南京師范大學(xué)商學(xué)院 謝文龍

1 民營(yíng)企業(yè)概述

本文所討論的民營(yíng)企業(yè)是指民間私人投資、民間私人經(jīng)營(yíng)、民間私人享受投資收益、民間私人承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的法人實(shí)體，即我們通常說(shuō)的私有企業(yè)或“私企”。民營(yíng)企業(yè)也與民營(yíng)經(jīng)濟(jì)這一概念密切相關(guān)，民營(yíng)企業(yè)是法人組織，是一個(gè)企業(yè)，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，是一種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)形式。判斷一個(gè)企業(yè)是不是民營(yíng)企業(yè)，主要是看其第一大股東是什么性質(zhì)的，如果第一大股東是民間私人資本，則是民營(yíng)企業(yè)。民營(yíng)企業(yè)主要包括個(gè)體工商戶、私營(yíng)企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營(yíng)科技企業(yè)、集體企業(yè)、股份合作制和股份制企業(yè)、外資和港、澳、臺(tái)合資企業(yè)等。

2 我國(guó)當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的調(diào)查結(jié)果顯示，民營(yíng)企業(yè)很難擺脫原有的管理束縛，同時(shí)，存在比較明顯的員工培訓(xùn)、招聘、激勵(lì)和考核等環(huán)節(jié)的問(wèn)題，這些問(wèn)題的真實(shí)存在需要民營(yíng)企業(yè)人力資源管理部門認(rèn)真研究，提高管理水平和效率。

2.1 員工招聘缺乏規(guī)范性

根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，民營(yíng)企業(yè)的招聘方面規(guī)范性認(rèn)可中，46%的調(diào)查者認(rèn)為招聘規(guī)范性一般，大部分人不認(rèn)可目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)實(shí)施的招聘制度。而現(xiàn)代人力資源管理的理念就是需要通過(guò)人才的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，人力資源的開(kāi)發(fā)和使用對(duì)于企業(yè)而言將會(huì)是未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，目前的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要求公司不斷提高人才的質(zhì)量，通過(guò)人才的參與來(lái)改善民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。從上述調(diào)查結(jié)果來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)的招聘規(guī)范程度還存在明顯的不足，人力資源管理的水平不高、人才招聘的隨意性大等因素制約了民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理規(guī)范性建設(shè)。

2.2 薪酬管理科學(xué)性尚待提升

薪酬管理在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)初期基本上沒(méi)有任何的起色，隨著改革開(kāi)放的發(fā)展，薪酬管理的理念越來(lái)越強(qiáng)，從馬斯洛需求來(lái)看，物質(zhì)報(bào)酬是貫穿整個(gè)需求階段的不可或缺的因素，薪酬管理在人力資源管理中的地位很高，主要是這個(gè)問(wèn)題對(duì)于激勵(lì)員工效果比較明顯，而且關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和短期工作的影響。

2.3 人員晉升缺乏公平性

當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)人力資源管理在員工晉升方面存在最大的問(wèn)題之一就是公平性無(wú)法體現(xiàn)。晉升的作用是對(duì)工作和貢獻(xiàn)表現(xiàn)優(yōu)異的人員進(jìn)行激勵(lì)，提高員工的薪酬水平和員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，從物質(zhì)和精神上進(jìn)行激勵(lì)。而民營(yíng)企業(yè)在晉升方面的不足，主要表現(xiàn)在：晉升的標(biāo)準(zhǔn)模糊、晉升公開(kāi)透明的信息模糊、晉升的公平性不足等問(wèn)題，不利于晉升激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)。

2.4 人員激勵(lì)機(jī)制不健全

從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)的考核規(guī)范性問(wèn)題比較嚴(yán)重，其中一半?yún)⑴c者認(rèn)為規(guī)范性一般，而11.43%的參與者認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)的員工考核不夠規(guī)范。總體上看，民營(yíng)企業(yè)在員工考核上基本是不夠規(guī)范的。激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理方面存在的問(wèn)題比較嚴(yán)重。激勵(lì)機(jī)制是針對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)如何更加有效地實(shí)現(xiàn)工作效益和價(jià)值實(shí)現(xiàn)而采取的所有激勵(lì)措施、方案和制度等。激勵(lì)機(jī)制的效果如果發(fā)揮良好，能夠有效推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展。

3 我國(guó)當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題成因

3.1 傳統(tǒng)家族式管理的制約

在很多民營(yíng)企業(yè)中，其核心就是創(chuàng)業(yè)者，企業(yè)的管理思維和風(fēng)格就以創(chuàng)業(yè)者一人的風(fēng)格相近，一個(gè)人的權(quán)利大于其他管理部門或者內(nèi)部職位，家族式的管理模式最大的優(yōu)勢(shì)就是避免了過(guò)多文化的復(fù)雜混亂，簡(jiǎn)單而有效的個(gè)人推崇的文化推廣效率很高，執(zhí)行方面也存在很高效率，與此同時(shí)，這種模式帶來(lái)的不足就是組織或者團(tuán)隊(duì)設(shè)置的作用效果不明顯，缺乏積極、健康和通暢的組織工作環(huán)境，最為嚴(yán)重的就是決策上的理性缺失，個(gè)人的決策無(wú)法與組織決策相比較，一旦出現(xiàn)決策上的重大失誤，整個(gè)企業(yè)將面臨著退出市場(chǎng)的威脅。在這種企業(yè)管理模式下，外來(lái)員工很難進(jìn)入企業(yè)的中高層，或者共享企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的福利，非常容易引起員工的不滿，無(wú)法找到信任感，因此，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也相應(yīng)的比較差。

3.2 人力資源管理簡(jiǎn)單化

在民營(yíng)企業(yè)調(diào)查中，崗位分析和崗位責(zé)任不明確的問(wèn)題很突出。崗位責(zé)任的模糊化，直接影響到員工對(duì)工作的認(rèn)識(shí)，在工作負(fù)責(zé)范圍內(nèi)來(lái)執(zhí)行，效率很明顯，但是民營(yíng)企業(yè)無(wú)法建立這種明晰的崗位責(zé)任，很多工作存在推諉的情況，有誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)，追究誰(shuí)的責(zé)任和獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)，都存在很大的模糊性，員工常常是根據(jù)自己的感覺(jué)來(lái)進(jìn)行的，同時(shí)，企業(yè)主還常常本著一種“能者多勞”管理思維，很容易造成企業(yè)的管理人員直接根據(jù)自己的喜好，對(duì)員工的工作進(jìn)行安排，這種情況下，工作交叉混亂的情況直接造成工作效率低下，工作沒(méi)有任何計(jì)劃性，不同的階段、不同的人員負(fù)責(zé)，專業(yè)性上欠缺，而且很容易造成員工的抵觸，重復(fù)性安排更容易降低工作效率。

3.3 管理制度的不健全

在我國(guó)，管理制度的構(gòu)建對(duì)于人力資源管理的效率提高產(chǎn)生直接的影響，民營(yíng)企業(yè)在管理制度建設(shè)上，存在明顯的不足。健全的人力資源管理制度包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：招聘制度、薪酬制度、培訓(xùn)制度、激勵(lì)制度等，其中的每個(gè)制度都要健全和完善。然而，在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中，由于企業(yè)規(guī)模比較小，原本應(yīng)該由人力資源管理部分負(fù)責(zé)的工作，都通過(guò)其他部門，如辦公室、行政或者財(cái)務(wù)來(lái)負(fù)責(zé)；而有部分民營(yíng)企業(yè)雖然建立了人力資源管理部門，但是內(nèi)部設(shè)置不夠完善，人員不足，配置的人員素質(zhì)無(wú)法承擔(dān)該項(xiàng)工作，形式上的管理部門也造成效率低下。此外，許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源的工作安排，考勤、核算工資、對(duì)遲到的員工采取相應(yīng)的懲罰措施，以及象征性地對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)等，因此，人力資源管理活動(dòng)存在嚴(yán)重的不足，缺乏專業(yè)性、完整性和有效性。

3.4 民營(yíng)企業(yè)人員素質(zhì)偏低

民營(yíng)企業(yè)人員素質(zhì)偏低，主要有兩方面的原因，首先是與國(guó)有企業(yè)相比，民營(yíng)企業(yè)不具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不論從規(guī)模還是經(jīng)濟(jì)實(shí)力上看，國(guó)有企業(yè)都占據(jù)了優(yōu)勢(shì)，目前還要繼續(xù)一段時(shí)間，這種狀態(tài)下，民營(yíng)企業(yè)引進(jìn)的人才專業(yè)素質(zhì)相對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，整體素質(zhì)是偏低的；其次，民營(yíng)企業(yè)在配備專業(yè)人員上受到自身薪酬等制度上的競(jìng)爭(zhēng)力不足，招聘、培訓(xùn)和激勵(lì)等多方面都不具備優(yōu)勢(shì)，這種局面促使民營(yíng)企業(yè)無(wú)法更好地培養(yǎng)人才，以及挖掘人才，無(wú)法得到更好的激勵(lì)的情況下，員工的積極性不高，責(zé)任心不強(qiáng)，工作績(jī)效不高，從業(yè)人員的流動(dòng)性大。員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)共享的可能性不大，也影響到高素質(zhì)人才的加入，人力資源管理部門的管理水平不高，產(chǎn)生了不良的影響效應(yīng)。

4 我國(guó)當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略分析

4.1 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式

民營(yíng)企業(yè)需要從轉(zhuǎn)變理念開(kāi)始，才能真正過(guò)渡到現(xiàn)代人力資源管理的階段，理念轉(zhuǎn)變具有非常重要的意義。相對(duì)其他企業(yè)類型來(lái)說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理水平還無(wú)法相提并論，專業(yè)化的程度低，企業(yè)如果想要轉(zhuǎn)變理念，需要很大的改革力度和投入。民營(yíng)企業(yè)視人為企業(yè)資本，要為員工設(shè)身處地的著想，要站在員工的角度思考問(wèn)題，讓員工自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展同步進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的共贏。另外，企業(yè)在做出重大決策或者是做出跟員工利益息息相關(guān)的決定的時(shí)候，要盡可能地征求到員工的意見(jiàn)和建議，要聽(tīng)取他們的需求，盡可能地滿足員工的需要，并且要讓員工積極地參與到?jīng)Q策中來(lái)，使得企業(yè)的決策具有人性化、科學(xué)性及其有效性。

4.2 差異化的人力資源管理

差異化人力資源管理模式需要有效判斷和認(rèn)識(shí)個(gè)性化特征，需要明確這種特征對(duì)組織文化的沖擊，“適才適崗”是選拔開(kāi)始需要考慮和準(zhǔn)備的，把握員工的個(gè)性特點(diǎn)對(duì)于人力資源管理工作提出了挑戰(zhàn)，這種基礎(chǔ)性工作的分析和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，對(duì)后續(xù)的差異化工作提供了最強(qiáng)大的支持。尊重人才的觀念灌輸?shù)浇M織上下，通過(guò)積極充分地開(kāi)展人才培訓(xùn)的工作，也可以讓員工更加有效地充分展示其個(gè)性和才能，高效組織創(chuàng)建，需要員工的積極配合，更需要員工充分發(fā)揮個(gè)人才能，差異化的管理模式才能夠有效地推動(dòng)。因此，盡量避免出現(xiàn)組織內(nèi)部文化的沖突，尊重人性化的員工特征，充分展示和利用，發(fā)揮創(chuàng)新能力。

4.3 健全和完善管理制度

人力資源管理發(fā)展的方向是制度化和專業(yè)化，因此，在民營(yíng)企業(yè)中也不例外，要發(fā)展制度化和專業(yè)化。要提升我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理的水平，首先面臨挑戰(zhàn)的就是民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃。人力資源管理制度主要包括以下幾個(gè)方面：人事管理規(guī)劃、招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬制度、激勵(lì)制度、晉升制度、職業(yè)規(guī)劃制度等。規(guī)劃的目的就是更好地把握未來(lái)組織發(fā)展的方向，配合企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)需要通過(guò)分析行業(yè)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部狀況，集合未來(lái)一個(gè)時(shí)間段，以及企業(yè)的發(fā)展策略，完成人力資源管理各項(xiàng)制度的預(yù)測(cè)。這種預(yù)測(cè)在一段時(shí)間內(nèi)是基本的指導(dǎo)思路。規(guī)劃的內(nèi)容包括戰(zhàn)略分析、環(huán)境測(cè)評(píng)、組織內(nèi)部需求和供給測(cè)評(píng)等。規(guī)劃是基礎(chǔ)，通過(guò)規(guī)劃可以根據(jù)其他的招聘制度、薪酬和培訓(xùn)等制度，充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)。在民營(yíng)企業(yè)中，人事管理規(guī)劃工作的缺失在民營(yíng)企業(yè)中表現(xiàn)得比較廣泛，只有做好了人事管理規(guī)劃工作才能確保人力資源管理其他環(huán)節(jié)的科學(xué)性及其有效性。

4.4 全面提升人力資源管理人員素質(zhì)

專業(yè)人才的建設(shè)成為人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，一方面，民營(yíng)企業(yè)通過(guò)引進(jìn)人才直接提高管理部門的人才素質(zhì)，這種方式是最直接和效果最明顯的，但是也需要面臨著忠誠(chéng)度的問(wèn)題，流動(dòng)性比較強(qiáng)的矛盾。另一方面，是企業(yè)開(kāi)展人力資源管理素質(zhì)培養(yǎng)的計(jì)劃，通過(guò)內(nèi)部的選拔和培訓(xùn)，從整體上提升人力資源管理人員的素質(zhì)，這種情況相對(duì)比較緩慢，效果顯現(xiàn)比較滯后，需要決策人員的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略選擇。

5 結(jié)語(yǔ)

完善我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的相關(guān)對(duì)策，可以通過(guò)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，將現(xiàn)代人力資源管理的理念融入到民營(yíng)企業(yè)之中，尊重人才和挖掘人才。通過(guò)差異化的人力資源管理方法，進(jìn)一步提升管理效果。健全和完善管理制度，通過(guò)制度管理的方式，可以更加規(guī)范實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，讓整個(gè)企業(yè)的規(guī)劃更加明細(xì)，計(jì)劃實(shí)施有依據(jù)。全面提升人力資源管理人員素質(zhì)，保證人力資源管理人員的高素質(zhì)，有利于構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理方案，在實(shí)踐中起到主導(dǎo)作用。最后需要依靠完善的績(jī)效考核體系和激勵(lì)等科學(xué)管理方法，讓企業(yè)的員工更加具有積極性和主動(dòng)性，在創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)獲得更多的尊重和價(jià)值體現(xiàn)。

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