姬芬芳

在競爭日益激烈的今天，“開闊思路”似乎是職場人生存和發(fā)展的唯一出路，“吐槽”也是一種思想碰撞。周末，我應邀參加一個經理人沙龍，與來自不同行業(yè)、不同領域的經理們齊聚一堂，分享管理心經。某制藥企業(yè)運營部的Z經理主動談到了自己的“遭遇”：隨著業(yè)務擴張，他需要提拔一個分部經理，在與相關部門的人員溝通，綜合考慮工作能力、管理潛質等各方面因素后，Z經理傾向于提拔務實沉穩(wěn)的小張，但人力資源經理堅持提拔業(yè)務能力和專業(yè)水平都較差的校友兼同鄉(xiāng)小李。頗有感觸的W經理也吐露了自己的苦悶：“人力資源經理跟哪個部門經理的交情好，給哪個部門補員的速度就會快一些，晉升機會、職稱評審、人員編制、薪資福利都會有所傾向。在我們公司，大家都知道不能輕易得罪人資經理?！背钟羞@種想法的人資經理未必是個別人。

杰克·韋爾奇曾談到過20世紀60年代末和70年代初期的GE（美國通用電氣公司）經歷過的一個混亂時期：GE的人力資源管理被流言蜚語、傳聞和搬弄是非所淹沒，人力資源負責人甚至在私底下對每一位經理進行評議，其力量足以打壓任何一位其他部門的經理，讓其永遠不能翻身;另一方面，人力資源負責人也能夠讓人很快爬到高位，一些定位錯誤的人力資源經理甚至認為自己可以創(chuàng)造一個企業(yè)的“國王”?；赝肆Y源管理的發(fā)展路徑，從人事管理到業(yè)務伙伴、人力資源專家、戰(zhàn)略協(xié)作者等等，外界對人力資源管理的定位越來越高，近來更是有很多公司提出COE、BP、SSC三項模型（如圖1），即COE（Center of Expertise，人力專家），負責設計人力制度、流程等，為公司提供高端人力資源服務;BP（Business Partners，業(yè)務伙伴），人力資源積極參與并推進業(yè)務進展;SSC （Shared Service Center共享服務中心），即可執(zhí)行原有的人力資源通用職能。不難看出，讓人力資源管理支撐企業(yè)發(fā)展是很多企業(yè)的共識。人力資源掌握著企業(yè)的很多資源，并涉及“招錄、任用、考評、薪酬、獎懲、晉升、發(fā)展”等重要話題，人力資源工作者是否懷有私心，乃至韋爾奇談到的“可以打壓他人”的情況，在一定程度上證明：人力資源總監(jiān)、人力資源經理具有直接影響企業(yè)發(fā)展、戰(zhàn)略推進、企業(yè)秩序乃至企業(yè)人心向背的力量，而人力資源工作者（以下簡稱“HR”）作為執(zhí)行者，更是在一定程度上決定了員工對企業(yè)的感知、認可與信心。

“專業(yè)性”一詞的詞源是“profess”，意為“向上帝發(fā)誓，以此為職業(yè)”。日本學者大前研一將“專業(yè)”理解為“對顧客的誓言”，他認為21世紀職場人的“專業(yè)性”應該體現(xiàn)為“控制感情，靠理性行動，不僅具備較強的專業(yè)知識、技能以及倫理觀念，而且

再無一例外地以客戶為第一位”。HR的定位則應是激勵公司成員制作“蛋糕”，制定“蛋糕”的切割分配規(guī)則并設置獎懲。在此過程中，私心過重會侵蝕人力資源管理應有的專業(yè)性。

首先，私心過重會反映在“招、用、育、留”等各個環(huán)節(jié)。如果HR的舉動基于個人利益，而不是基于團隊或者企業(yè)利益，并把公司資源作為個人謀利的工具，則會導致企業(yè)秩序混亂、團隊價值扭曲。

其次，“業(yè)務伙伴”和“戰(zhàn)略協(xié)作者”的角色是基于人力資源的專業(yè)性出現(xiàn)的。HR私心過重的直接后果就是變得“目光短淺”，無法看到團隊做強、蛋糕變大的遠景，卻寧愿兌換當期利益。在這種情況下，無論如何高呼“戰(zhàn)略協(xié)作者”，HR都無法走得長遠。

再者，私心過重的HR不僅會把企業(yè)、部門、團隊推向深淵，也往往難以取得自身長遠發(fā)展。設想，如果HR招聘的團隊成員都是校友、老鄉(xiāng)，就容易導致團隊成員同質化，讓其依賴各自的人脈和所謂關系，不以成果和貢獻為關注點，不關注外部市場，最終只會侵蝕企業(yè)根基。

如何跨越“私心”

理性思考。在人力資源崗位上私心過重，以權謀私、以崗謀私，是一種嚴重缺乏專業(yè)性的行為?！八叫摹蓖鶗绊懭说恼Ｅ袛嗪驼_舉動，這也是稻盛和夫的經營哲學始終強調“作為人，何為正確”的原因。HR的理性思考就在于充分體現(xiàn)其專業(yè)性。那么，當HR基于私心有所舉動時，可以給自己設置一個警示信號，并進行理性思考，例如：“我的目標是做一個專業(yè)性強的HR，對于人力資源工作者來說，專業(yè)一些的做法應該是……”在腦海中設置一個理性自我，與其積極對話并進行自我克制。

設置底線。給自己設置一個底線，即私心不能影響組織和團隊的利益。稻盛和夫曾提到他在做企業(yè)的時候，“最擔心的就是人的私心會從小變大，不斷地放大，越來越大，做到沒有私心很難，所以，我每天都在反省，讓自己遠離私心。作為企業(yè)家，必須要自律，讓自己的私心降到最低”。在常規(guī)的人力資源選、用、育、留環(huán)節(jié)里，HR不能放任私心膨脹，而是應用底線提醒自己。例如在人才引進環(huán)節(jié)，過多引入校友、同鄉(xiāng)，甚至是同一性別或相似氣質特征的人員，可能會帶來員工配比同質化的問題，而同質化競爭會給企業(yè)帶來一定“內耗”成本。HR必須把控這條底線，不要等到“一把手”批評或者點出問題時再予以各種解釋。

換位思考。面對倫理困境時，HR應進行換位思考，站在企業(yè)和其他成員的角度上審視問題。HR的換位思考體現(xiàn)在：站在公司角度，站在最優(yōu)決策角度，站在人力資源管理的專業(yè)角度等等，通過一系列的自我升華，完成從“廣為詬病的私心”向“專業(yè)性”的華麗轉身，提高HR的被認可度，從而更好地在企業(yè)內部推進人力資源工作。

自查作為HR的角色和定位。HR在談到勝任力模型時，最容易忽略自己的績優(yōu)要素。戴維·尤里奇在第五輪人力資源管理素質模型中指出，一個優(yōu)秀的HR必須履行六個角色：可信任的人力資源管理實踐者、文化的引導者、人才的管理者及組織設計者、戰(zhàn)略變革的設計者、日常工作的戰(zhàn)術家和業(yè)務聯(lián)盟。對于“可信任的人力資源管理實踐者”一項，HR應該在專業(yè)性上得到企業(yè)員工的信服，公正地傳導人力資源價值理念，在企業(yè)內部建立信任關系。現(xiàn)實操作中，如果HR帶著“私心”，就很難取得上述效果。基于私心的行為，一方面會影響個人的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)格局，另一方面也會阻礙個人在工作上取得更大成果。所謂“私心者常被人以私心衡量”，“得道多助，失道寡助”，就是這個道理。

思考自身的職業(yè)規(guī)劃。HR的職責包括為公司員工設置“職業(yè)發(fā)展通道”，提高整個企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)，梳理“管理人員勝任力模型”，并推進“領導力提升項目”，為企業(yè)選拔提供勝任力依據等。HR對不同職位序列、不同崗位、不同層級的員工發(fā)展路徑，指導起來應該“頭頭是道”。然而，在“私心”的誘惑之下，HR往往容易忽視自己的長期職業(yè)規(guī)劃。建議HR在面對“私心”困境的時候，從自身的長期職業(yè)規(guī)劃以及在公司的晉升跑道上綜合考慮職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和長期職業(yè)晉升軌道，分析和總結職業(yè)發(fā)展軌道要求的專業(yè)行為、自身的發(fā)展優(yōu)勢都是什么，并深刻反省“私心”是否已經影響了自身發(fā)展。

私心過重無疑是影響專業(yè)人員在職涯走得更遠的重要因素，唯有充分認識其危害，回歸到專業(yè)性，才能尋得職業(yè)人的出路和未來。

HR，掌控好你的私心！