上，優(yōu)先考慮高績效員工，為企業(yè)員工營造一個客觀、公正、科學(xué)、合理的工作環(huán)境，提升員工的積極性，從而增強供電企業(yè)的凝聚力，留住人才，吸引人才，進而提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。

4 結(jié)束語

綜上所述，人力資源績效管理對于供電企業(yè)的生存和發(fā)展具有重要作用，但目前，供電企業(yè)在人力資源績效管理中仍存在一些問題。企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立人力資源績效管理理念，完善人力資源績效管理體系，建立完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和細化績效考核方法及正向反饋機制，積極打造高績效的企業(yè)文化。只有這樣，供電企業(yè)人力資源績效管理才會朝著規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化方向邁進，這對于增強企業(yè)競爭力、實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化具有深遠影響。

參考文獻

[1]馬麗麗，賈麗靜，賈繼灝.淺析電力企業(yè)人力資源的優(yōu)化管理[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2011（3）.

〔編輯：劉曉芳〕