宋麗萍

摘 要：隨著《中華人民共和國勞動法》、《勞動合同法》的施行和完善，企業(yè)勞動用工制度越來嚴格，隨之而來的就是在員工招聘、績效考核、勞動合同、教育培訓等方面的勞動爭議案件屢見不鮮。企業(yè)勞動用工成本增加、法律風險不斷增多，只有通過不斷完善企業(yè)人力資源管理制度，才能有效預防企業(yè)用工法律風險。

關鍵詞：勞動合同法；企業(yè)用工；法律風險防范

一、員工招聘過程中法律風險的防范

員工招聘是企業(yè)與勞動者建立勞動關系的首要環(huán)節(jié)，完善招聘制度是防范企業(yè)用工法律風險的第一道關。通過完善招聘的流程、修訂招聘系列表格可以從源頭上規(guī)范企業(yè)管理、使企業(yè)規(guī)避由招聘帶來的法律風險。

（一）入職前審查

《勞動合同法》第91條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。因此入職前資格審核特別是社會員工的招聘就更應該嚴格把關。招聘過程中的入職審查是對入職者的身份、履歷、與原用人單位解除勞動關系的書面證明等材料進行核實的過程。在此過程中要求應聘者提供真實的身份證明、學歷學位證明、大學畢業(yè)生的成績單、履歷證明、各種獲獎證明、證書等等，其中履歷證明是證明求職者的學習、工作經(jīng)歷，并要求應聘者對其提供的相關材料的真實性做出相關承諾，防止未與原單位解除勞動合同關系的人員或者負有競業(yè)禁止義務的人員進入本企業(yè)。

身份證明的審查在入職審查過程中也是非常重要的。企業(yè)應當積極運用公安部門現(xiàn)有專門的查驗公民身份證真實性的平臺，對新入職員工的身份情況進行查驗。我們在日常工作中經(jīng)常會遇到勞動者身份證丟失、正在辦理中的情況，那么又該如何彌補這一漏洞呢？我們的企業(yè)一般采用要求新入職的員工提供“無違法犯罪行為證明”的辦法。該證明是由居民戶籍地派出所在核實其真實身份、家庭住所等情況后，出具的證實此人戶籍、身份、住址及無違法犯罪行為記錄的證明，并加蓋有當?shù)嘏沙鏊墓?。此證明可以為給企業(yè)在人員招聘上加上一道防火墻。

（二）告知義務

《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第8條規(guī)定用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。由此可見，國家對企業(yè)在招聘過程中負有的告知義務是進行了全面的規(guī)定的，也是不能小覷的。那么如何履行告知義務呢？這就首先要求在員工的勞動合同中對上述條款進行完善，內容要嚴謹，其次就是要在涉員工切身利益的事項上要有合法的公示告知程序。在實踐中，法院審查這一點主要是看是否有明確的合同文本，是否通過了公示程序。盡管說目前法院認可公示的方式是多種多樣，如內部網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公示公告、員工手冊發(fā)放、規(guī)章制度培訓考試等等，但是鑒于網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公告這三種公示方式都不易于舉證，所以企業(yè)在公示時盡量采取書面形式，并注意保留存根。

二、績效考核制度過程中法律風險的防范

績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內容，是企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化人力資源管理強有力的手段。有效的績效考核可以提高每個員工的效率，幫助企業(yè)確定每位員工對企業(yè)的貢獻或不足，為員工職位的晉升、降級提供決定性的評估資料。

《勞動合同法》第39條規(guī)定：嚴重違反公司規(guī)章制度，用人單位可以與員工解除勞動合同，企業(yè)可以充分利用這一法律規(guī)定來制定具體考核獎懲辦法。企業(yè)的績效考核制度的制度要結合本企業(yè)特色，更不得違反法律法規(guī)?？冃Э己酥械闹饕貚徫宦氊煴仨氁约巴瓿善髽I(yè)工作任務及獎懲辦法直接體現(xiàn)在績效考核制度中。2008年1月15日，《企業(yè)職工獎懲條例》廢止，企業(yè)與員工在勞動合同中的主體資格變成了平等的雙方，企業(yè)的績效考核制度不能再依據(jù)此條例制定相關獎懲辦法，企業(yè)只有通過制定相應的管理制度規(guī)定諸如降薪、調崗等實現(xiàn)對員工的管理權，而這方面的制度往往體現(xiàn)在績效考核制度中。

員工獎懲體現(xiàn)在考核制度中，要做到合法又合理，最重要的是要有公示程序。一套完善績效考核制度從制定到實施經(jīng)過與員工面談、審查制定、公示征詢意見、考評、考評意見反饋、考評結果的應用等若干環(huán)節(jié)，每一個員工都參與其中，每一級主管都層層考評，其公告公示的過程是具體的、明確的甚至是書面的。

三、培訓制度與企業(yè)用工法律風險的防范

培訓，能使員工迅速成長、能使企業(yè)永葆生機。企業(yè)內的培訓多種多樣，從一個員工的角度看分為入職培訓、專項技能提升培訓、管理技巧提升培訓等。培訓能夠使一個員工在最短的時間內了解企業(yè)的企業(yè)文化、規(guī)章制度、掌握本企業(yè)某項專門的技能，從而提升新員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，提高員工的工作效率。

《勞動合同法》第22條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。盡管國家法律對企業(yè)培訓做出了保護性的規(guī)定，但是仍有缺憾。企業(yè)往往在招聘員工后第一時間進行上崗培訓，為了使員工盡快上崗，往往對其進行專業(yè)技能的培訓，但是在試用期內的培訓卻不受上述條款的保護。《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。也就是說，勞動者在試用期內想走就走，不用承擔任何責任，即使企業(yè)在此期間對其進行了有償?shù)呐嘤?。這種情形下，企業(yè)是人財兩空。

企業(yè)如何規(guī)避這種風險，首先在試用期的約定上，并不是越長越好，《勞動合同法》對試用期期限有嚴格的限制，所以，約定合理的試用期，是防范風險的辦法之一。其次，對在試用期內的員工進行培訓，可以選擇企業(yè)文化、企業(yè)的規(guī)章制度、崗位職責等基礎培訓。盡量避免有償?shù)?、專項技能的培訓。如遇特殊原因必須提供專項培訓的，可提前終止試用期。最后培訓制度的規(guī)范化、系統(tǒng)化也非常重要。制定合理的年度培訓、各種專項培訓計劃，在培訓計劃中規(guī)避有償?shù)膶ｍ椉寄芘嘤枺瑥脑搭^上杜絕試用期內的有償培訓。

新的《勞動合同法》是規(guī)范所有用人單位與勞動者之間勞動關系的法律，而企業(yè)人事管理制度是依據(jù)《勞動合同法》制定的調整與員工之間勞動關系的內部“法律”，合法合理的制度能夠使企業(yè)管理更加規(guī)范化，更可防范企業(yè)用工的法律風險?！秳趧雍贤ā废缕髽I(yè)的用工法律風險愈加明顯，企業(yè)應對風險的觀念應當與時俱進。防患于未然，完善企業(yè)人事制度刻不容緩。