大慶油田水務(wù)公司西區(qū)污水處理廠 王晶

現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源是人力資源，這是現(xiàn)代企業(yè)的人才價(jià)值觀的集中體現(xiàn)。對于我國國有企業(yè)來講，要想在激烈競爭的市場環(huán)境下實(shí)現(xiàn)生存和發(fā)展，就必須高度重視人才的重要性，積極采取措施去吸引人才，管理人才，培養(yǎng)人才，留住人才是當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)所在。但是由于我國國有企業(yè)薪酬管理體制受到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，還存在很多的弊端，難以最大化地激發(fā)國有企業(yè)在職員工工作的積極性，不利于人力資源效能的最大發(fā)揮。因此，在此時高度重視國有企業(yè)薪酬管理中存在問題的研究，并且找到對應(yīng)的薪酬管理策略方式，顯得尤為必要。

1 國有企業(yè)薪酬管理工作改革的必要性

首先，國有企業(yè)薪酬管理工作的改革是當(dāng)前我國國有企業(yè)管理體制變革的題中之意，是我國國有企業(yè)面對市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出的內(nèi)部管理模式的調(diào)整和改善，其對于國有企業(yè)運(yùn)行效率和效益提升來講，是至關(guān)重要的。

其次，國有企業(yè)本身的薪酬管理模式僵化，忽視了對于員工工作積極性的激發(fā)，難以實(shí)現(xiàn)工作績效與薪酬管理之間掛鉤，長此以往會使得國有企業(yè)在職員工的工作積極性不斷下降。

在這樣的背景下，積極實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)薪酬管理工作改革，改變薪酬管理制度的缺陷和不足，顯得尤為必要；最后，對于薪酬管理制度中存在的缺陷和不足進(jìn)行改善，充分體現(xiàn)出了企業(yè)人才觀念的轉(zhuǎn)變，會使得在職員工感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，進(jìn)而以更大的熱情參與到實(shí)際工作中去，這對于營造健康的企業(yè)文化氛圍是至關(guān)重要的。

2 當(dāng)前我國國有企業(yè)薪酬管理制度存在的缺陷和不足

隨著我國國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立，國有企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)之間實(shí)現(xiàn)了分離，企業(yè)的市場地位也不斷提升，使得我國國有企業(yè)進(jìn)入到現(xiàn)代化發(fā)展的階段。但是不可否認(rèn)的是當(dāng)前我國國有企業(yè)薪酬管理制度中依然存在諸多的缺陷和不足，如果不積極采取措施予以改善，勢必會影響到國有企業(yè)的健康發(fā)展和進(jìn)步。具體來講，其問題集中體現(xiàn)在以下幾個方面。

2.1 國有企業(yè)薪酬管理意識有待增強(qiáng)

國有企業(yè)薪酬管理意識淡薄，是國有企業(yè)薪酬管理基礎(chǔ)工作不夯實(shí)的根本性原因。其主要體現(xiàn)在以下幾個方面：其一，績效考核體系，職位評價(jià)和工作分析在設(shè)計(jì)的過程中，并沒有依照科學(xué)的企業(yè)薪酬管理理論為引導(dǎo)，常常出現(xiàn)薪酬分配的不公平；其二，企業(yè)管理層忽視對于員工的激勵，缺乏對應(yīng)的激勵機(jī)制，難以激發(fā)在職員工的工作積極性；其三，很多情況下以工齡為評價(jià)員工績效的重要尺度和標(biāo)準(zhǔn)，使得很多年輕人感覺到不公平，進(jìn)而難以調(diào)動年輕員工的工作積極性。造成上述問題的原因在于國有企業(yè)薪酬管理理念薄弱，企業(yè)管理人員鐵飯碗、官本位、大鍋飯的意識依然存在，不利于企業(yè)薪酬管理機(jī)制的構(gòu)建。

2.2 國有企業(yè)薪酬管理規(guī)劃有待完善

現(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為，企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)保持一致。尤其在當(dāng)前國有企業(yè)面臨的外在市場競爭壓力越來越大的背景下，更應(yīng)該樹立長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，而作為長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要組成部分，企業(yè)薪酬管理應(yīng)該積極進(jìn)行調(diào)整和改善。但是從當(dāng)前國有企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，國有企業(yè)薪酬管理缺乏規(guī)劃意識，存在與國有企業(yè)長期發(fā)展不吻合的情況，這樣的情況持續(xù)下去很容易造成有限的國有企業(yè)資源被浪費(fèi)，難以保證國有企業(yè)薪酬管理工作的有效性。

2.3 國有企業(yè)員工工資脫離市場環(huán)境

企業(yè)的薪酬管理制度應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營效益保持關(guān)聯(lián)，依照實(shí)際的市場環(huán)境，實(shí)現(xiàn)對于不同崗位職工工資薪酬的界定，是現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的基本理念。但是通過對于我國國有企業(yè)的實(shí)際調(diào)查來看，國有企業(yè)薪酬存在一高一低、高低不平的問題，這在本質(zhì)上展現(xiàn)的是國有企業(yè)員工工資與市場環(huán)境的不吻合。如果兩者之間持續(xù)保持脫節(jié)的狀態(tài)，國有企業(yè)員工的流失率將會不斷增加，這對于保證國有企業(yè)的正?；\(yùn)營來講是很不利的。

2.4 國有企業(yè)績效考核體系很不健全

國有企業(yè)績效考核體系不健全，是當(dāng)前國有企業(yè)薪酬管理工作的重要缺陷之一。具體表現(xiàn)為缺少規(guī)范化和定量化的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，無論是勞動環(huán)境，還是勞動責(zé)任，或者是勞動強(qiáng)度，乃至是勞動技能，都沒有對應(yīng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這給后期的績效考核工作造成了很大的困擾，因此很多時候在對于員工績效進(jìn)行考核的時候，都是憑借管理者的個人經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行，表現(xiàn)出很強(qiáng)的隨意性；其二，在國有企業(yè)的工資體系中，并沒有從員工收入與貢獻(xiàn)掛鉤的角度入手，過度強(qiáng)調(diào)了平均主義，使得薪酬管理的導(dǎo)向性、公平性和針對性不強(qiáng)的特點(diǎn)展現(xiàn)出來，也就難以發(fā)揮績效考核的效能。

3 促進(jìn)我國國有企業(yè)薪酬管理完善的對策

在促進(jìn)國有企業(yè)薪酬管理完善化發(fā)展的過程中，應(yīng)該遵循以下基本原則：其一，各個國有企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀不同，國有企業(yè)的規(guī)模也不一樣，在進(jìn)行國有企業(yè)薪酬管理的時候，應(yīng)該做到具體問題具體分析，這是保證薪酬管理有效性的前提和基礎(chǔ)；其二，薪酬管理完善的過程不是一蹴而就的過程，需要堅(jiān)持循序漸進(jìn)，層層遞進(jìn)的基本原則，由此使得國有企業(yè)薪酬管理制度得以不斷健全；其三，在國有企業(yè)薪酬管理制度調(diào)整的過程中，要樹立堅(jiān)持以人為本的管理理念，立足如何最大化發(fā)揮人力資源效能，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)薪酬管理工作的全面調(diào)整和改善。為此，本文倡導(dǎo)積極從以下幾個角度入手，去實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)薪酬管理工作的不斷完善。

3.1 建立健全國有企業(yè)薪酬管理體系

建立健全國有企業(yè)薪酬管理體系，保證國有企業(yè)薪酬管理工作朝著規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的方向發(fā)展和進(jìn)步，是當(dāng)前急需要解決的問題。為此，應(yīng)該積極嘗試從以下幾個方面入手：其一，結(jié)合國有企業(yè)崗位工作性質(zhì)，形成對應(yīng)的工作崗位評價(jià)制度，實(shí)現(xiàn)崗位測評和職位梳理的同時，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)人員、崗位、機(jī)構(gòu)之間的界定，保證工資薪酬的管理進(jìn)入到可以量化的狀態(tài)；其二，積極改變當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)，將競爭上崗機(jī)制運(yùn)用到實(shí)際的員工管理中去，實(shí)現(xiàn)健康的員工管理格局；其三，獎勵健全高效合理科學(xué)的薪酬管理體制，立足市場需求，注重國有企業(yè)人才的招聘和選拔，以奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

3.2 制定以績效為基礎(chǔ)薪酬管理制度

實(shí)現(xiàn)績效考核與薪酬管理制度之間的融合，制定以績效為基礎(chǔ)的薪酬管理制度規(guī)范，是保證薪酬管理工作有效性的關(guān)鍵所在。為此，我們應(yīng)該積極做好以下幾個方面的工作：其一，國有企業(yè)結(jié)合自身情況，以員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小和價(jià)值多少為基準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)薪酬制度的構(gòu)建，以最大化地激發(fā)員工的工作積極性，使得企業(yè)的實(shí)際競爭力得以不斷提升，這對于促進(jìn)企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)來講是至關(guān)重要的；其二，提取和制定與企業(yè)工作實(shí)際相互吻合的考核制度和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)對于國有企業(yè)所有員工的嚴(yán)格考核，為真正有能力的人才創(chuàng)造良好的機(jī)制，保證物盡其用，人盡其才；其三，高度重視完善的監(jiān)督約束機(jī)制的構(gòu)建，從道德風(fēng)險(xiǎn)的角度入手，實(shí)現(xiàn)對于薪酬管理工作的制約，以保證薪酬管理工作質(zhì)量得以不斷提升。

3.3 促進(jìn)薪酬管理制度的全面改善調(diào)整

對于國有企業(yè)來講，改變當(dāng)前獎金和津貼方案，規(guī)避平均發(fā)放津貼的行為，盡快形成以工作崗位工資為主，績效工資為輔的基本工資結(jié)構(gòu)，并且將其納入到企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度中去，使得企業(yè)內(nèi)部形成優(yōu)勝劣汰的競爭局面；另外，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，給予企業(yè)員工更好的待遇，比如允許帶薪休假、提供免費(fèi)午餐、集體旅游療養(yǎng)等，以便形成健康的企業(yè)文化薪酬理念；最后，以實(shí)際崗位的工作特定，選擇更加多樣化的薪酬分配制度，比如將年薪制度納入到實(shí)際項(xiàng)目中去，以便最大化地激發(fā)國有企業(yè)員工工作的積極性。

3.4 形成立足市場需求的薪酬管理模式

針對當(dāng)前國有企業(yè)薪酬管理與市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境之間的不吻合，尤其是部分國有企業(yè)的管理人員薪酬過高造成的企業(yè)工資分布不均的問題，我們應(yīng)該積極形成立足市場需求的薪酬管理模式。為此，應(yīng)該積極做好以下幾個方面的工作：其一，以國有企業(yè)不同崗位的工作內(nèi)容為調(diào)整對象，實(shí)現(xiàn)同等工作的社會價(jià)值基準(zhǔn)線，由此去界定實(shí)際國有企業(yè)崗位工作的工資水準(zhǔn)，避免出現(xiàn)高于實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)或者低于實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)的情況；其二，依照市場經(jīng)理人管理標(biāo)準(zhǔn)，對于國有企業(yè)管理層的薪酬待遇進(jìn)行再次限定，避免出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理者薪酬過高的問題，這也會對于實(shí)際的國有企業(yè)薪酬管理工作效能造成負(fù)面影響；其三，根據(jù)市場職業(yè)變化趨勢，定期對于薪酬管理規(guī)范進(jìn)行調(diào)整，以保證其與當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢是相互吻合的，以保證薪酬管理水平是符合實(shí)際需求的。

4 結(jié)語

科學(xué)、合理的薪酬管理體系是增強(qiáng)企業(yè)吸引力和凝聚力的源泉。也是實(shí)現(xiàn)我國國有企業(yè)人本管理的重要方式，如果缺少合理的薪酬管理制度，人力資源管理就缺少實(shí)質(zhì)性的載體。通過建立科學(xué)的薪酬管理體系，制定基于績效的薪酬制度，實(shí)施傘面薪酬管理制度等行之有效的薪酬管理制度，將使企業(yè)人力資源管理效率得以大幅提高。

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