摘 要：具有創(chuàng)新能力的核心員工對中小企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用。如何減少核心員工的流失，使他們能夠最大限度地為中小企業(yè)的競爭優(yōu)勢提供貢獻，是中小企業(yè)急需解決的問題。本文結合目前中小企業(yè)核心員工普遍存在的培訓問題，從幾個方面探討了中小企業(yè)核心員工的培訓對策。

關鍵詞：中小企業(yè)；核心員工；培訓；問題；對策

隨著經(jīng)濟改革的深入推進，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位愈加重要，但面對大型企業(yè)和眾多競爭對手，受規(guī)模、資金和人才等諸方面的影響，其生存壓力也與日劇增，如何才能擺脫劣勢，發(fā)揮優(yōu)勢，增強競爭力，使己立于不敗之地呢？企業(yè)間的競爭，說到底是人才的競爭，更是核心員工的競爭！中小企業(yè)只有積極完善核心員工培訓方案，提高核心員工競爭力，才能使企業(yè)做大、做強。

一、核心員工的定義和特性

1.定義

企業(yè)核心員工是指在人力資本市場稀缺，具有豐富行業(yè)經(jīng)驗、高超專業(yè)技術或管理能力的員工。

2.特性

企業(yè)核心員工具有稀缺、高價值、難以替代、自我實現(xiàn)需求強烈和高流動等特性。

（1）稀缺性

核心員工培養(yǎng)周期長，從業(yè)時間久，個人多具備特定的專長和特性，經(jīng)過長期學習和實踐鍛煉后，擁有精a湛的專業(yè)技術、豐富的管理經(jīng)驗、高效的溝通能力，較高的個人素質(zhì)等，在人力資本市場稀缺。

（2）高價值性

核心員工特定的專長和豐富的從業(yè)經(jīng)驗，使其在企業(yè)中占據(jù)著優(yōu)厚的企業(yè)資源，并能高效地為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的利潤價值。

（3）難以替代性

核心員工在企業(yè)中服務時間長，不僅掌握著企業(yè)的核心技術和關鍵業(yè)務，而且也處于重要位置，掌握著大量的市場資源、人脈資源和市場信息等，對企業(yè)生存發(fā)展具有難以或不可替代的作用。

（4）自我實現(xiàn)需求強烈

核心員工認知程度高，創(chuàng)新能力強，自我提高、自我實現(xiàn)的愿望強烈。對于核心員工而言，工作不只是為了取得物質(zhì)價值，更重要的是能否充分挖掘自身的潛能、發(fā)揮自己的專長，最大限度地體現(xiàn)自我價值、實現(xiàn)自我價值。

（5）高流動性

企業(yè)中的核心員工，因其擁有企業(yè)豐富的資源，具備較高的能力素質(zhì)，在企業(yè)發(fā)展和行業(yè)推動中具有中流砥柱或領頭雁的作用。因此，他們必然成為行業(yè)中眾多企業(yè)，尤其是競爭對手的主要爭奪對象。

核心員工符合“二八法則”，即占企業(yè)20%的員工創(chuàng)造了80%的利潤，是企業(yè)的中堅力量、核心資本。加強核心員工培訓，對增加企業(yè)利潤，提高企業(yè)文化，增強企業(yè)競爭力等方面具有重大現(xiàn)實和長遠意義。

二、中小企業(yè)核心員工培訓存在的現(xiàn)實問題

目前，中小企業(yè)為解決發(fā)展過程中人才短缺、專業(yè)技術不精、管理能力不強、企業(yè)效率不高等問題也做了一些培訓，但多是頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳的短期行為，缺乏長遠規(guī)劃、長期投入、長期堅持，收效甚微。存在的突出問題主要有以下幾個方面。

1.重眼前，輕長遠，培訓缺乏科學規(guī)劃

一些中小企業(yè)尊崇拿來主義，重視招聘的員工有一定的從業(yè)年限和經(jīng)驗，一經(jīng)錄用即能上崗，重使用、輕培訓；一些企業(yè)當前什么崗位人手少、生產(chǎn)效率低，就對本崗位員工進行培訓，著眼急需，缺什么、訓什么，缺乏長遠規(guī)劃。

2.重形式，輕內(nèi)容，培訓缺乏質(zhì)量效益

一些中小企業(yè)年年都有培訓計劃，但年年培訓內(nèi)容大同小異，沒有緊密結合企業(yè)發(fā)展形勢、員工需求和企業(yè)目標進行有針對性的培訓；有的甚至冠以旅游、參觀等代替培訓或簡單委托給培訓公司，培訓蜻蜓點水、走馬觀花，時間到、任務了，缺乏培訓質(zhì)量。

3.重技能，輕文化，培訓缺乏企業(yè)認同感

很多中小企業(yè)為提高生產(chǎn)效率，花了大量的時間、精力對員工進行技能培訓，但往往事所愿違，培訓出來的員工沒多久就離職跳槽了。企業(yè)員工技精德薄，忠誠度底，缺乏對企業(yè)的認同感與歸屬感。

4.重培訓，輕重用，培訓缺乏后期激勵

一些中小企業(yè)在加強員工能力培訓的同時，也注重加強德育，在培訓前期收到了較好的效果。然而，培訓后員工在本職崗位大量創(chuàng)造生產(chǎn)價值的同時，自身價值卻沒有得到實質(zhì)的認可和提升，員工自我價值長時間得不到提升，自我需求長時期得不到滿足，致使員工工作懈怠，缺乏工作熱情。

三、中小企業(yè)核心員工培訓的對策

1.科學制定培訓規(guī)劃

要根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略方向和目前所處的發(fā)展階段，制定企業(yè)的人才戰(zhàn)略，培訓規(guī)劃。要結合員工的現(xiàn)實表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿ΓJ真遴選對企業(yè)發(fā)展不可或缺或具有戰(zhàn)略性作用的核心員工，分析培訓需求，做好培訓預算，實現(xiàn)員工個人的成長規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展目標相互匹配。

2.注重培訓質(zhì)量效益

要依據(jù)培訓規(guī)劃和當前培訓任務，科學合理制定培訓方案、計劃，具體做到“九個明確、三個加強、四個準備、五個落實”。即：明確培訓目標、標準、條件、人員、時間、地點、方法、要求和培訓師資；加強培訓員工選撥，加強培訓師資選取，加強培訓管理和評估；做好組織、思想、教學和保障準備；做到資金、時間、人員、內(nèi)容和效果落實。

3.突出企業(yè)文化認同

一方面，經(jīng)濟全球化對企業(yè)價值觀念、經(jīng)營思想、企業(yè)制度和行為規(guī)范都將是一種嚴峻的考驗。因此，要想在經(jīng)濟全球化中生存并有所作為的企業(yè)，如果沒有優(yōu)秀的企業(yè)文化，就難以在世界市場中占有一席之地。另一方面，對于核心員工而言，培訓不是就工作而培訓，就任務而學習， 團隊精神、創(chuàng)新能力、管理方法、形象與心理、時間管理等方面的內(nèi)容更為重要，尤其是要培養(yǎng)良好的企業(yè)文化，形成尊重人、關心人、教育人的良好氛圍，建立企業(yè)和核心員工趨于一致的價值觀念和行為準則，增強員工的忠誠度。

4.建立健全用人機制

建立培訓資格認證制度，把培訓績效納入對員工績效考評范疇，作為動態(tài)合理配置人力資源的重要依據(jù)，使培訓與員工晉升、職業(yè)發(fā)展密切關聯(lián)；建立完備的培訓約束機制和法律機制，防范核心員工培訓后流動風險，把合同納入培訓管理， 落實企業(yè)和核心員工培訓合同簽訂制度， 明確企業(yè)給核心員工提供的培訓機會以及受訓者為企業(yè)服務的年限，一旦發(fā)生糾紛，使企業(yè)和核心員工都能夠通過法律途徑把損失降到最低。

核心員工是企業(yè)發(fā)展壯大和獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的動力和源泉，在市場經(jīng)濟競爭中，健全完善的培訓激勵制度給企業(yè)和核心員工提供了相得益彰、互利共贏的平臺。中小企業(yè)核心員工的長期培訓，是一種戰(zhàn)略性投資與管理，要緊密與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標有機融合，形成科學化、系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化的長效培訓激勵機制，才能使企業(yè)在經(jīng)濟浪潮中勇立潮頭。

作者簡介：丁偉（1979.10- ），新疆工程學院管理系講師，碩士，研究方向：企業(yè)管理、人力資源管理、金融信息管理