鄭文欣

摘 要：企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是否合理，其生產(chǎn)經(jīng)營活動有沒有效能，關(guān)鍵取決于企業(yè)組織內(nèi)部人力資源配置情況。為了減少組織在對人員進行配置時的盲目性、主觀性，并增強配置時的反饋功能和指向功能，根據(jù)該企業(yè)生產(chǎn)崗位的綜合要求，建立人力資源的配置模型，幫助企業(yè)對人力資源的配置現(xiàn)狀進行分析和調(diào)整，為確定人力資源的需求、培訓(xùn)、調(diào)動等人力資源管理活動提供依據(jù)，以最少的人力成本獲取最大的組織效益。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源配置;優(yōu)化方法

人力資源優(yōu)化配置要對人員的總量與分量、存量與增量，以及人員素質(zhì)方面的專業(yè)、技能等級、知識結(jié)構(gòu)等進行科學(xué)、系統(tǒng)的調(diào)整和動態(tài)優(yōu)化，使個體能力充分發(fā)揮，人力資源整體合理分布，形成最大的人力資源效用，這需要對人力資源優(yōu)化配置進行研究，提出了科學(xué)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)，為確定人力資源的需求、培訓(xùn)、調(diào)動等人力資源管理活動提供可靠的信息和依據(jù)。

一、現(xiàn)狀分析

人力資源配置總量規(guī)模較大與結(jié)構(gòu)性缺員之間矛盾突出，生產(chǎn)一線，冗員現(xiàn)象多存在于技能水平一般，只能開展簡單性操作人員之中，而那些專業(yè)功底深厚，既有專業(yè)技術(shù)又有豐富技能實操經(jīng)驗，能解決復(fù)雜性技術(shù)問題的人才相對缺乏。

人員配置缺乏科學(xué)性，人力資源素質(zhì)分布不均衡問題是各供電局普遍存在的問題，一是人員素質(zhì)在地區(qū)間分布不均。二是人員素質(zhì)在主網(wǎng)與配網(wǎng)間、生產(chǎn)和營銷線條間分布不均。三是生產(chǎn)崗位對班員專業(yè)知識背景提出了多樣化的需求。

人員數(shù)量的需求處于動態(tài)變化之中。數(shù)量需求不僅與設(shè)備臺賬數(shù)量、設(shè)備新舊程度，變電站的分布密度，當(dāng)?shù)氐牡匦螚l件，自然環(huán)境條件等密切相關(guān)，還會隨著管理要求的變化而變化。

訪談?wù){(diào)研過程中，被訪者普遍反映總公司的配置標(biāo)準(zhǔn)中考慮的影響因素在人數(shù)配置中具有重要影響，充分考慮了人數(shù)配置的主要影響因素，在應(yīng)用與實踐中具有很強的指導(dǎo)性與實用性，是該省電網(wǎng)企業(yè)配置標(biāo)準(zhǔn)制定的重要參考依據(jù)。同時配置標(biāo)準(zhǔn)的顆粒度可進一步細化：第一，總公司的配置標(biāo)準(zhǔn)主要針對專業(yè)線條進行配置，具體班組應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)配置人數(shù)、素質(zhì)時存在一定難度，特別是新設(shè)立班組較難找到對應(yīng)的配置標(biāo)準(zhǔn);第二，總公司的配置標(biāo)準(zhǔn)并未明確區(qū)分不同層級、不同區(qū)域供電局的人員配置。

二、企業(yè)人力資源優(yōu)化配置方法模型的構(gòu)建

1.數(shù)量配置模型的構(gòu)建與優(yōu)化?？紤]數(shù)量配置標(biāo)準(zhǔn)在各供電局落地實施的可行性，數(shù)量配置標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不高于核定定員人數(shù)，略高于在崗人數(shù)且與在崗人數(shù)盡量接近，既滿足省公司及各供電局層面整體的數(shù)量配置需求，又要滿足各班組層面?zhèn)€體的數(shù)量配置需求，所以該問題屬于多目標(biāo)規(guī)劃問題求解，是利用數(shù)學(xué)規(guī)劃方法， 處理解決存在相互沖突和優(yōu)先次序不同多個目標(biāo)最優(yōu)化問題。 ?（1）數(shù)量配置模型構(gòu)建。首先，明確影響人力資源數(shù)量配置的關(guān)鍵因素。通過數(shù)據(jù)收集表調(diào)研和現(xiàn)場調(diào)研對關(guān)鍵影響因素進行初步篩選，并進行重要性分析，明確影響人力資源數(shù)量配置的關(guān)鍵因素。然后獲取調(diào)研供電局實際在崗人數(shù)、工作負荷，并從核定定員的設(shè)備臺帳系統(tǒng)中導(dǎo)出相應(yīng)影響因素的臺賬數(shù)據(jù)，從統(tǒng)計年鑒和相關(guān)報表中查找其他影響因素數(shù)據(jù)（如：雷暴日天數(shù)等）。 其次，分析影響因素與人員數(shù)量之間的關(guān)系。針對人數(shù)及工作負荷、影響因素相關(guān)數(shù)據(jù)，利用SPSS進行回歸分析和曲線估計，分析調(diào)研供電局班組工作負荷處理后在崗人數(shù)與各影響因素之間的關(guān)系。對于與人數(shù)關(guān)系屬于線性關(guān)系的影響因素，可直接用于多元回歸求解;對于與人數(shù)關(guān)系屬于非線性關(guān)系的影響因素，通過觀察關(guān)系曲線特征，將影響因素原始數(shù)據(jù)進行處理，使其處理后的數(shù)據(jù)與人數(shù)關(guān)系轉(zhuǎn)化為線性關(guān)系，再進行多元回歸求解。 最后，確定各影響因素初始系數(shù)。利用調(diào)研供電局工作負荷處理后人數(shù)及處理后的影響因素數(shù)據(jù)進行多元回歸，確定各影響因素初始系數(shù)。利用初始系數(shù)測算非調(diào)研局班組人數(shù)配置，分析差異情況，查找差異原因;基于各影響因素初始系數(shù)、處理后的影響因素數(shù)值，計算各影響因素在數(shù)量配置中的貢獻度，定位差異較大的供電局班組及其對應(yīng)的影響因素，明確優(yōu)化調(diào)整的方向;綜合考慮調(diào)研供電局和非調(diào)研供電局的實際情況，在滿足測算人數(shù)低于核定人數(shù)且略高于實際在崗人數(shù)的約束下，系統(tǒng)調(diào)整各班組影響因素系數(shù)，對班組人員數(shù)量配置模型進行求解。（2）數(shù)量配置模型優(yōu)化。對各班組人員數(shù)量配置模型測算結(jié)果進行匯總，按供電局、班組兩個維度進行數(shù)據(jù)透視，分析省公司總體、各供電局、各班組的實際在崗人數(shù)、模型測算人數(shù)、核定定員之間的差異及其原因。

借助總體人數(shù)配置調(diào)整定位工具，查找差異較大的供電局或班組，返回各班組人數(shù)配置模型進行微調(diào)，確保班組層面與省公司總體及地市局層面數(shù)量配置的平衡，以進一步優(yōu)化數(shù)量配置結(jié)果。

2.素質(zhì)配置模型的構(gòu)建與優(yōu)化。素質(zhì)配置標(biāo)準(zhǔn)既要滿足實際工作中對班組各崗位人員的素質(zhì)要求，又要滿足班組日后發(fā)展所需的理想素質(zhì)配比結(jié)構(gòu)。基于“立足現(xiàn)狀，放眼長遠”的原則，素質(zhì)配置模型應(yīng)包括兩部分內(nèi)容，第一，班組崗位基本素質(zhì)配置模型;第二，班組素質(zhì)配比模型。 （1）班組崗位基本素質(zhì)配置模型構(gòu)建。為了更好地銜接數(shù)量配置標(biāo)準(zhǔn)，深入了解現(xiàn)狀需求，便于標(biāo)準(zhǔn)有效實施，采用基于現(xiàn)狀分析的專家評審法構(gòu)建崗位基本素質(zhì)配置模型。 （2）班組素質(zhì)配比模型構(gòu)建。首先，設(shè)計數(shù)據(jù)收集表，針對各班組的年齡、技能等級、工作經(jīng)驗、學(xué)歷方面的配比期望進行調(diào)研，收集各班組的素質(zhì)配比期望;

然后，基于班組歸屬的組織績效維度，對素質(zhì)配比期望原始值進行規(guī)范化處理;根據(jù)班組對應(yīng)的組織績效維度，查找各供電局對應(yīng)的組織績效得分;根據(jù)組織績效得分高低對各供電局素質(zhì)配比期望進行賦權(quán);根據(jù)素質(zhì)配比期望值及對應(yīng)權(quán)重，用加權(quán)平均法計算素質(zhì)配比期望初步結(jié)果。通過加權(quán)平均法分析并確定各班組初步的素質(zhì)配比期望;最后，結(jié)合崗位基本素質(zhì)配置微調(diào)素質(zhì)配比。

最后，對班組素質(zhì)配比調(diào)整與優(yōu)化。根據(jù)班組崗位基本素質(zhì)配置標(biāo)準(zhǔn)，考慮班組各崗位人員配置比例，計算學(xué)歷、技能等級等方面對應(yīng)的基礎(chǔ)配置分值;將素質(zhì)配比期望轉(zhuǎn)化為素質(zhì)配比分值，分析素質(zhì)配比分值與基礎(chǔ)配置分值差異，確保前者不低于后者且素質(zhì)配比構(gòu)成中的最低水平不低于班組崗位基礎(chǔ)配置的最低水平，否則調(diào)整素質(zhì)配比，使其滿足基本配置標(biāo)準(zhǔn)約束，將班組素質(zhì)配比調(diào)整為“整十?dāng)?shù)”或“整五數(shù)”，便于標(biāo)準(zhǔn)日后應(yīng)用。

三、結(jié)語

模型的實用性和可操作性是評價一個模型的重要標(biāo)志之一。本文所構(gòu)建的人力資源優(yōu)化配置模型充分考慮了結(jié)果的實用性和可操作性，綜合協(xié)調(diào)了目前各供電局實際在崗人數(shù)、調(diào)研供電局各班組工作負荷、2012年核定定員人數(shù)之間的關(guān)系，考慮數(shù)量配置標(biāo)準(zhǔn)在各供電局落地實施的可行性，在承接總公司的配置標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，補充考慮具有地區(qū)特色、體現(xiàn)不同地市之間差異性的個性影響因素，制定細化區(qū)分不同層級、不同區(qū)域供電局的人員配置標(biāo)準(zhǔn)，具有較強的實踐指導(dǎo)效果。

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