張一紅，張新慶，王麗

(1.安陽市腫瘤醫(yī)院護(hù)理部，河南省安陽市 455000; 2.北京協(xié)和醫(yī)學(xué)院人文學(xué)院，北京市 100005;3.天津醫(yī)科大學(xué)代謝病醫(yī)院醫(yī)務(wù)科，天津市 300070)

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我國醫(yī)務(wù)人員才能發(fā)揮狀況不佳的誘因與對策*

張一紅1，張新慶2，王麗3

(1.安陽市腫瘤醫(yī)院護(hù)理部，河南省安陽市 455000; 2.北京協(xié)和醫(yī)學(xué)院人文學(xué)院，北京市 100005;3.天津醫(yī)科大學(xué)代謝病醫(yī)院醫(yī)務(wù)科，天津市 300070)

對全國9省市45家醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的調(diào)查顯示，15.8%的醫(yī)務(wù)人員稱才能發(fā)揮得較好，73.2%稱一般，11.0%的人稱差。其中高級(jí)職稱者、管理人員的才能發(fā)揮狀況自評(píng)較好。誘發(fā)才能發(fā)揮狀況不佳的主因是：工作負(fù)荷大，身心疲憊；薪酬公平感差，工作滿意度偏低；醫(yī)護(hù)人員短缺和“人浮于事”現(xiàn)象并存；自由流動(dòng)受限。為此，公立醫(yī)院要去行政化，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，充分發(fā)揮各層次人員的才能，技術(shù)職稱評(píng)聘要充分反映醫(yī)務(wù)人員的工作業(yè)績。

醫(yī)務(wù)人員；才能發(fā)揮；工作滿意度；公立醫(yī)院；多點(diǎn)執(zhí)業(yè)；人才流動(dòng)

【DOI編碼】10.3969/j.issn.1672-4232.2015.04.002

醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)改的主力軍，新醫(yī)改方案特別是公立醫(yī)院改革能否順利實(shí)施，依賴于廣大醫(yī)務(wù)人員主動(dòng)性和能動(dòng)性的發(fā)揮狀況。同樣，構(gòu)建一個(gè)結(jié)構(gòu)合理的人才梯隊(duì)，分層次培養(yǎng)和激勵(lì)，也是綜合性醫(yī)院人才競爭的關(guān)鍵[1]。盡管業(yè)界對人才培養(yǎng)和使用上已經(jīng)達(dá)成廣泛共識(shí)，但對人才發(fā)揮狀況的調(diào)研卻相對滯后。為此，筆者在2013年全國9省份45家醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員(n=5852)問卷調(diào)查結(jié)果基礎(chǔ)上，結(jié)合訪談和文獻(xiàn)分析，對當(dāng)前我國醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員才能發(fā)揮狀況不佳的表現(xiàn)及誘因進(jìn)行綜合分析，并提出對策與建議。

1　醫(yī)務(wù)人員才能發(fā)揮狀況

1.1高年資或高級(jí)職稱者稱才能發(fā)揮狀況較好

調(diào)查顯示：15.8%的人稱自己在當(dāng)前崗位上才能發(fā)揮得較好，73.2%的人稱一般，11.0%的人稱差。13.5%的男性稱自己才能發(fā)揮得不好，高出女性4個(gè)百分點(diǎn)。年齡在25～34歲者中，12.9%的人稱當(dāng)前崗位上才能發(fā)揮好；年齡段的增加，才能發(fā)揮狀況越好，年齡在45歲及以上的人中，22.4%的人有同樣判斷。同樣，技術(shù)職稱越高，才能發(fā)揮狀況也越好，高級(jí)職稱和初級(jí)職稱者之間相差10個(gè)百分點(diǎn)(見表1)。總體上，超過六成的被調(diào)查醫(yī)務(wù)人員感到才能發(fā)揮狀況為一般，感到“差”的人占一成，高年資、高職稱的醫(yī)務(wù)人員中有兩成的人感到“好”。

表1　不同性別、年齡及職稱醫(yī)務(wù)人員才能發(fā)揮情況　%

*P<0.05

1.2管理人員才能發(fā)揮自評(píng)狀況優(yōu)于醫(yī)生群體

調(diào)查顯示：21.8%的管理人員稱，自己在當(dāng)前崗位上的才能發(fā)揮狀況較好，高出醫(yī)生和護(hù)士6個(gè)百分點(diǎn)。僅有6.5%的管理人員感到才能發(fā)揮狀況不佳，而在醫(yī)生群體中則占13.0%(見表2)。當(dāng)然，即便在管理人員中，也有七成的人感到才能發(fā)揮得一般。對數(shù)據(jù)進(jìn)行秩和檢驗(yàn)可知，不同類型的醫(yī)務(wù)人員崗位才能發(fā)揮情況不全相同。使用Bonferroni法兩兩比較后，可得管理人員的崗位才能發(fā)揮情況好于其他類型醫(yī)務(wù)人員。

表2　不同類型人員的崗位才能發(fā)揮情況

1.3民營醫(yī)院才能發(fā)揮自評(píng)狀況好于公立醫(yī)院

民營醫(yī)院中四分之一(25.3%)的人感到才能發(fā)揮狀況較好，三甲綜合醫(yī)院為18.2%。中醫(yī)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員中，僅9.7%的人感到才能得到發(fā)揮，遠(yuǎn)低于三甲醫(yī)院和民營醫(yī)院的水平。被調(diào)查的9家民營醫(yī)院高薪聘請學(xué)科帶頭人、技術(shù)骨干或離退休專家，給予較好的專業(yè)自主權(quán)，所以民營醫(yī)院的被調(diào)查人員感到其才能發(fā)揮狀況較好(見表3)。但調(diào)查也發(fā)現(xiàn)：部分民營醫(yī)院注重短期效益和引進(jìn)成熟人才，而對醫(yī)務(wù)人員的繼續(xù)教育與業(yè)務(wù)培訓(xùn)不重視，疏于對醫(yī)務(wù)人員系統(tǒng)、規(guī)范的學(xué)科管理，使得民營醫(yī)院發(fā)展缺乏后勁。

2　影響醫(yī)務(wù)人員才能發(fā)揮的因素分析

影響醫(yī)務(wù)人員才能發(fā)揮狀況的因素眾多。醫(yī)院的性質(zhì)、等級(jí)、規(guī)章制度和領(lǐng)導(dǎo)者藝術(shù)等均會(huì)影響到醫(yī)務(wù)人員的才能發(fā)揮[2]。在“以藥補(bǔ)醫(yī)”的醫(yī)院運(yùn)行模式下，不少醫(yī)生為了生計(jì)或科室創(chuàng)收而不得不違背自身意愿或診療原則，其專業(yè)自主性受限。醫(yī)患關(guān)系緊張、醫(yī)療執(zhí)業(yè)環(huán)境不佳、醫(yī)療責(zé)任險(xiǎn)不完善等因素也使得不少醫(yī)生不敢開展高風(fēng)險(xiǎn)手術(shù)[3]。職稱晉升的壓力使得醫(yī)生不得不專注于搞科研發(fā)文章而忽視了臨床操作技能的培養(yǎng)，也減少了在病床前的時(shí)間，得不到患者的認(rèn)可。在此，課題組將結(jié)合本次調(diào)查結(jié)果，從如下幾方面對誘發(fā)醫(yī)務(wù)人員才能發(fā)揮狀況不佳的因素加以重點(diǎn)剖析。

表3　不同類型醫(yī)院的崗位才能發(fā)揮情況　%

P<0.05

2.1工作負(fù)荷大，身心疲憊，無心鉆研業(yè)務(wù)

調(diào)查顯示：72.0%的醫(yī)務(wù)人員感到工作壓力大。從年齡上看，在25歲以下的人中，65.9%稱壓力大；而作為醫(yī)院中堅(jiān)力量的35～44歲年齡者中則占81.8%。從醫(yī)務(wù)人員類型上看，醫(yī)生群體中感到工作壓力大的占81.7%，顯著高于護(hù)理人員(75.4%)、醫(yī)技人員(65.4%)和管理人員(64.6%)等的水平。公立三甲醫(yī)院中，八成(79.5%)的人感到壓力大，比公立二甲醫(yī)院和民營醫(yī)院高10多個(gè)百分點(diǎn)。60.5%的醫(yī)務(wù)人員感到面臨的最大壓力源是“工作負(fù)荷大”，而在醫(yī)生中則達(dá)到65.6%。47.6%的醫(yī)務(wù)人員稱日工作時(shí)間在9個(gè)小時(shí)以上(見表4)。三甲綜合醫(yī)院中工作在9小時(shí)及以上的人占61.7%。49.8%的醫(yī)生經(jīng)常有焦慮癥狀，略高出護(hù)士(45.1%)和醫(yī)技人員(42.6%)的水平，但顯著高于管理人員(32.7%)的水平。44.7%的醫(yī)生經(jīng)常感到抑郁，明顯高出護(hù)士(39.2%)和管理人員(28.6%)的水平。

由于工作負(fù)荷嚴(yán)重，工作壓力大，身心疲憊，不少接受訪談的醫(yī)務(wù)人員稱，自己能正常應(yīng)付自身崗位工作要求就不易了，哪里有心境和精力琢磨業(yè)務(wù)能力的提高。當(dāng)專業(yè)知識(shí)和技能得不到及時(shí)提高時(shí)，自身潛能難以有效激發(fā)。公立三甲醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員中感到才能發(fā)揮較好的比例不超過兩成，其中一個(gè)重要原因是：醫(yī)院接診或收治了本應(yīng)該留在基層醫(yī)院的常見病患者，醫(yī)務(wù)人員無法把主要精力放在疑難雜癥、重癥的診療和研究上，專業(yè)才能得不到充分施展。此外，在三甲教學(xué)醫(yī)院的醫(yī)生既要出門診、下病房、做手術(shù)，還要參與教學(xué)、管理和科研，身兼數(shù)職，無法專注于自己擅長的專業(yè)領(lǐng)域。

表4　不同類型醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員日工作時(shí)間情況　%

P<0.05

2.2薪酬公平感差，工作滿意度偏低，工作積極性不高

在工作負(fù)荷大的同時(shí)，廣大醫(yī)務(wù)人員感到薪酬水平低，付出和回報(bào)不成正比。這也會(huì)影響其工作積極性和主動(dòng)性。調(diào)查顯示，月收入在2000元的醫(yī)務(wù)人員占17.0%，在2000～4000元的占44.1%，4000元以上的不足四成。被調(diào)查醫(yī)務(wù)人員收入水平總體不高。三甲綜合醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員收入總體水平雖高，但也僅有四分之一人員的月薪超過6000元。67.6%的醫(yī)務(wù)人員感到薪酬不公平。年齡在25歲以下的人中，感到薪酬不公平的占59.5%，年齡在25～44歲的人中則達(dá)到七成。醫(yī)生群體的薪酬不公平感最高，占73.0%，遠(yuǎn)高于護(hù)士(66.0%)、醫(yī)技人員(58.0%)和管理人員(52.8%)的水平。薪酬不公平感嚴(yán)重影響到了醫(yī)務(wù)人員的從業(yè)態(tài)度。調(diào)查顯示，月收入不足2000元的醫(yī)務(wù)人員中，30.7%的人對當(dāng)前工作不滿，而月收入在4000～6000元以上者則降低了10個(gè)百分點(diǎn)(見表5)。

表5不同月收入的醫(yī)務(wù)人員工作滿意度情況

月收入不滿意(%)一般(%)滿意(%)秩均值2000元以下30.752.616.72687.792001～400026.357.116.72789.874001～600020.459.620.02999.236000元以上18.654.127.43203.54

P<0.01

月薪水平越低，薪酬公平感越差，工作不滿情緒越高。收入水平越低，職業(yè)忠誠度越低。當(dāng)一名醫(yī)務(wù)人員感到自身付出與回報(bào)嚴(yán)重不對等時(shí)，工作不滿情緒高漲，難以安心工作，工作積極性和創(chuàng)造性不高。被調(diào)查大型民營醫(yī)院中，醫(yī)務(wù)人員感到自身才能發(fā)揮得相對較好，一個(gè)重要的原因是：這些醫(yī)院采取了相對靈活的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，才能發(fā)揮好壞與收入待遇直接掛鉤，因而工作積極性較高?？梢?，績效工作最終必須落實(shí)在合理的分配上，才能引導(dǎo)醫(yī)院各部門員工不斷改進(jìn)行為，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高工作績效[4]。

2.3醫(yī)護(hù)人員短缺和“人浮于事”現(xiàn)象并存

根據(jù)現(xiàn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作量及安全排班制，被調(diào)查公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員存在缺口，但后勤及行政管理人員數(shù)量較為富裕。調(diào)查顯示：47.8%的醫(yī)務(wù)人員稱，本單位“需要的人才進(jìn)不來，富余的人流不出去”現(xiàn)象嚴(yán)重，50.5%的人稱這種現(xiàn)象不嚴(yán)重，1.7%的人說不清。二甲綜合醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員感到本院“需要的人才進(jìn)不來，富余的人流不出去”現(xiàn)象嚴(yán)重的比例最高(54.3%)，其次為中醫(yī)醫(yī)院(49.5%)、三甲綜合醫(yī)院(46.0%)、民營醫(yī)院(36.0%)(見表6)。在二甲綜合醫(yī)院和中醫(yī)醫(yī)院的“人浮于事”現(xiàn)象嚴(yán)重，同樣，這兩類醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員感到才能得不到發(fā)揮的比例也最高。同民營醫(yī)院相比，公立醫(yī)院后勤行政機(jī)構(gòu)臃腫。因?yàn)榱魬倬幹?，想走的人才又不愿意走；因?yàn)槿藛T編制受限，想引進(jìn)的人才難以保質(zhì)保量地引進(jìn)。醫(yī)生群體中稱本院“人浮于事”現(xiàn)象較為嚴(yán)重的人占49.6%，管理人員占44.8%。經(jīng)過秩和檢驗(yàn)可知，在0.05的檢驗(yàn)水準(zhǔn)下，尚不能認(rèn)為不同醫(yī)務(wù)人員“人浮于事”現(xiàn)象有差別。由于醫(yī)療機(jī)構(gòu)人浮于事現(xiàn)象的存在，有些人占據(jù)了某個(gè)臨床、醫(yī)療或管理崗位，制約了真正有才華又有工作積極性的醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)發(fā)展和才能發(fā)揮。因此，有必要研究公立醫(yī)院人才退出機(jī)制[5]。

表6　不同類型醫(yī)院的“人浮于事”情況

2.4醫(yī)生群體自由流動(dòng)受限

原衛(wèi)生部在2009年頒發(fā)了《關(guān)于醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)有關(guān)問題的通知》，對醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)作出規(guī)范。截至2013年8月，除西藏、青海外，我國29個(gè)省份共有4.1萬名醫(yī)師進(jìn)行了有效的多點(diǎn)執(zhí)業(yè)注冊。本次調(diào)查結(jié)果顯示：在被調(diào)查的2777名醫(yī)生中，6.9%的人參與了院外會(huì)診，2.2%的人稱參與了多點(diǎn)執(zhí)業(yè)。而醫(yī)院中除醫(yī)療之外的藥、護(hù)、技、衛(wèi)管專業(yè)還未能提及多點(diǎn)執(zhí)業(yè)問題。在不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間自由流動(dòng)是醫(yī)生才能自由發(fā)揮的一個(gè)重要前提。醫(yī)生不能自由流動(dòng)，其專業(yè)自主性和主動(dòng)性難免會(huì)受到一定的限制。醫(yī)師“多點(diǎn)執(zhí)業(yè)”遭冷遇的原因是多方面的。一是對醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)行為的約束、規(guī)范和監(jiān)管制度不健全，對于醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的行為籠統(tǒng)且缺乏操作性規(guī)定，關(guān)鍵細(xì)節(jié)缺失。工作模式、管理方式與方法以及出現(xiàn)醫(yī)療糾紛后的查處程序等都需要跟進(jìn)和配套。二是現(xiàn)行醫(yī)院的人事管理制度不完善，缺乏對于多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的配套政策，“誰培養(yǎng)，誰受益”的用人準(zhǔn)則、職稱聘任制度、編制和補(bǔ)貼問題都限制多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的實(shí)行。為了生計(jì)，多數(shù)醫(yī)務(wù)人員在被迫勞動(dòng)，非興趣和快樂執(zhí)業(yè)。三是醫(yī)務(wù)人員收入不高，但相對收入穩(wěn)定且工作繁忙，多點(diǎn)執(zhí)業(yè)對于增加個(gè)體收入或成就感的影響較小。我國醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)政策的推行得不到人事制度、新的醫(yī)療質(zhì)量保障機(jī)制的保障，也缺乏醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)體制[6]。與醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)過程配套的績效考核體系沒有確立，雙向轉(zhuǎn)診機(jī)制不暢。

3　對策

3.1公立醫(yī)院去行政化，提高醫(yī)療服務(wù)效率

逐步取消公立醫(yī)院行政級(jí)別和事業(yè)單位的運(yùn)行方式，從行政化的單位人向職業(yè)化的社會(huì)人轉(zhuǎn)變，實(shí)行全員聘用制。撤銷多余的醫(yī)院行政后勤人員，進(jìn)行扁平化管理，消腫瘦身，實(shí)施精細(xì)化管理，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。實(shí)行人員全醫(yī)院崗位管理，以崗定人，能上能下，能進(jìn)能出。在人才培養(yǎng)、聘用、干部提拔上做到條件公開、平等競爭、雙向選擇、擇優(yōu)聘任。公立醫(yī)院人員的責(zé)權(quán)與工作績效聯(lián)系起來，優(yōu)勝劣汰，獎(jiǎng)懲分明。

3.2加強(qiáng)政府引導(dǎo)，促進(jìn)人才合理流動(dòng)

對醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)實(shí)行分類管理，針對醫(yī)師在對口支援、在醫(yī)療聯(lián)合體內(nèi)進(jìn)行多點(diǎn)執(zhí)業(yè)提出不同管理方法。修訂《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》，為醫(yī)師人才流動(dòng)提供法律依據(jù)和執(zhí)法保障。加大醫(yī)生職業(yè)身份的改革推進(jìn)力度，嘗試將醫(yī)務(wù)人員工資關(guān)系、人事檔案，由醫(yī)院管理改為由社會(huì)保障部門管理，提升醫(yī)生職業(yè)身份的自由度，使其能在醫(yī)院間自由流動(dòng)；準(zhǔn)許獲得資質(zhì)者自由申請辦醫(yī)，行政管理部門負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督導(dǎo)。

3.3合理分流患者，促進(jìn)各層次人員的才能發(fā)揮

加速構(gòu)建跨區(qū)域醫(yī)聯(lián)體，落實(shí)分級(jí)診療制度，開展公立二級(jí)醫(yī)院試點(diǎn)轉(zhuǎn)型，促進(jìn)大醫(yī)院患者向基層醫(yī)院合理分流，實(shí)現(xiàn)患者就近就醫(yī)，為帶動(dòng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)服務(wù)能力的提高，最大限度發(fā)揮基層醫(yī)務(wù)人員的作用。著力減輕三甲醫(yī)院醫(yī)生的工作負(fù)荷，提高疑難雜癥、重癥的診斷和治療能力。

3.4技術(shù)職稱評(píng)聘要充分反映醫(yī)務(wù)人員的工作業(yè)績

改變目前衛(wèi)生技術(shù)人員職稱評(píng)審主要依據(jù)于發(fā)表論文的刊物級(jí)別、論文數(shù)量的局面，衛(wèi)生主管部門及醫(yī)療機(jī)構(gòu)要加強(qiáng)對論文和專著造假的甄別、查處，評(píng)審中要注重人才的實(shí)際工作能力，以及科研課題與臨床結(jié)合程度。衛(wèi)生高級(jí)職稱的聘任與績效考核工作結(jié)合起來，把醫(yī)德、業(yè)績、貢獻(xiàn)、資歷等綜合因素作為評(píng)聘、續(xù)聘以及績效工資分配的基礎(chǔ)要素，充分調(diào)動(dòng)高級(jí)職稱人員的工作積極性，有利于醫(yī)務(wù)人員才能得到發(fā)揮，從而創(chuàng)建學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)。

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(編輯于慧清)

Inducing Factors and Countermeasures of Poor Capability Tapping among China Medical Staff

ZHANG Yi-hong1，ZHANG Xin-qing2,WANG Li3

(1.Department of Nursing,Anyang Tumor Hospital,Anyang,Henan 455000,China; 2.School of Social Sciences and Humanities,Peking Union Medical College,Beijing 100005,China; 3.Department of Medical Affairs,Tianjin Medical University Metabolic Diseases Hospital,Tianjin 300070,China)

Based on a survey of 5,852 medical staff from 45 hospitals in 9 provinces and cities,15.8% of them believe that their capabilities are fully tapped;73.2%,not fully tapped;and 11.0%,poorly tapped.Those with senior professional titles or in management positions reported full tapping of capabilities.The main factors contributing to generally poor tapping of capabilities are: heavy workload and tiredness;low motivation due to unfair payment and low job satisfaction;shortage of medical staff on the one hand and overmanning on the other;and restricted flow of medical staff.Thus,the following should be done: deadministrativization in public hospitals,reasonable talent flow,full capability tapping of medical staff at different levels and good matches of technical title evaluation and promotion with performance of each medical worker.

medical worker;capability tapping;job satisfaction;public hospital;multi-sited practice;talent flow

2015-01-08

2012年度中國科協(xié)調(diào)宣部調(diào)研項(xiàng)目“全國醫(yī)務(wù)工作者從業(yè)狀況調(diào)研” (2012DCYJ01)

R197

A

1672-4232(2015)04-0006-04

張一紅(1972-),女，副主任護(hù)師;研究方向：護(hù)理管理。