劉新苗

解除不勝任工作員工的勞動合同，企業(yè)卻敗訴，這個問題讓很多管理者覺得冤枉。其實，這里面是大有文章的。根據(jù)原勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》中的規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的……

同時，以上內(nèi)容在《勞動合同法》中也得到進一步明確。這里所說的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。

那么問題來了，企業(yè)如何才能證明員工不勝任呢？勝任與不勝任的標準又是什么呢？這就涉及企業(yè)管理自主權(quán)。那么企業(yè)自主權(quán)用什么去實施？最終這個重擔只能落到績效考核身上，這就要求企業(yè)必須制定好績效考核的規(guī)章制度、績效考核的細則，以及績效考核的流程等基礎工作。

不知如何進行績效管理

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分中小微企業(yè)不知道如何實施績效管理，特別是小微企業(yè)認為制定績效考核制度和細則費事，又不能產(chǎn)生效益，或是根本不知道從何入手。一旦發(fā)現(xiàn)員工達不到業(yè)績要求，大都會采取強制解除措施，卻常常因無法舉證而敗訴。

根據(jù)相關機構(gòu)調(diào)查，小微企業(yè)60%-70%沒有規(guī)章制度，而績效考核更是無從談起。當下正在掀起大眾創(chuàng)業(yè)的熱潮，或許未來受無章可循困擾的中小微企業(yè)會越來越多。與此形成對比的是，80%-90%的中小微企業(yè)工資欄目中都設有績效工資一欄，但基本沒有獎懲條款，每月績效工資不扣也不減（無形中變成了固定工資）。這樣的企業(yè)大部分都是談判薪酬制，在談判過

程中管理者并沒有講清固定薪酬與績效激勵浮動薪酬之間的區(qū)別，而員工也認為固定工資和浮動績效激勵工資都是自己的應得收入。

由此可以看出，大部分企業(yè)對于“績效”還是有一定概念的，只是不知道從何下手實施。

績效考核指標和標準模糊

李小姐2009年進入上海某公司工作，任研發(fā)經(jīng)理，勞動合同約定月薪為6000元，其中約定基本工資3000元，績效工資3000元。2010年4月，新總經(jīng)理上任。新總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)李小姐在以前的研發(fā)項目中存在很多不令人滿意的地方，便根據(jù)公司的績效管理制度扣除了李小姐2010年3月份的績效工資1500元。李小姐不滿，訴至勞動爭議仲裁委員會，要求補發(fā)3月份的績效工資。在庭審過程中，該公司拿出李小姐在該研發(fā)項目中的相關資料，以此證明李小姐給單位造成了直接經(jīng)濟損失。但勞動爭議仲裁委員會認為，盡管該公司進行了舉證，但績效考核的標準過于籠統(tǒng)，沒有規(guī)定扣除績效工資50%的標準是什么，也未在勞動合同中加以明確約定，最終支持了李小姐的請求。

從這個小案例中可以看出，一些小微企業(yè)連書面的績效考核指標和標準都沒有，只憑企業(yè)管理者的主觀判斷進行管理。只要員工表現(xiàn)不佳，就開始憑主觀意志單方面進行懲處。還有一部分企業(yè)，比如國企，大都是“德能勤績”類似的考核指標，看似有了考核標準卻無法實施，目標值也幾乎無法量化，最后造成企業(yè)直線部門的管理者擁有很大的自由裁量權(quán)，極有可能造成不公平的判斷。

因此，筆者建議，企業(yè)和員工都需要樹立正確的績效考核意識，在遵循SMART原則的基礎上，制定相應的績效考核指標和標準，并且讓員工一起參與進來增進相互了解，從而達成協(xié)議，簽訂績效合同，并將績效考核細則作為績效合同的附件簽字留存。按照考核周期進行考核，讓員工和主管之間互評，然后進行績效溝通與持續(xù)改進和反饋，同時做好相關書面記錄由員工本人簽字確認，以備不時之需。

與薪酬、不勝任、培訓脫節(jié)

制定了考核制度僅僅是個開始。通過眾多勞動爭議案件的分析發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)雖然制定了績效考核制度，但是在績效考核制度中并沒有規(guī)定薪酬、不勝任、培訓等之間如何聯(lián)動。造成員工績效表現(xiàn)不佳，企業(yè)卻無法根據(jù)其績效表現(xiàn)進行獎懲。更嚴重的是，員工會認為績效表現(xiàn)優(yōu)劣與其收入關系不大，久而久之，得過且過的消極心態(tài)就會在員工之間蔓延，企業(yè)的整體績效表現(xiàn)也將大打折扣。

因此，企業(yè)應該進行績效的強制分布與柔軟等級分類相結(jié)合，制定相應的績效薪酬基數(shù)，根據(jù)企業(yè)實際與薪酬、不勝任、培訓進行掛鉤。如，一年內(nèi)累計三次考核為C視為不勝任工作，然后進行培訓或者調(diào)崗后仍不能勝任的進行解除。根據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定：“勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)章，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。”因此，員工不勝任工作后接受培訓是法定程序。另外還需注意的是，企業(yè)應該將每一環(huán)節(jié)的實施過程詳細記錄、留存下來，有些還需要員工進行簽字確認，以免在未來發(fā)生勞動爭議時，陷入舉證不能的尷尬境地。 責編/寇斌