王育梅

本屆ATD會(huì)議會(huì)展帶給我很大收獲。根據(jù)大會(huì)設(shè)置，我將收獲來(lái)源歸類成4種不同形式的學(xué)習(xí)交流：會(huì)前工作坊、會(huì)議演講、供應(yīng)商展臺(tái)、同行交流。

其中，從某種程度上而言，我認(rèn)為展臺(tái)的價(jià)值比參加工作坊和演講價(jià)值更高。因?yàn)椴簧俟ぷ鞣坏闹髦v人在工作坊結(jié)束的現(xiàn)場(chǎng)會(huì)被很多參會(huì)者圍著追問(wèn)，很難有機(jī)會(huì)與他們長(zhǎng)時(shí)間深度交流；但在供應(yīng)商展區(qū)，這些主講人通常都會(huì)在自己的展臺(tái)上，可以和參會(huì)者充分交流與溝通。

不過(guò)，無(wú)論是哪一種形式的學(xué)習(xí)交流，我都特別享受每一次相遇給自己帶來(lái)的驚喜和機(jī)遇。培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，關(guān)注的都是學(xué)習(xí)的成效，借用柯氏四級(jí)評(píng)估的各個(gè)層級(jí)，我對(duì)整個(gè)峰會(huì)進(jìn)行了總結(jié)和思考。

反應(yīng)層：感受學(xué)習(xí)過(guò)程

首先，反應(yīng)層指的是學(xué)員學(xué)習(xí)過(guò)程中的感受，以及培訓(xùn)師現(xiàn)場(chǎng)調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)意愿的情況。

在這個(gè)層面上，我聽(tīng)了TTT始祖鮑勃·派克（Bob Pike）的 “7個(gè)培訓(xùn)師最嚴(yán)重的錯(cuò)誤以及如何避免它們”（The 7 Greatest Mistakes Trainers Make and How to Avoid Them），和他女兒貝姬·派克（Becky Pike）的“在一半的時(shí)間內(nèi)獲得兩倍成效”（ Twice as Much in Half Time）演講。這兩個(gè)工作坊的主要內(nèi)容都是關(guān)于培訓(xùn)師在培訓(xùn)過(guò)程中的方法技巧，圍繞著以下兩個(gè)核心。

培養(yǎng)人（Develop People）

培訓(xùn)的目標(biāo)是培養(yǎng)人。因此，結(jié)果導(dǎo)向的培訓(xùn)，要關(guān)注培訓(xùn)前、中、后學(xué)員以及學(xué)員直線經(jīng)理的參與和指導(dǎo)，要考慮設(shè)計(jì)合理的轉(zhuǎn)化戰(zhàn)略，將學(xué)習(xí)內(nèi)容有效轉(zhuǎn)移給學(xué)員。

提升學(xué)員參與度

（Engagement）

在培訓(xùn)過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)使用各種促動(dòng)手段，始終讓學(xué)員保持高度投入的狀態(tài)。貝姬·派克的工作坊當(dāng)中，主要分享了各種提升學(xué)員參與度的工具和方法。一旦學(xué)員的參與度得到提高，培訓(xùn)師就能在原有一半的時(shí)間內(nèi)，使學(xué)員學(xué)習(xí)的效果翻倍。

學(xué)習(xí)層：培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)

這一層級(jí)是指基于學(xué)習(xí)者的需求、知識(shí)管理與經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，來(lái)開發(fā)課程。在該層面，我也參加了兩個(gè)工作坊。

第一個(gè)是“從ADDIE到SAM再到敏捷的變遷”（It's a Project： Managing the Transition from ADDIE to SAM or AGILE）。ADDIE、SAM、AGILE都是課程開發(fā)的流程，孰好孰壞？ADDIE關(guān)注的是系統(tǒng)精細(xì)化的課程開發(fā)過(guò)程，SAM和AGILE都是快速迭代滾動(dòng)式的開發(fā)方法。在我看來(lái)，都是好方法，現(xiàn)在SAM之所以受到越來(lái)越多的關(guān)注，重點(diǎn)是其更適應(yīng)當(dāng)前快速發(fā)展的企業(yè)環(huán)境，能夠縮短開發(fā)課程的周期，重速度輕效果，更能滿足當(dāng)下的企業(yè)對(duì)培訓(xùn)快速響應(yīng)的要求。

第二個(gè)工作坊是“一人雙角，將內(nèi)容專家教練為學(xué)習(xí)催化師”（One Person， Two Hats. Coaching SMEs to Facilitate Learning）。SME（Subject Matter Expert）是指精通某一領(lǐng)域或主題的專家的簡(jiǎn)稱。在課程開發(fā)中，總有兩類人，一類叫“writers”（內(nèi)容專家），一類叫“improvisers”（表演者），前者擅長(zhǎng)內(nèi)容設(shè)計(jì)，后者擅長(zhǎng)現(xiàn)場(chǎng)演繹。在課程開發(fā)的過(guò)程中，需要明確，這兩類人或角色是同等重要的，在培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師的時(shí)候應(yīng)該充分調(diào)動(dòng)這兩類人的已有優(yōu)勢(shì)，填補(bǔ)各自不足（見(jiàn)圖表1）。

行為層：改變?cè)O(shè)計(jì)培訓(xùn)的

內(nèi)容和形式

韓國(guó)企業(yè)浦項(xiàng)制鐵公司（POSCO）在分會(huì)場(chǎng)分享了其企業(yè)大學(xué)行動(dòng)學(xué)習(xí)案例：通過(guò)行動(dòng)學(xué)習(xí)將全球人才培養(yǎng)為未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者（Develop Global Talents as Future Leaders Through Action Learning）。

2013年，POSCO在美國(guó)《財(cái)富》雜志評(píng)選的世界500強(qiáng)中排名第146位。令我印象深刻的是，POSCO作為一個(gè)傳統(tǒng)鋼鐵行業(yè)企業(yè)，在2005年全球鋼鐵價(jià)格暴跌的艱難背景下，創(chuàng)造了世界鋼鐵史上最好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。POSCO大學(xué)在當(dāng)中發(fā)揮了極大的作用。分享中有兩點(diǎn)讓我記憶猶新。

第一，Dream Song——浦項(xiàng)制鐵夢(mèng)想之歌。作為一個(gè)從韓國(guó)起家、輻射到全球超過(guò)六十個(gè)國(guó)家的跨國(guó)企業(yè)，如何讓不同文化背景中的員工能夠理解并接受POSCO的文化？POSCO設(shè)計(jì)了企業(yè)文化之歌，在新員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)，無(wú)論在哪個(gè)國(guó)家，大家都會(huì)一起唱跳Dream Song，傳遞企業(yè)文化的核心。

第二，行動(dòng)學(xué)習(xí)全球領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計(jì)劃。POSCO作為一個(gè)跨國(guó)集團(tuán)，業(yè)務(wù)遍布全球，要召集各個(gè)業(yè)務(wù)板塊的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行培訓(xùn)非常困難。為了解決這個(gè)問(wèn)題，POSCO每年開展一次為期4周的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，同時(shí)通過(guò)后續(xù)的網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí)，解決參訓(xùn)者無(wú)法定期面對(duì)面交流的困難。

在行為改變層面，相對(duì)于管理者，衡量一線人員的培訓(xùn)成效較為容易。例如，針對(duì)服務(wù)人員進(jìn)行的溝通技巧培訓(xùn)，可以依據(jù)其與客戶溝通時(shí)行為的變化，以及服務(wù)滿意度來(lái)衡量培訓(xùn)的成效。然而，對(duì)管理者培訓(xùn)的衡量效果則要復(fù)雜得多，因此行動(dòng)學(xué)習(xí)會(huì)成為領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的最佳工具。

成果層：培訓(xùn)是有成效的學(xué)習(xí)

在教育研究專家蘇伽特·米特拉（Sugata Mitra）帶來(lái)的“未來(lái)的學(xué)習(xí)”（The Future of Learning）主題演講中，我們得知他于1999年起開始在印度進(jìn)行“墻中洞”的兒童教學(xué)實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)得出的結(jié)果是孩子們自己可以用“自組織”的方式學(xué)會(huì)電腦的使用。只要有一臺(tái)能上網(wǎng)的電腦，六至十三歲的孩子就可以自己組織起來(lái)學(xué)會(huì)一切新事物，前提是這些孩子需以小組的形式來(lái)學(xué)習(xí)。

社會(huì)化學(xué)習(xí)的方式，遠(yuǎn)比傳統(tǒng)的教師教導(dǎo)學(xué)生有效，學(xué)習(xí)過(guò)程的重點(diǎn)不再是教師所具備的知識(shí)和技能，而是創(chuàng)造一個(gè)社會(huì)化的學(xué)習(xí)環(huán)境。

雖然米特拉是教育研究專家，研究對(duì)象是六至十三歲的孩童，但其研究成果對(duì)企業(yè)培訓(xùn)仍有極大的警示和觸動(dòng)。成人教育與孩童教育的不同在于，成人因?yàn)橛薪?jīng)驗(yàn)更有判斷力，更加目標(biāo)導(dǎo)向（解決問(wèn)題），已有自己成形的觀點(diǎn)和方法（不容易接納新觀點(diǎn)或方法）。但從組織動(dòng)力學(xué)的角度看，學(xué)習(xí)不僅僅是培訓(xùn)師向?qū)W員傳授知識(shí)技能，還要通過(guò)學(xué)習(xí)者之間的相互影響和激勵(lì)，達(dá)到相應(yīng)的學(xué)習(xí)效果。作為培訓(xùn)設(shè)計(jì)者的我們，需要做的是打破成人已有的觀點(diǎn)和方法，讓成人像孩童一樣開放地接納新事物，在平等的狀態(tài)下進(jìn)行互動(dòng)。

培訓(xùn)不能只拘泥于培訓(xùn)課程現(xiàn)場(chǎng)的教與學(xué)。只要是能達(dá)成培訓(xùn)成效的方式，我們都應(yīng)該去嘗試、實(shí)踐、創(chuàng)新，將其整合成幫助學(xué)員成長(zhǎng)的學(xué)習(xí)內(nèi)容與形式。endprint