劉紀鵬

新近出臺的國企改革“22號文”，明確提出要以員工持股建立激勵約束長效機制。事實上，員工持股問題并不是國企改革中的新鮮事物，在國內(nèi)也有著30年左右的實踐經(jīng)驗。此次國企改革中員工持股被再次提出，有3個問題要關(guān)注：

首先，是國企的概念問題。目前社會上存在一種觀點，即認為國有股占股30%以上且為第一大股東時即可認定為國有企業(yè)，但卻忽略了存在非國有的部分一致行動人聯(lián)合的情況，如此則可能出現(xiàn)一致行動人的股份大于國有股占比的情況，進而導致國有股東無法對公司的經(jīng)營決策產(chǎn)生決定性影響。因此在傳統(tǒng)國有企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代股份公司的混合所有制改革當中，作為國有企業(yè)的標準是國有資本依然掌握重大經(jīng)營決策權(quán)、人事任免權(quán)、收益分配權(quán)，此時代表國家意志的方向依然掌握在國有資本手中，我們所能調(diào)整的國有企業(yè)概念，就是占比50%以上的國有絕對控股混合所有制企業(yè)，否則，員工持股計劃的推行和選擇完全是企業(yè)的自主行為，國資監(jiān)管部門不應(yīng)也不能對其進行干預。

其次，是員工持股的概念問題。文件中提到的員工持股本身有其概念的模糊性。一般而言，廣義上的員工持股包含兩類：骨干持股和全員持股。其中，前者的激勵范圍是企業(yè)管理層、技術(shù)核心等骨干力量，而后者則以普遍持股乃至全體人員持股為特征。下一步的員工持股計劃應(yīng)該以骨干持股的形式推行，而非全員持股。全員持股在現(xiàn)實操作中存在諸多不便。一方面，全員持股后，公司未來上市后很難控制員工股票的拋售，且擁有股權(quán)的員工也難免會成為公司管理層的掣肘。另一方面，就實現(xiàn)員工利益和企業(yè)利益的綁定而言，由于經(jīng)營發(fā)展更多取決于骨干員工，大面積地推行員工持股乃至全員持股就愈發(fā)沒有必要。反觀骨干持股，一是其在國內(nèi)、國外都已經(jīng)有比較成熟的實踐經(jīng)驗；二是在當下推動有利于調(diào)動公司中最關(guān)鍵高管人員的積極性；三是骨干持股作為管理層的“金手銬”，也可以成為一種成熟有效的約束手段。

最后，是實現(xiàn)員工持股的方式問題。一般認為實現(xiàn)員工持股有兩種方式，期權(quán)和現(xiàn)權(quán)。且不論現(xiàn)權(quán)持股會造成的“短期行為”，現(xiàn)權(quán)持股中更面臨著巨大的定價困境：價高則無人問津，價低則會被扣上國資流失的帽子。對此，如果國家再出臺文件進行審批規(guī)制，就會進入一個不管不行、管了挨罵的境地：從嚴管理則會增加成本、制造尋租空間的罵名，輕松管理則會背上造成國有資產(chǎn)流失的黑鍋。

相較之下，期權(quán)持股則可以將經(jīng)營者個人利益與公司目前盈利水平和未來盈利能力直接掛鉤，避免了以基本工資和年度獎金為主的傳統(tǒng)薪酬制度下經(jīng)營人員的行為短期化傾向，更可以吸引并穩(wěn)定真正有管理才能的經(jīng)營人員。更重要的是公司經(jīng)營不善致使在行權(quán)期內(nèi)每股價值或是股票價格跌至行權(quán)價以下時，那么行權(quán)人只能放棄期權(quán)的行使，這樣公司也就無須為經(jīng)營者支付過多報酬，從而減輕了公司財務(wù)負擔。

開欄語

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