鐵宇欣

摘 要：勞動合同法頒布實施七年來，改革不斷深化，市場經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)。當(dāng)前，我國正處于經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型時期，勞動關(guān)系的主體及其利益訴求越來越多元化，勞動關(guān)系矛盾已進入凸顯期和多發(fā)期，勞動爭議案件居高不下。這對企業(yè)深化勞動制度改革，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的新型人力資源管理體制，存在著不可忽視的阻滯作用，依法防范與化解企業(yè)的勞動爭議顯得尤為迫切。

關(guān)鍵詞：勞動爭議；勞動合同

1 現(xiàn)階段勞動爭議案件新趨勢

80后、90后年輕群體勞動關(guān)系不穩(wěn)定。在各地法院受理的糾紛中，35 歲以下的勞動者比重不斷增大。年輕人勞動關(guān)系不穩(wěn)定主要與以下因素有關(guān)：一是行業(yè)。涉案80 后、90 后集中在房地產(chǎn)、餐飲、服務(wù)等行業(yè)，這些行業(yè)受市場走勢影響大、穩(wěn)定性相對較差。二是經(jīng)歷。80 后、90 后由于年齡小、工作經(jīng)歷少，較容易有跳槽行為。三是權(quán)利意識。相較于前輩，80 后、90 后受教育水平更高，維權(quán)意識更強。

另外，涉及加班工資的案件比例上升且難度較大。加班工資往往金額瑣碎，對過去數(shù)年中的每一天上下班時間、每個月的工資基數(shù)、每一年不同的法定節(jié)假日，都需要一一計算核對，工作量較大。另外從證據(jù)上看，勞動者無法掌握單位的考勤資源，舉證困難，單位提供的考勤記錄又往往得不到勞動者認(rèn)可。從性質(zhì)上看，加班系用人單位安排，還是勞動者自愿行為，也往往爭議較大，尤其如保安、門衛(wèi)、司機等行業(yè)勞動者，其正常上下班時間本身就難以界定。

2 依法防范和化解勞動爭議

（一）樹立依法管理和調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的意識

作為用人單位，企業(yè)要對人力資源管理人員進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，使其熟知我國現(xiàn)行的勞動法規(guī)及相關(guān)法規(guī)、規(guī)章、政策，減少勞動用工方面的風(fēng)險。企業(yè)要貫徹落實“三個代表”重要思想，以維護勞動者合法權(quán)益、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系為出發(fā)點和落腳點，樹立依法管理和調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的法律意識，順應(yīng)勞動關(guān)系發(fā)展新趨勢，密切關(guān)注新的勞動法律、規(guī)章、政策的頒布，靈活運用勞動法調(diào)整勞動關(guān)系，把握勞動關(guān)系變化的規(guī)律，進一步健全適應(yīng)新變化的勞動關(guān)系自主協(xié)調(diào)和管理制度，這是有效防范和化解勞動爭議的基本前提。另外，企業(yè)不斷提高各級領(lǐng)導(dǎo)干部和管理人員的勞動法律意識，在從事人力資源管理中要多想想是否有法律依據(jù)，是否符合法律規(guī)定，同時還要善于依法避免勞動爭議的產(chǎn)生，如招聘簡章不應(yīng)當(dāng)包含形形色色的歧視性條款，招用新員工應(yīng)審查其是否與原用人單位辦妥了解除勞動合同的全部手續(xù)等。

（二）確保企業(yè)規(guī)章制度的合法有效

企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)運行的重要準(zhǔn)則和進行管理不可或缺的手段。我國勞動法第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。”企業(yè)在內(nèi)部管理過程中，除適用法律、法規(guī)以及國家主管部門的規(guī)定外，企業(yè)規(guī)章制度也是重要依據(jù)之一，這尤其表現(xiàn)為企業(yè)對違紀(jì)職工的處理上。最高人民法院2001年3月發(fā)布的第十九條對企業(yè)規(guī)章制度的法律效力進行了界定：用人單位根據(jù)第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

因此，企業(yè)制度的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：第一，內(nèi)容必須在相關(guān)法律法規(guī)和政策范圍內(nèi)制定，不能逾越法律界限。第二，制定程序必須依據(jù)法律規(guī)定。對于涉及職工基本權(quán)益的規(guī)章制度，如職工養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、生育保險、勞動保護條件、福利方面的規(guī)章制度等，其內(nèi)容不得侵犯職工合法權(quán)益，且應(yīng)當(dāng)由企業(yè)職工代表大會通過。企業(yè)的其他規(guī)章制度也要在一定的范圍內(nèi)征求勞動主管部門、企業(yè)職能部門和工會三方意見，以便集思廣益、共同協(xié)商、尋找平衡。第三，制定后必須及時告知員工?？梢圆捎孟掳l(fā)文件、發(fā)放員工手冊和在企業(yè)報刊、局域網(wǎng)、公告欄、宣傳畫廊上公布等方式公布，只有職工周知，才能對職工產(chǎn)生效力。

（三）制訂嚴(yán)密規(guī)范的勞動合同

勞動合同可以對勞動內(nèi)容和法律未盡事宜作出詳細(xì)、具體的規(guī)定，使雙方明了權(quán)利和義務(wù)，促進雙方全面履行合同，防止因違約而導(dǎo)致法律責(zé)任發(fā)生?？梢?，勞動合同是勞動者與用人單位之間勞動關(guān)系的體現(xiàn)，更是處理勞動爭議的重要證據(jù)，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。依據(jù)勞動法第十九條的規(guī)定，勞動合同需要包括以下必備條款--勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀(jì)律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責(zé)任。此外還可就勞動保險、福利待遇等事項作出約定。

在訂立勞動合同中，企業(yè)要注意勞動合同的試用期、最低工資、勞動保險條款等約定在法律范圍內(nèi)。另外，依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，勞動合同中不得約定向職工收取任何形式的定金、保證金、抵押金，但可以約定收取培訓(xùn)費用。單位出資職工參加培訓(xùn)的，可以與職工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期限、違約責(zé)任。如果企業(yè)出于降低人工成本、合理配置人力資源，提高勞動生產(chǎn)率等考慮，大量招募農(nóng)民工，就更要注意此項條款，不能違法或強制約定收取上述款項，但對于培訓(xùn)項目可在對方懂法、知情的情形下約定收取適當(dāng)費用，這樣可消除一些潛在的引發(fā)勞動爭議的隱患。此外，在制訂勞動合同時，需要關(guān)注的還有企業(yè)高管和核心技術(shù)員工的合同，其與企業(yè)簽訂的勞動合同的具體條款內(nèi)容因其職位、技能差別而與普通職工的勞動合同存有諸多的差異。為了保障企業(yè)的合法利益和生產(chǎn)經(jīng)營中的競爭優(yōu)勢以及防范勞動爭議，規(guī)避法律風(fēng)險，在勞動合同中明確擅自離職的合同后果，明確競業(yè)禁止和保護商業(yè)秘密等條款對此類員工尤為重要和關(guān)鍵。

（四）構(gòu)建有效應(yīng)對勞動爭議的機制

現(xiàn)代化企業(yè)應(yīng)本著“建立以事前預(yù)防為主，以事中控制及事后補救為輔的企業(yè)風(fēng)險控制體系”的原則，切實開展法律工作，建立有效的勞動爭議應(yīng)對機制，這樣一方面可以及時防范、化解因企業(yè)勞動爭議可能導(dǎo)致的勞動關(guān)系、勞資矛盾等問題的激化或群體性事件，保障生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常順利開展，另一方面在仲裁訴訟程序中可以最大限度地維護企業(yè)的利益。

第一，建立健全企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會。實踐證明，按照“誰主管、誰負(fù)責(zé)”，“誰管理、誰處理”的原則，大力推廣調(diào)解制度，及時妥善地處理勞動爭議，是很有成效的。但在調(diào)解人員的配備上一定要選擇具備一定勞動法律知識和政策水平、辦事公道、員工擁護的人員，平時重視學(xué)習(xí)，積極開展“四五”普法工作及法制宣傳教育工作，認(rèn)真進行與行業(yè)相關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，努力提高對申請?zhí)幚淼膭趧訝幾h的調(diào)解藝術(shù)，想方設(shè)法化解爭議。

第二，委員會要時刻注重搭建與職工溝通的平臺，切實開展事務(wù)公開工作，暢通信息渠道，積極引導(dǎo)梳理職工思想，理順職工情緒，化解矛盾，力爭把勞動爭議消滅在萌芽狀態(tài)。

第三，自覺加強企業(yè)內(nèi)部勞動監(jiān)管力度，因勞動監(jiān)督和勞動監(jiān)察是解決各類勞動糾紛的“源頭”，從“源頭”入手處理勞動糾紛，不失為解決勞動爭議問題的捷徑，正所謂“開源節(jié)流”。

第四，對于進入仲裁訴訟程序的勞動爭議，企業(yè)要須認(rèn)真對待，積極行使訴訟權(quán)利，不能持無所謂態(tài)度，對訴爭置之不理，否則即放棄法律賦予的權(quán)利，視為對對方主張的自認(rèn)。

第五，依法舉證質(zhì)證。依據(jù)法律規(guī)定，勞動爭議舉證責(zé)任為用人單位，舉證質(zhì)量的高低直接關(guān)系勞動爭議處理的結(jié)果。企業(yè)在應(yīng)訴中必須依照法律規(guī)定的形式、要求和期限向法院提交證據(jù)，所提交的證據(jù)必須符合客觀性、合法性與關(guān)聯(lián)性。

參考文獻

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