徐 燕

（中國計量學院資產(chǎn)經(jīng)營有限責任公司，浙江 杭州 310012）

21世紀是一個充滿機遇和挑戰(zhàn)的世紀，處在新世紀的高校，要較好地完成發(fā)展戰(zhàn)略任務(wù)，實現(xiàn)高校培養(yǎng)的人才適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)的需要，就必須重視高校的人力資源管理工作。人力資源不僅是社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵，也是高校發(fā)展的核心因素，高校人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、合理配置度決定著高校的活力和發(fā)展水平。

1 高校人力資源管理的特點

高校人力資源的范圍較廣，是從事教學、科研、管理和后勤服務(wù)等方面工作的教職員工總體所具有的勞動能力的總和。人力資源管理則是強調(diào)把教職員工作為一種具有潛能的資源，強調(diào)對教職員工的激勵與發(fā)展，強調(diào)提高工作效率，提高工作質(zhì)量,強調(diào)對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理。

2 當前高校人力資源管理中存在的突出問題

近年來，我國高等教育事業(yè)取得了巨大的發(fā)展，為社會培養(yǎng)了大批的有用之才。但同時也應(yīng)清醒地認識到，高等教育自身還存在許多不足，尤其是在人力資源管理與開發(fā)方面，尚有一系列亟待解決的問題。概括起來講就是數(shù)量不足、質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)不良、分布不均。

3 高校人力資源管理改革的幾點對策

針對當前高校人力資源管理中存在的問題，筆者認為，當前進行高校人力資源管理改革，重點要抓好以下幾方面的工作。

3.1 深化高校系統(tǒng)用人制度改革，促進人力資源的合理配置

人力資源結(jié)構(gòu)比例上的失衡必然影響高校功能的發(fā)揮，影響高校教學質(zhì)量，影響高校效益的增長。而要真正實現(xiàn)效益的最大化，關(guān)鍵是建立高效的人事管理制度。目前，用人制度是制約高校人事制度改革深化的“瓶頸”。突破這一“瓶頸”有利于促進教育人力資源的合理配置，使高質(zhì)量的潛能能最大限度地發(fā)揮。而用人制度的難點也是重點，是建立真正意義上的聘任合同制，形成能進能出、能上能下的用人機制。高校教師實行聘任制是教育系統(tǒng)用人制度的重大改革。高校實行聘任制應(yīng)按《教師法》和國家有關(guān)規(guī)定，遵循“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、聘約管理”的原則，學校在嚴格定編、定崗、定職責的基礎(chǔ)上，強化崗位聘任和聘任后考核，引進市場機制，公開選拔、擇優(yōu)聘任。建立人員流動和淘汰機制，調(diào)整或辭退不能履行教師職責的人員，在平等競爭的基礎(chǔ)上擇優(yōu)錄用，促進人才資源的合理配置。高校促進人才資源的合理配置還需加大人力資本的投人，重視人力資源的開發(fā)。立足于本地、本校人力資源的開發(fā)與合理使用，仍然是高校人才政策的重要組成部分。一些高校特別是高職院校，要圍繞辦學目標與辦學理念，正確地分析本校的師資狀況、師資分布、年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等人力資源現(xiàn)狀，使人員的崗位結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職業(yè)結(jié)構(gòu)等合理布局，制定人力資源規(guī)劃，使人力資源的補充和需要達到最佳平衡，減少由于人力資源過剩而造成的浪費和人力資源不足而造成的制約。還要在合理使用、開發(fā)本地人才的基礎(chǔ)上，積極地吸引優(yōu)秀的外地人才，做到合理規(guī)劃、優(yōu)化配置人才結(jié)構(gòu)。

3.2 提高人事管理人員文化層次，增強其綜合素質(zhì)

高校人事部門，作為師資隊伍管理的主要部門，面對的是眾多高層次的人才。在這樣的情況下，人事管理部門要想真正發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、培養(yǎng)人才，實現(xiàn)本校人力資源的合理配置，全面提高本校的整體辦學質(zhì)量，其人事管理人員就必須具有相應(yīng)的學歷層次，較高的綜合素質(zhì)。惟有這樣，才能更易于了解教師整體特別是年輕教師的成就需要、心理特征、業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想品德等，提升人事管理人員綜合素質(zhì)的途徑很多，包括業(yè)余學習、業(yè)務(wù)培訓等等。

3.3 改變舊有觀念，以人為本，創(chuàng)造良好的人文環(huán)境

觀念的轉(zhuǎn)變是人的思想的轉(zhuǎn)變，是徹底改變對某一事物的認識和看法。高校應(yīng)該樹立正確的人才觀念和管理觀念，建立正確的用人機制，以人為本，使真正有水平、有能力的教師能夠脫穎而出。

1）轉(zhuǎn)變舊人力資源管理觀念，樹立以人為本的思想，承認人力資源的商品屬性，運用市場機制充分開發(fā)和合理使用人才，正確對待人才的合理流動，允許人才自由進入市場。需求主體是市場，評價主體也是市場，人才是主人。樹立以人為本的思想，尊重個人的尊嚴、自我價值和個人的需要，關(guān)心個人的實際困難。要著手解決教師所確認的學校的重大事宜和顧慮，和教師公開分享學校重要的信息，等等。

2）改變?nèi)瞬抛R別方式和評價標準。傳統(tǒng)的人才識別標準是“伯樂相馬”，經(jīng)驗色彩較濃。要通過建立科學的評估體系，對人才的素質(zhì)作出客觀、公正、全面綜合的評估，為人才資源進人市場、確定價格提供依據(jù)。高校很大一部分職能應(yīng)該是對人才進行科學的評估。人才評價的標準也要走出誤區(qū)，要區(qū)別不同的崗位，制定不同的標準和尺度，盡可能地發(fā)揮每個人的聰明才智。堅持用科學的標準來發(fā)現(xiàn)、開發(fā)人才資源。當然，高校教師承擔著教書育人的使命，他們理應(yīng)是人才隊伍中素質(zhì)較高的群體，但是，金無足赤，人無完人，我們不能要求所有的教師十全十美，從而求全責備。應(yīng)該樹立“用人看本質(zhì)、看主流”的觀念，全面正確地看待各類人才。

3）好的人文環(huán)境。良好的人文環(huán)境不僅包括良好的工作環(huán)境，還應(yīng)包括良好的人際關(guān)系所創(chuàng)造的工作氛圍和寬松自由的學術(shù)氛圍，后者往往更為重要。美國管理學家指出:“管理就是設(shè)計和保持一種良好的環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標?！苯虒W輕松、和諧的工作環(huán)境有利于教師創(chuàng)造性勞動，有利于創(chuàng)造力和潛力的發(fā)揮。

4 改革現(xiàn)行的利益分配制度，建立完善的激勵機制

首先在分配方面，要充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的思想，拉開一定檔次，用高報酬鼓勵貢獻大者，并要充分體現(xiàn)教學科研人員和中高層管理人員的主體地位;在職稱評審方面，要把貢獻和水平放在第一位，資歷只能作為參考。只有這樣才能留住優(yōu)秀人才，激發(fā)其工作的積極性和創(chuàng)造性；在選拔和進修等機會的安排上，要在工作出色的教師中，有計劃地選拔有培養(yǎng)前途、對學校長遠發(fā)展有利的人員進修和深造;在科研設(shè)施的投人方面，要對有前途、勢頭好的學科群體加大力度，重點扶植，鼓勵其早出、快出成果。另外，在課時經(jīng)費的制定方面，要充分發(fā)揮其杠桿作用。在給付時，既應(yīng)遵照教師職稱給付，但又要具備一定的靈活性。即使是在同一職稱、同一層次上也應(yīng)有所差別對待。對那些教學效果較好，較有特色，能夠受到學生和同行的一致好評的教師，在給付課時費時應(yīng)有一定比例的上浮和獎勵（既有物質(zhì)也有精神）；而對那些教學態(tài)度和教學效果較差的教師，在給付課時費時要有一定比例的下浮。從當前來說，如何按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，改革現(xiàn)行的分配制度，以崗定薪，按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬，以崗位工資為主要內(nèi)容，建立重實績、重貢獻，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制，是擺在每一位人力資源管理人員面前的一項重大任務(wù)。

［1］黃娜.高校人力資源管理之我見[J].經(jīng)濟論壇，2003（8）.

［2］黃修權(quán).高校人力管理的特點、現(xiàn)狀、及對策[J].皖西學院學報，2003（6）:117.