文/潘超

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我國高校教師激勵機制存在問題及對策研究

文/潘超

摘要:隨著我國高等教育的大眾化，中國現(xiàn)已成為名符其實的高等教育大國。高校教師是高校發(fā)展的主體，是其最重要的人力資源。如何充分發(fā)揮高校教師的優(yōu)勢，調(diào)動教師工作中的積極性和創(chuàng)造性，為高校留住教學(xué)和科研人才，是現(xiàn)階段高校面臨的主要問題。建立科學(xué)的、健全的教師激勵機制是解決問題的關(guān)鍵之處。本文以高校教師激勵機制為主線，從高校教師激勵特征并分析了我國高校教師激勵機制存在的主要問題，并在此基礎(chǔ)上提出了完善高校教師激勵機制的對策。

關(guān)鍵詞:高校教師;激勵機制;對策

一、高校教師激勵機制的概念與特征

1、激勵的概念

美國管理學(xué)家貝雷爾森( Berelson)和斯坦尼爾( Steiner)給激勵下了如下定義:“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵?！侨祟惢顒拥囊环N內(nèi)心狀態(tài)?！比说囊磺行袆佣际莾?nèi)心的某種需求而激發(fā)，動機是一種心理狀態(tài)，它能對人的行動產(chǎn)生激勵、促進向上的作用。

高校教師激勵機制是以教師為激勵的主體，依據(jù)高校教師工作的心理特點、平時工作的特點、高校管理模式的特點以及對教師激勵工作的特點，對作為高校教師激勵的客體做出一定的激勵信息，刺激教師工作的積極性，滿足教師工作的需求，并不時的用一些激勵的措施施行激勵的行為，調(diào)整激勵的效應(yīng)，不斷充分激發(fā)高校教師的工作能力，為達到主體和客體一致認(rèn)為的目標(biāo)而進行努力的一種機制方法。［1］

2、高校教師激勵的特征

( 1)激勵高校教師的特殊性

高校要發(fā)展要進步首先是必須要有老師，沒有優(yōu)秀的教師，學(xué)校當(dāng)然就不存在。教師是教育行業(yè)發(fā)展的引領(lǐng)者、知識學(xué)習(xí)的傳授者和創(chuàng)造者等兼職多重身份。教師們在思維和行為上有著不同于其他社會群體，有著教育行業(yè)的特殊性。激勵機制不能考慮大眾，要充分了解教師本身，考慮教師的真正需求，從教師的需求出發(fā)才能達到教師激勵機制的最大化。

( 2)激勵模式的多樣性

由于教師行業(yè)是一個特殊的行業(yè)，每個教師個體的不一樣，在不同的時期不同的需求也是不一樣的，因此固定單一的激勵措施不能夠很好的發(fā)揮激勵的效果。要針對高校教師的不同需求，從年齡結(jié)構(gòu)層次、崗位層次、職稱層次、學(xué)術(shù)類型等多方面進行詳細(xì)劃分，以物質(zhì)和精神激勵為基礎(chǔ)，同時伴隨其他多種激勵方式，比如職稱的晉升、名譽等獎勵，都會達到意想不到的效果。

( 3)激勵成果具有滯后性

高校教師是一個特殊群體，對這一群體進行激勵在教師成果上具有明顯的滯后性。由于教師的勞動是一個培育人、教育人得過程，這個過程需要一個很長的時間才能看到很好的效果。［2］但是這個效果具有隱蔽性的特點，導(dǎo)致教師辛苦的勞動很難去衡量，也沒有一定的標(biāo)準(zhǔn)去量化。高校老師從事的勞動大多都是腦力勞動，這種勞動都是無形的，勞動的實踐也都是不固定的。因此，高校教師無論從教學(xué)還是科研方面都需要一個長期的過程。

二、高校教師激勵機制存在的問題

1、激勵模式單一

由于部分高校人事部門對人力資源管理工作缺乏了解，對高校教師激勵模式單一，欠缺靈活性，易忽視教師個人需求。有些管理者往往只重視物質(zhì)激勵而輕視精神激勵，或者只偏重精神激勵而忽視物質(zhì)激勵。就如同馬斯洛的需要層次理論，低層次的需要獲得滿足時就上升到更高層次的需要，對于高校教師來說高層次需要會對高于低層次需要，其需要的層面會上升到尊重的需要乃至自我實現(xiàn)的需要，因此激勵方式越多元化越有利于對高校教師的激勵，根據(jù)教師的個體需求，應(yīng)把激勵的重點放在不同教師的不同需要以及同一教師在不同階段的不同需要，要選擇更加針對性的方式來激勵不同的高校教師。甚至不同年齡、職稱的教師有不同的心理和實際工作需求。但是，由于大多數(shù)高校對教師的激勵模式太過于單一、死板，激勵效果差。

2、聘任制度尚缺規(guī)范化

目前，高校里“評聘結(jié)合”、“一聘終身”的情況普遍存在，高校教師職稱高低與各項福利待遇密切相關(guān)，職稱代表了教師的身份地位?？梢姡咝＝處熉殑?wù)聘任制只是高校聘任中的一個形式，并沒有嚴(yán)格執(zhí)行的程序。很多高校還存在不公正的招聘和正式招聘兩種制度，實行在編和不在編兩種體制，這樣對于低待遇編外制的教師來說，容易造成他們心理的不滿，打壓工作中的積極性和主動性，不利于高校教育事業(yè)的長遠發(fā)展。高校目前聘任制度尚不夠嚴(yán)格，有些崗位如同虛設(shè)，極大地浪費了人力資本。沒有真正做到擇優(yōu)聘用，聘任考核指標(biāo)尚不明確，還未建立規(guī)范化的優(yōu)勝劣汰教師激勵機制和更新流動機制，導(dǎo)致高校教師的聘任機制尚缺規(guī)范化及合理化。

3、考核評價體系不完善

考核是人力資源管理當(dāng)中的一個重要環(huán)節(jié)，是高校對教師工作業(yè)績和表現(xiàn)量化的一個過程，但教師工作的特殊性決定了并非其所有的工作都能夠量化，如教學(xué)態(tài)度、奉獻精神等。然而高?？己酥笜?biāo)就表現(xiàn)出重數(shù)量而輕質(zhì)量的情況，如果對教師的教學(xué)和科研工作只看重數(shù)量上的增加，而忽略其本身質(zhì)的優(yōu)劣。造成教學(xué)與科研成果與考核指標(biāo)設(shè)置的初衷相違背。有些基層單位為了照顧個人給予考核優(yōu)秀，導(dǎo)致出現(xiàn)教師考核輪流優(yōu)秀的情況，從而使考評失去了原有的意義。高效教師的職稱評定是根據(jù)教師論文的發(fā)表情況而定，這種對教學(xué)、科研等業(yè)績的考核過于片面，欠缺合理性。

4、薪酬設(shè)置缺乏科學(xué)性

薪酬是指工作人員從工作單位那里得到的各種直接或間接的經(jīng)濟收入。高校教師的薪酬大體由基本薪酬和激勵薪酬兩部分組成。基本薪酬是指高校根據(jù)教師所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的比較穩(wěn)定的經(jīng)濟收入;激勵薪酬是指高校根據(jù)教師、院系或者高校自身的績效而支付給他們的具有變動性質(zhì)的經(jīng)濟收入。目前我國高校教師對薪酬的滿意度總體水平并不高，一部分教師對自己的薪酬現(xiàn)狀表示不滿意，雖然近幾年我國高校教職工工資收入普遍大幅度提升，但教職工的收入水平

三、高校教師激勵機制的對策建議

1、建立滿足教師個性化需要的激勵機制

高校教師激勵機制的設(shè)計必須以教師的個人差異為依據(jù)，因人而異來滿足教師的多樣化需要。把激勵的重點放在教師個人實際需要上，高校教師作為獨立的個體，每位教師都會有不同的需求，對于一位教師來說其在不同年齡階段也會有不同的需要。大部分學(xué)校的激勵機制偏向精神激勵或物質(zhì)激勵一方面，但這都是不科學(xué)的，不利于激發(fā)教師的積極性。對于高校來說，應(yīng)最大限度的調(diào)動教師工作的主動性，提高教師的薪金待遇和福利待遇，同時認(rèn)識到精神激勵所能夠產(chǎn)生的良好效果。因此，高校激勵機制的建立應(yīng)更具全面化，結(jié)合教師的多樣化需要特點的掌握，采取有針對性的激勵措施。

2、實行規(guī)范的教師聘用制度

根據(jù)學(xué)校情況完善高校用人制度和相應(yīng)配套措施，應(yīng)形成競爭上崗和擇優(yōu)錄取機制，按需設(shè)崗，保證教師在每個崗位上發(fā)揮其效能。崗位設(shè)置以優(yōu)化師資隊伍和提高隊伍素質(zhì)為目標(biāo)，合理建立聘用渠道，實現(xiàn)真正意義上的聘任制。［3］聘任制本身是最有效的競爭機制和激勵機制。目前的體制是教師在編制上有正式編制和人事代理制兩種情況，對于一名正式編制的員工來說，學(xué)習(xí)相對其解聘是很困難的，這點會影響學(xué)校教師隊伍素質(zhì)建設(shè)和專業(yè)設(shè)置等。教師的聘用綜合考慮學(xué)校發(fā)展、學(xué)科隊伍的建設(shè)，以完成教學(xué)、科研任務(wù)為目的，實現(xiàn)教師聘用制度的合理化。

3、構(gòu)建科學(xué)的績效考評體系

教師考核是按照合同中規(guī)定的崗位職責(zé)要求對教師的素養(yǎng)、職業(yè)水準(zhǔn)、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績等方面進行綜合評估和考察，考核結(jié)果作為教師任用、培訓(xùn)、報酬、晉級等的重要依據(jù)。一套科學(xué)有效的教師績效考評體系能夠在整個教師績效管理中發(fā)揮核心作用，更能有助于提高高校整體的教學(xué)水平和科研水平，教師的潛力的發(fā)揮程度也會受其影響，最終反映在高校人才質(zhì)量的高低上。對于高校來說，構(gòu)建科學(xué)的績效考評體系，可以表現(xiàn)在，根據(jù)不同教師、不同學(xué)科的特點進行分析，針對不同的群體設(shè)置不同的考核指標(biāo)，建立相應(yīng)的考核方法。

4、完善合理的薪資體系

為了能夠起到合理的激勵作用，高校應(yīng)注意個人受激勵程度不僅受其所得絕對報酬的影響，而且受其所得相對報酬的影響。因此可以選擇彈性的薪酬模式，增加績效工資、獎金等構(gòu)成比例。根據(jù)教師的知識和技能發(fā)放工資，是真正的管理干預(yù)，力圖由經(jīng)濟刺激產(chǎn)生理想的績效。合理的薪酬制度是根據(jù)教師知識和技能，即“能力”，而不是單純的工齡和學(xué)歷分配教師薪酬。意味著所有有經(jīng)驗和更有能力的教師有望增加工資，從而促進教師努力提高能力并將之付諸實踐，起到了良好的激勵的作用。

(作者單位:黑龍江大學(xué)教育科學(xué)研究院)

參考文獻:

［1］王美玲．我國高校教師激勵機制存在的主要問題及對策研究［J］．山東商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2014，( 12)．

［2］李春桂．完善我過高校教師激勵機制的對策研究．［D］湖南大學(xué)，2010，( 4)．

［3］陸瑞旗．我國高校教師激勵機制存在的問題及對策研究．［J］南昌高專學(xué)報，2008．( 6)．

作者簡介:潘超( 1991－)，黑龍江依安縣人，黑龍江大學(xué)教育科學(xué)研究院，碩士研究生，研究方向:教育人力資源管理。

中圖分類號:G645

文獻標(biāo)志碼:A

文章編號:2095－9214 ( 2015) 08－0220－02