■文/欒居滬

勞動關系確認及其時效

勞動者在維權過程中，往往要先對與用人單位是否存在勞動關系進行確認。勞動關系確認是否適用仲裁時效，由于缺乏統(tǒng)一的法律規(guī)范，不同裁判者的裁判理由和結果也大相徑庭，這既不利于權利維護，對法律秩序也存在較大的危害，應予統(tǒng)一。

■文/欒居滬

勞動關系確認的類型與主體

一般情況下，勞動關系是以書面形式確立的，但在勞動爭議仲裁實踐中，勞動關系確認絕大多數是針對沒有書面勞動合同的情形，具體包括：（1）應簽訂而未簽訂書面勞動合同的用工關系；（2）以口頭形式約定的用工關系；（3）以其他合同代替勞動合同從而規(guī)避用人單位義務的用工關系，如，形式為承包合同、加工承攬合同、加盟合同而實為勞動合同；（4）勞動合同期滿后，既未終止又未續(xù)約而形成的勞動關系；（5）勞動合同必備條款欠缺或部分內容違法，導致合同無效而形成的用工關系。

《勞動爭議調解仲裁法》第二條規(guī)定，因確認勞動關系發(fā)生的爭議屬于勞動爭議，適用該法。第五條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟?！度肆Y源和社會保障部關于執(zhí)行〈工傷保險條例〉若干問題的意見》（人社部發(fā)［2013］34號）第五條規(guī)定，社會保險行政部門受理工傷認定申請后，發(fā)現(xiàn)勞動關系存在爭議且無法確認的，應告知當事人向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。因此一般而言，勞動爭議的確認主體為勞動爭議仲裁委員會和法院。

蕭軍/攝

對于工傷認定中勞動關系的確認主體，也有不同的聲音?！蹲罡呷嗣穹ㄔ盒姓徟型リP于勞動行政部門在工傷認定程序中是否具有勞動關系確認權請示的答復》（［2009］行他字第12號）認為，根據《勞動法》第九條和《工傷保險條例》第五條、第十八條規(guī)定，勞動行政部門在工傷認定程序中具有認定受到傷害的職工與企業(yè)之間是否存在勞動關系的職權。對此，反對意見認為，勞動關系確認具有證據關聯(lián)性、質證程序的嚴格性，且勞動關系確認有法律、行政法規(guī)的明確規(guī)定，社會保險行政部門在工傷認定程序中不能越俎代庖。對此問題應針對具體情形區(qū)別對待。由于工傷認定是以勞動（人事）關系為基礎的，因此社會保險行政部門在工傷認定中不可避免地要對勞動關系進行審查確認，這是《工傷保險條例》規(guī)范必然具有的含義。但是，如果勞動關系是否存在情形復雜，證據不足或難以確定，則宜由勞動爭議仲裁委員會先行確認。此外，社會保險行政部門只能在審查工傷是否成立的過程中附帶審查勞動關系是否存在，如果是單獨要求確認勞動關系，則只能由勞動爭議仲裁委員會處理。

確認勞動關系適用仲裁時效之爭

在仲裁和司法實踐中，由于缺乏統(tǒng)一的法律規(guī)范，對勞動關系確認是否適用仲裁時效，存在著截然不同的觀點。

一種觀點認為，勞動關系確認適用仲裁時效。根據時效制度，權利受到侵害的權利人在法定的時效期間內不行使權利，當時效期間屆滿時，其將喪失勝訴權。時效制度意在督促權利人及時行使自己的權利，不及時行使權利的，將視為對自己權利的放棄。《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年；仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系確認爭議屬于《勞動爭議調解仲裁法》的調整范圍，應適用第二十七條有關仲裁時效的規(guī)定。該種觀點認為，確認勞動關系雖然表面上并不涉及具體的權利，但在具體的案件中，勞動者要求確認勞動關系的目的往往在于要求用人單位補繳社會保險費、解決工資報酬、加班費用等相關實體權利。在用人單位否認與勞動者之間存在勞動關系時，勞動者必須先行確認勞動關系，理應適用仲裁時效的規(guī)定。

另一種觀點認為，勞動關系確認不適用仲裁時效。該觀點認為，從勞動爭議的處理程序、制度設計來看，應從屬于民事訴訟。勞動關系確認解決的是當事人之間是否存在勞動關系，并不涉及對實體上的權利義務糾紛的處理，當然就不存在是否超過仲裁時效的問題。從這種意義上說，確認勞動關系應屬民事訴訟意義上的確認之訴。為更好地保護勞動者相關權益，確認勞動關系的爭議不應當適用時效制度。

確認勞動關系不適用仲裁時效

一般認為，民事訴訟有三類：確認之訴、給付之訴和變更之訴。在這三類“訴”中只有給付之訴和變更之訴適用訴訟時效制度，確認之訴不應受訴訟時效限制?！秳趧訝幾h調解仲裁法》及相關司法解釋雖沒有明確規(guī)定勞動關系確認是否適用仲裁時效，但按照民法理論中確認之訴不適用訴訟時效制度的法理精神，確認勞動關系案件應不受仲裁時效的限制。

勞動爭議在救濟途徑上是民事訴訟的前置程序，其相關規(guī)定應適用民法的一般原理。第一，從民事訴訟的角度講，確認勞動關系是對勞動者和用人單位是否存在勞動關系這一法律關系的確認，屬于民事訴訟中的確認之訴，不受訴訟時效限制。第二，確認勞動關系只是對法律關系的確認，并沒有權利義務被侵害的情形，盡管一方當事人申請確認勞動關系是為了進行下一步的權利維護。第三，申請確認勞動關系與將要進行的權利維護是兩個不同的訴訟，不能將下一個訴求中應該適用的仲裁時效放到確認之訴中適用，因為申請人提出確認請求不是在行使請求權，也不存在義務人履行義務的問題。

從實踐看，勞動關系確認若適用仲裁時效制度也將產生一定的問題。

工傷認定中勞動關系的確認。甲為一農民工，1998年5月到某鄉(xiāng)鎮(zhèn)鑄造廠工作，2004年8月離開。2009年8月，甲感到身體不適，醫(yī)院診斷為塵肺病。在工傷認定中，涉及其1998年5月至2004年8月期間勞動關系的確認。乙曾作為某煤礦井下采掘工人工作12年，2003年5月離職后到某貿易公司工作，2010年被診斷為矽肺Ⅱ期，該貿易公司不存在塵肺危害，乙因此需要確認其2003年5月前與煤礦存在勞動關系。《職業(yè)病防治法》第六十條規(guī)定：勞動者被診斷患有職業(yè)病，但用人單位沒有依法參加工傷保險的，其醫(yī)療和生活保障由該用人單位承擔。因此，如果勞動關系確認爭議適用時效制度的話，那么職工在離開原工作單位1年后就無法確認與原工作單位存在勞動關系，其工傷保險權利就無法獲得保障。

社會保險維權中勞動關系的確認。張某系退伍軍人，1991年11月被分配至某建筑公司工作，1997年5月離開工作單位后再也沒有與單位聯(lián)系。2003年該建筑公司進行股份制改造，單位沒有通知張某。2014年6月，張某欲繳納基本養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險費，找到原建筑公司改制后的建工集團公司，但由于人員更迭，時間久遠，該建工集團公司不承認張某與該公司存在任何關系。2014年7月12日張某向勞動人事爭議仲裁機構提出申請，要求該建工集團公司辦理解除勞動關系手續(xù)，辦理失業(yè)保險登記，以便自己繳納基本養(yǎng)老和醫(yī)療保險費。張某為解決自己的社會保險接續(xù)問題要求辦理解除勞動關系手續(xù)和失業(yè)保險登記，是在遭到用人單位拒絕后的無奈之舉，這其中必然涉及勞動關系的確認。■

作者單位：山東省聊城市勞動人事爭議仲裁院