嚴學鋒

“降薪后，我的收入就是8000?！闭f這話的，是副部級央企中國五礦集團董事長周中樞，他表示這與其之前的收入相差頗大，退休后待遇一切都按照國家的規(guī)定：其5月4日退休。他稱，“現(xiàn)在央企負責人大家收入都差不多，每月8000元。”8000元指每月基本工資，此外還有績效年薪、任期激勵：并非一些人理解的月薪僅8000。

今年1月起，《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》實施，央企高管（官方稱謂是負責人）薪酬開始普降。多數(shù)中央管理企業(yè)負責人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。此后，公開稱自己已降薪的央企高管有國家電網(wǎng)董事長劉振亞、中國通用技術(shù)集團董事長賀同新、中國移動董事長奚國華、中國聯(lián)通董事長常小兵、中國電力投資集團總經(jīng)理陸啟洲、建行董事長王洪章等人。

地方國企層面，廣東省政府3月印發(fā)《關(guān)于深化省屬企業(yè)負責人薪酬制度改革的實施方案》，成為首個發(fā)布省屬企業(yè)負責人薪酬制度改革實施方案的省份，高管薪酬下降超過20%。

顯然，新一輪國資國企改革之際，由組織部門任命的國企高管，面臨史無前例的降薪潮。面對此次力度頗大的降薪關(guān)，不少高管可能會很“痛”，但關(guān)鍵問題還是在于，降薪解不解國企的痛。

近年來，按原國務院國資委副主任邵寧的說法，對央企高管薪酬的管理是半市場化的辦法，明顯比社會上同類崗位要低，且低得比較多。2004年國資委旗下央企負責人平均年薪35萬，2011年為72萬，2013年為60多萬，2014年度60～70萬左右。金融類央企高管年薪普遍高于非金融類。同時，國企的治理遠未市場化、政企難分，高管們普遍有隱性行政級別，職業(yè)經(jīng)理人制度并沒健全。數(shù)十年的積累，造就了國企高管群體強大的路徑依賴，體制內(nèi)、市場經(jīng)濟好處如靠近市場化的薪酬兩頭都占，這顯然不合理—社會上對國企高管的薪酬非議頗大。

最終，薪酬改革由中共中央政治局實現(xiàn)，“國有企業(yè)負責人薪酬制度改革具有系統(tǒng)性。其他中央企業(yè)負責人、中央各部門所屬企業(yè)和地方國有企業(yè)負責人薪酬制度改革，也要參照《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》精神積極穩(wěn)妥推進”。2015年1月起方案實施。改革首批涉及72家央企的負責人，包括中石油、中石化等組織部門任命負責人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。改革方案的適用范圍為中央企業(yè)中由中央管理的負責人，包括由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業(yè)中，由中央管理的企業(yè)董事長、黨委書記（黨組書記）、總經(jīng)理（總裁、行長等）、監(jiān)事長（監(jiān)事會主席）以及其他副職負責人。

改革方案將負責人的薪酬由基本年薪（占1/3）和績效年薪兩部分構(gòu)成，調(diào)整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成。增加任期激勵收入的目的是引導高管更加重視企業(yè)長遠發(fā)展，防止短期行為。基本工資不能超過職工平均工資的兩倍，績效工資不能超過基本工資的兩倍，任期激勵不能超過基本工資和績效的3成。由是，總計不超過職工平均工資的7～8倍。

人力資源和社會保障部副部長邱小平表示，與現(xiàn)行政策相比，改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負責人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。中電投集團總經(jīng)理陸啟洲自稱每月基薪7800元，改革前是12000～13000元。國家電網(wǎng)董事長劉振亞自稱是公司降薪最多之人。中國通用董事長賀同新薪水約降了45%到50%。力度可謂很大。

地方國企方面，廣東省屬企業(yè)負責人薪酬制度改革實施結(jié)構(gòu)和央企一樣調(diào)整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入構(gòu)成?；灸晷桨凑丈夏甓仁倨髽I(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定；績效年薪不超過基本年薪的2倍；任期激勵收入不超過任期內(nèi)年薪總水平的30%。初步測算，改革后高管薪酬下降超過20%，與職工平均薪酬差距縮小到6.5倍左右。廣東物資集團董事長蔡朝林稱，按原方法，其2014年收入為65萬～70萬，改革后預計降為45萬～50萬元?？梢姡瑥V東國企降薪力度不小。

人社部新聞發(fā)言人李忠今年4月表示，從1月開始，中央管理企業(yè)已全部按照要求調(diào)整了企業(yè)負責人的基本年薪標準；對地方國企負責人，也印發(fā)了相關(guān)文件，加強了對地方改革工作的指導和調(diào)度，目前已經(jīng)批準了廣東省的工作方案，“不管是地方國有企業(yè)負責人，還是中央部門管理企業(yè)負責人的薪酬制度改革，也都是從今年1月1日起開始實施，我們計劃在今年上半年完成其薪酬制度改革方案的審核工作”。

這意味著，央企、地方國企會降薪成潮。

降薪成潮，但整體來看，國企高管跳槽到民企、外企的可能性很?。核麄兞晳T了體制內(nèi)的生存方式，年齡普遍偏大（降薪對象，正職大多50多歲、副總大多40多歲），跳槽動力、壓力均相對不足。據(jù)報道，在央企負責人薪酬改革方案出臺前，人社部的調(diào)查顯示，99%的50歲以上高管并不愿意放棄行政級別換取高薪。

然而，觸動利益比觸動靈魂難，不少國企高管可能會非常痛—反過來，這意味著道德風險，對此需要警惕，否則可能后患很大。

此次降薪前，很多國企高管自認薪酬過低，特別是跟跨國公司比更是如此。中國建材董事長宋志平2013年稱其年薪比公務員高，比國務院國資委主任要高，估計高七八倍，但比社會上要低，估計要低五六倍。本來就覺得“低”，還要再降，顯然會很“難過”。同時，一些高管對薪酬與職工平均工資掛鉤、倍數(shù)的合理性，存在看法。需注意的是，由于薪酬機制存在問題等原因，長期以來國企高管群體的道德風險很大，不少人“逆向選擇”，成為貪腐之虎如蔣潔敏，2014年受賄罪是國企高管涉案最多的罪名，降薪很可能加大道德風險。

客觀上，對那些具有企業(yè)家精神、意在經(jīng)營企業(yè)而非走仕途、經(jīng)營業(yè)績優(yōu)秀的國企高管而言，薪酬確實不匹配其貢獻。一些高管，率領規(guī)模很小的央企做大、成為世界500強，有人帶領虧損的國企做到年利潤上百億元，年薪“僅”數(shù)十萬元。這些“本來”薪酬就偏低的人同樣屬此次降薪的對象，對他們而言，可謂很大的考驗。

尤其是，改革后，會形成一個公司/集團內(nèi)兩種薪酬機制（降薪/市場化的薪酬）的局面，這勢必會造成不少問題。早先中國的經(jīng)濟改革中“雙軌制”造成諸多重大問題，終被拋棄。一個企業(yè)的人，薪酬雙軌制會導致多種扭曲心態(tài)。長期以來，國企子公司負責人薪酬普遍高于母公司負責人，即薪酬倒掛。5月份剛剛卸任五礦集團董事長的周中樞就曾稱，“現(xiàn)在二級公司的領導收入是要比我們高的”。中電投總經(jīng)理陸啟洲稱，二級企業(yè)的負責人去年年薪200多萬元，遠遠超過陸啟洲，他稱自己年薪最高時為80多萬，即薪酬倒掛可達2～3倍，這在國企并不少見。

薪酬倒掛讓很多國企高管不滿，認為不公平、不合理。而隨著限薪，以及其他人薪酬的市場化，薪酬倒掛會更顯著。相關(guān)高管，必須承受薪酬差距拉大的事實及心理落差。同時，為搞好下屬企業(yè)，對下屬企業(yè)高管薪酬事實上大權(quán)在握的他們，客觀上需支持下屬企業(yè)高管薪酬市場化，不能因自身受限制而去限制他人。這對事業(yè)心、責任心是很大的考驗。中國社科院研究員魯桐就認為，領導人努力和不努力，盡心和不盡心，對企業(yè)經(jīng)營績效的影響差別是很大的，對央企這樣大規(guī)模的企業(yè)來說，影響就更大。降低國企高管薪酬，要防止造成得不償失的后果。

此外，在薪酬改革中，需防止擴大化帶來“誤傷”。人社部新聞發(fā)言人李忠今年4月表示，國企應當完善激勵約束機制，合理拉開內(nèi)部工資分配差距，“不能對國有企業(yè)內(nèi)部職工不加區(qū)別地層層降薪”。然而，實踐中，擴大化、層層降薪的現(xiàn)象已逐漸多起來。

此次史無前例的降薪潮，有著深刻的合理性?？陀^而言，國企高管薪酬混亂了多年、弊病叢生。長痛不如短痛，降薪這樣有點一刀切、“簡單粗暴”的辦法，不啻于一劑更具政治意義的猛藥。

去年8月的中共中央政治局會議強調(diào)，要建立與央企負責人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應的差異化薪酬分配辦法，嚴格規(guī)范中央管理企業(yè)負責人薪酬分配。

央企高管一方面有行政待遇，行政任命，另一方面又是企業(yè)的老總。國企高管年薪遠超同級別官員，且往往類似旱澇保收：對體制內(nèi)高管的任免非市場化，他們只要不觸及“底線”，職位非常穩(wěn)定，往往不會遭解職、降級使用，還會照顧性安排工作。和政府官員互調(diào)是常事，被稱為“金色旋轉(zhuǎn)門”。上述好處都是職業(yè)經(jīng)理人不享有的。

然而，從長遠來看，降薪是推進國企改革、完善現(xiàn)代企業(yè)制度的治標之法，是相關(guān)高管必須承受之痛，理應是短痛。治本之道則是推行國企的分類監(jiān)管，即與其區(qū)分人員身份去區(qū)別薪酬機制，不如對企業(yè)進行分類。這才是高管薪酬、國企改革最根本的痛點。

長期以來，對國企并沒有分類監(jiān)管，只是對人員根據(jù)身份有區(qū)別管理，相應的，薪酬機制無法真正合理化，說到底亦官亦商無法合理定價。而對國企合理分類后，薪酬機制會迎刃而解。李克強總理在今年的《政府工作報告》中指出，準確界定不同國有企業(yè)功能，分類推進改革。中國建材董事長宋志平稱，未來國有經(jīng)濟以企業(yè)實現(xiàn)的形式主要有兩種，公益保障類的依靠國有企業(yè)實現(xiàn)，競爭類的通過混合所有制企業(yè)中國有股權(quán)實現(xiàn)。國有企業(yè)領導人按照國家指令做事，是公職人員，待遇適當高于同級別的公務員；混合制企業(yè)的高管完全市場化，不再比照國有企業(yè)去做—其中，國有企業(yè)的數(shù)量會非常少，高管任免、薪酬，政府主導；混合所有制企業(yè)數(shù)量眾多，公司治理包括高管任免、薪酬市場化，這有利于更好發(fā)揮企業(yè)家作用。如是，可以更能厘清亦官亦商、薪酬雙軌制問題，也更公平和有效率。

治標的降薪潮后，是該大力解決最根本的痛點了。