國網技術學院 鹿優(yōu)

企業(yè)培訓項目開發(fā)體系的頂層設計

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摘 要：本文以企業(yè)培訓項目開發(fā)工作為研究對象，以頂層設計的理念為指導，詳述了培訓方案、專用教材、考核題庫的開發(fā)過程，設計形成了以培訓方案為總綱、專用教材為載體、考核題庫為導向，能夠發(fā)揮高端引領作用的實用型企業(yè)培訓項目開發(fā)頂層設計體系，為企業(yè)培訓提供智力支撐。

關鍵詞：頂層設計 培訓方案 專用教材 考核題庫

培訓是人力資源管理領域的重要組成，是助推企業(yè)戰(zhàn)略落實的重要手段。目前，企業(yè)培訓已延伸出了最高組織形式——企業(yè)大學。企業(yè)大學作為企業(yè)核心培訓資源，其組織體系更系統，自主培訓研發(fā)能力更強，社會合作平臺更廣闊。除核心職能人才培養(yǎng)外，還覆蓋企業(yè)品牌營銷、產業(yè)鏈整合、組織智力支撐、企業(yè)文化傳承等諸多方面，全面支持了企業(yè)的科學發(fā)展，高端引領了培訓業(yè)務的組織實施。企業(yè)大學的人才培養(yǎng)目標立足于績效改善，為達到培訓目標、確保培訓效果，除了培訓全過程管理和培訓質量管控兩方面，還有一項先決因素，即培訓項目開發(fā)。培訓項目開發(fā)質量將直接決定培訓效果，好項目始于開發(fā)！本文將系統科學的中頂層設計理念引入培訓項目開發(fā)工作中，深入探討實用型開發(fā)技術路線，形成一套較為完善的培訓項目開發(fā)體系，為企業(yè)培訓提供經驗和借鑒。

1 體系構建

1.1 培訓的作用范疇

培訓不是萬能的，其作用范圍具有一定局限性。借助著名的“冰山模型”[1]可以較為直觀地認識培訓的作用。“冰山模型”包含的個體能力素質包含：知識、技能、態(tài)度、潛能、社會角色、自我形象、個性特質和動機等。其中，知識、技能、態(tài)度位于水面以上，屬于顯性因素；潛能、社會角色、自我形象、個性特質和動機位于水面以下，屬于隱性因素。顯性因素可通過培訓改善，而隱性因素屬于人力資源管理范疇，僅依靠培訓難以改變。所以，培訓主要是傳播知識(Knowledge)、傳承技能(Skill)、端正態(tài)度(Attitude)、激發(fā)潛能(Potential)，即解決KSAP的問題。

1.2 頂層設計核心理念頂層設計的要義是從全局著眼，用系統方法，自上而下、由高端到低端層層推進，對各要素進行系統配置和組合，

制定實施路徑和策略。這種不同于傳統底層設計的模式，既是一種新方法，也是一種新理念。基于頂層設計的培訓項目開發(fā)體系在企業(yè)培訓中具有科學性、符合性和普適性，項目體系嚴謹，能夠契合企業(yè)培訓目標，可以廣泛應用于企業(yè)各類培訓的籌備型項目開發(fā)工作中。

1.3 體系架構

基于頂層設計的培訓項目開發(fā)體系具體由培訓方案、專用教材、考核題庫三大實體構建。其中，培訓方案是企業(yè)培訓的總綱，以培訓需求分析為起點，明確培訓目標，結合培訓資源，策劃培訓內容，設計培訓考核評估方式，形成效果反饋的閉環(huán)，易于持續(xù)完善和優(yōu)化，在指導培訓全過程實施方面發(fā)揮主要作用；專用教材是知識技能的載體，由培訓方案中培訓大綱延伸而來，按照培訓類型選用相應的編輯體例，將培訓內容顯性化，繼而提煉內容要義，編制配套演示文稿，主要應用于培訓教學環(huán)節(jié)；考核題庫是培訓學習的導向，也是培訓考核的抓手，由培訓方案中培訓大綱和培訓考核評估方式延伸而來，明確考核指標，設計考核方式，合成考核題庫，主要用于核心知識、關鍵技能的鞏固和培訓考核的學習效果評估。培訓方案、專用教材、考核題庫三者的開發(fā)一脈相承，具有頂層決定性、整體關聯性、頂層簡明性和體用一致性[2]，共同形成了企業(yè)培訓項目開發(fā)體系頂層設計。

2 培訓方案開發(fā)

培訓方案是培訓實施的總體綱領，培訓方案開發(fā)主要通過需求分析、資源分析、內容策劃和考核評估設計共四個層面的遞進型工作實現。

2.1 需求分析

培訓需求分析是為了精確定位培訓目標，使培訓與企業(yè)戰(zhàn)略、人才建設相匹配，符合崗位勝任力的同時，滿足員工能力提升的期望。培訓需求主要包含：組織層面需求、工作層面需求和個體層面需求。取得良好培訓效果的前提是滿足組織層面需求，符合工作層面需求，兼顧個體層面需求。

組織層面需求體現企業(yè)高層、送培單位或培訓主辦方的意志，政策性明顯。典型的組織層面需求包括：企業(yè)戰(zhàn)略落地的需要、企業(yè)文化傳播的需要、企業(yè)核心知識和關鍵技能傳承的需要、企業(yè)主營業(yè)務知識普及的需要等。組織層面需求分析通常采用文獻研究與高層訪談相結合的方法。針對企業(yè)宏觀戰(zhàn)略的分析可以使用SWOT分析法，有助于客觀地對企業(yè)內外部條件進行綜合與概括，呈現企業(yè)的優(yōu)勢(S)、劣勢(W)以及面臨的機會(O)和挑戰(zhàn)(T)。

工作層面需求體現了崗位對知識能力的要求，勝任力多維度達標。企業(yè)的崗位體系可概括為五大類型：經營型、管理型、技術型、技能型和服務型。工作層面需求分析在明確崗位類型的前提下，可以借鑒企業(yè)的崗位分類標準及崗位勝任力模型，或通過學習地圖的構建理論提煉相應崗位的知識能力模型。將培訓對象與相應崗位勝任要求展開類比分析，尋找能力差距及知識缺項。

個體層面需求體現培訓對象的需求，個人愿景廣泛。個體層面需求分析可以借鑒馬斯洛需求層次模型，并結合員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)培訓的個體層面需求主要集中在“自我實現需要”，根源就是職業(yè)生涯發(fā)展。企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展通道按照崗位歸類，各類發(fā)展通道上的員工隊伍還可以按人才分級，分析時可將培訓對象納入所在職業(yè)發(fā)展通道及相應人才級別以考慮其職業(yè)背景及相應需求。

綜合考慮組織層面需求、工作層面需求和個體層面需求，針對知識、能力、態(tài)度的差距和缺項制定解決措施，定位培訓目標。

2.2 資源分析

培訓資源分析是在確定培訓目標的前提下，圍繞培訓目標、培訓周期、培訓形式三個要素，分析內外部培訓資源配置情況，合理使用培訓資源，集約化地發(fā)揮各項資源優(yōu)勢和作用，同時明確培訓實施的可行性，為培訓內容策劃奠定基礎。資源分析要明確師資隊伍配置、設備設施配置和資料軟件配置。

培訓周期主要根據需求分析確定，通常技術型、技能型培訓針對知識、技能，通過實訓操作強化，所需培訓周期較長；經營型、管理型培訓針對態(tài)度、理念、案例，通過工作實踐固化，所需培訓周期較短。

培訓形式根據培訓課程特點選取。為調動學員主動性，采取混合式培訓形式，將課堂講授、論壇講座、現場觀摩、研討交流、案例分析、情景模擬、實訓操作等不同刺激度的培訓形式靈活組合，倡導行動式學習，注重觀念的改變和創(chuàng)新思維的訓練，注重實操訓練，鍛煉學員的動手能力，以提高學員的素質和技能。

師資隊伍配置是全面分析和統籌現有培訓資源中與培訓目標相關的師資狀況，包括專業(yè)、特色、分布等情況。若內部師資存在專業(yè)缺口、分布失調等情況，可及時引入外部師資或進行合理調配，形成內外結合、專兼結合、分布均衡的師資隊伍，為培訓提供有效的軟實力支撐。

設備設施配置是整體審視和梳理現有培訓資源中與培訓實施相關的硬件水平，包括培訓地點、實訓場地、工位數量、設備工器具部署等情況。設備設施配置為培訓提供有效的硬實力支撐，是影響培訓內容策劃和培訓組織實施的重要因素，分析盡量全面準確。

資料軟件配置明確培訓所需的輔助手段，包括軟件程序、應用系統、書籍文檔等。

2.3 內容策劃

培訓內容策劃是圍繞培訓目標，結合培訓資源，構建知識能力模型，充實培訓大綱，劃分課程模塊，提煉核心知識點和關鍵技能項。培訓內容策劃要充分考慮并協調三個方面的矛盾，即針對性與系統性的矛盾、統一性和靈活性的矛盾、實用性和前瞻性的矛盾。根據培訓需求，有機融合矛盾的雙方，在培訓內容策劃中發(fā)揮辯證統一的原則性作用。

知識能力模型類似崗位勝任力模型，是圖形化的培訓目標，能夠直觀反應培訓包含的各類知識、技能、態(tài)度，是培訓內容策劃的基礎。知識能力模型以知識能力總表的形式呈現，歸納為基本知識、專業(yè)知識、相關知識、基本技能、專業(yè)技能、相關技能、職業(yè)素養(yǎng)等七個維度的知識能力類別，各維度中明確培訓內容涉及的知識能力項。

培訓大綱是在知識能力模型的基礎上，針對各知識能力項，細化知識能力描述，設置適當的培訓科目，明確對應的培訓內容，合理分配培訓學時、實訓設施及參考資料。

課程模塊設置是以培訓大綱為基礎，根據知識能力維度或類型對培訓課程、培訓科目進行模塊化劃分，各模塊包含若干課程包，課程包下設若干門培訓課程。針對培訓課程選取適當的培訓形式、考核方式、培訓師、學時等相關要素。培訓模塊是培訓目標和知識能力維度的體現，處于同一課程包中的培訓課程關聯度高、關系緊密，需在一定時間內集中開展，不可與其他課程包內的課程交叉開展，課程模塊設置能夠充分發(fā)掘培訓資源潛力，為培訓教學計劃編制和有序實施奠定基礎。

核心知識點和關鍵技能項是企業(yè)各專業(yè)知識、技能的主干和中樞，核心知識點利于專業(yè)知識面的體系構建、充實豐富、多維擴展和前沿演進，關鍵技能項易于提升生產操作能力和專業(yè)技能水平，向技術含量高、難度系數大的技能項目“遷移”。核心知識和關鍵技能的傳承是企業(yè)組織層面需求的重要組成部分，要通過培訓實現統一和貫徹。核心知識點和關鍵技能項應結合企業(yè)崗位勝任力模型，由培訓大綱所含知識能力項中提煉而來。

2.4 考核評估

考核評估是運用科學的方法從培訓項目中收集數據，與整個組織層面需求建立聯系，確定培訓項目的價值和質量，是衡量培訓效果的主要手段。培訓項目開發(fā)頂層設計以考核評估作為反饋，形成持續(xù)完善的閉環(huán)。培訓評估主要分為四個層級，不同層級的評估作用于培訓方案開發(fā)的不同階段，培訓方案中主要明確學習效果的評估方式。

培訓一級評估是反應評估，指培訓對象對培訓項目和培訓過程的直接感受，包括對師資、設施、資料、培訓形式和培訓內容等的看法。通常采用問卷調查、學員座談的方法。通過一級評估可以直接獲取培訓對象的狀態(tài)和期望，是個體層面需求的反饋。

培訓二級評估是學習評估，主要測量培訓對象通過培訓知識、技能、態(tài)度的提升情況。通常采用筆試、實訓操作、答辯等測試方法。根據培訓內容，可以周期性、模塊化地開展考核，對核心知識點和關鍵技能項進行筆試或實操，判斷學員的掌握程度，每期考核結束后進行考核成績分析，積累數據。二級評估在檢驗培訓對象學習效果的同時，是對培訓內容的重新審視和梳理。

培訓三級評估是行為評估，培訓對象在工作中應用培訓掌握的知識、技能后產生的能力提升和行為改善。行為評估包含上下級同事等周圍人員對培訓對象行為的評估以及培訓對象的自評。

培訓四級評估是結果評估，從組織層面評估培訓為企業(yè)帶來的績效提升，通過生產率、產品質量、服務滿意度、事故率、員工離職率、人才當量等指標衡量，通過組織層面的各項指標分析可以明確來自培訓的收益。四級評估的結果是組織層面需求的重要體現，為培訓方案的優(yōu)化提供導向。

3 專用教材開發(fā)

專用教材是知識、技能的載體，不同于傳統學歷教育的教材模式，培訓的主旨是“賦能”[3]，培訓教材要更加突顯與培訓方案、考核題庫等要素的關聯和承接，組織模式上注重互動與能力養(yǎng)成，具有較強的針對性和實用性，稱為培訓“專用教材”。

3.1 編輯體例專用教材匹配培訓方案，其內容開發(fā)是圍繞培訓方案中培訓大綱進行知識、技能、態(tài)度的顯性化、明細化，其整體框架和編輯體例也將按照培訓方案中課程模塊設置展開策劃。針對偏重知識技能培養(yǎng)的培訓內容或培訓模塊，可以采取任務導向的模式，適用于技術型、技能型培訓；針對側重態(tài)度理念培養(yǎng)的培訓內容或培訓模塊，可以采取案例導向的模式，適用于經營型、管理型培訓。

3.2 任務導向

任務導向型教材模擬企業(yè)生產實際，以工作情境和具體任務為組織結構。針對具體的情境，一是在情境描述中介紹面臨的各項任務和有關要求，說明本情境中包含的核心知識點和關鍵技能項；二是在學習目標中明確應達到的能力水平；三是在培訓環(huán)境中標明培訓場所、設備設施、相關資料等軟硬件資源，必要時說明安全注意事項；四是表述情境中的各項任務，包含任務目標、任務描述、引導準備、任務實施、相關知識和標準化作業(yè)指導書，各項任務目標是對情境學習目標的分解明細，任務描述要概述工作內容、作用及意義，引導準備是完成任務所需儲備的知識，任務實施要闡述具體的工作步驟、注意事項及工藝要求等細節(jié)，相關知識是以閱讀材料的形式有針對性的擴展知識面，針對存在關鍵技能項的任務要附帶標準化作業(yè)指導書，以便統一操作標準；五是在情境總結中提煉各項任務的作業(yè)要點，概述包含的核心知識點和關鍵技能項；六是在思考練習中圍繞學習目標，結合各項任務要點，設計測試題，引發(fā)培訓對象的回顧和反思。

3.3 案例導向案例導向就是借助案例的說服力和類比性加速培訓對象對態(tài)度、理念、觀點的理解和內化。案例導向型專用教材開發(fā)的重點是編制或尋找現實中或仿真情境中的事例與培訓內容或培訓模塊中的態(tài)度、理念、觀點等相匹配。案例導向型專用教材以篇章為組織結構，一篇可以針對一個培訓模塊，所含各章則針對培訓模塊各項內容。每篇引用一段與主題緊密契合、立意鮮明的名言作為點題格句。以思維導圖的形式明確本篇的內容結構。按照要點、貼士、案例、解讀的思路詳述各章。要點突出本章內容主體，貼士簡明指出核心論點，案例真實應證、切題可信，解讀全面細致無遺漏。按照本篇提要的思維導圖作要義提煉，達到培訓大綱的知識能力要求。設計思考練習，加深培訓對象對核心內容的理解和思索。

3.4 標準化作業(yè)指導書根據統一性與靈活性相結合的原則，針對培訓方案中的關鍵技能項編制標準化作業(yè)指導書，為縮短培訓與實際工作之間的距離，采用與本專業(yè)企業(yè)生產現場的規(guī)范化作業(yè)指導書相一致的格式編制，附于任務導向型專用教材相關任務中。標準化作業(yè)指導書應明確適用范圍、引用文件、作業(yè)準備、作業(yè)流程、工藝標準、驗收評估和評分標準，其中安全相關因素位于作業(yè)準備環(huán)節(jié)，包含工作安排、人員要求、備品備件、工具材料、危險點分析、安全措施和人員分工。

3.5 演示文稿

演示文稿是培訓內容的呈現方式之一，與專用教材共享內容和素材，屬于專用教材開發(fā)范疇。演示文稿的開發(fā)一是要確定主題；二是編寫腳本，即總體思路和內容索引；三是采集素材，由于與專用教材配套使用，所以可直接使用專用教材開發(fā)的相關素材，同時保證了知識技能描述的一致性；四是編輯制作，要按統一的風格設計頁面，合理布局頁面元素，做到色彩協調、教學內容和層次表現分明；五是評審完善，從教學設計、教學內容、可用性、技術性、信息呈現等幾個方面評估審核培訓課件，通過持續(xù)優(yōu)化達到精品課件的標準。

4 考核題庫開發(fā)

考核題庫作為考核之抓手，學習之導向，是培訓二級評估的重要依托?？己祟}庫開發(fā)要設置考核指標，設計考核方式，編制考核試題，合成考核題庫。

4.1 考核指標

科學規(guī)范的考核題庫要具備針對性強的考核點、恰當的考核比例、合理的難度分布。設置考核指標就是要定位考核點、明確考核比例、調整難度分布等?？己它c提煉要以核心知識點為重點，同時覆蓋培訓大綱所有知識能力項。時效性強、內容和要求易變的知識點不宜列入考核。依據培訓方案課程模塊設置中項目學時比例設置考核試題比例，確保考核點占比合理。試題的難度分布根據培訓方案中針對學習的培訓二級評估確定，通常按照應知應會占60%、綜合題占30%、難度題占10%的比例分布。

4.2 考核設計

考核題型包括單項選擇題、多項選擇題、填空題、判斷題、簡答題、計算題、識(繪)圖題、和論述題(含案例分析題)。不同的題型適用于不同的考核點，應結合題型特點，針對考核點選擇適當的考核方式，同一題型中相同的考核點不重復考核。多個知識點的綜合運用通過綜合題或難度題體現，即綜合性較強的題或難度較高的題應是多個知識點綜合運用的體現。

4.3 題庫合成

按照相應題型的編寫要求，編制考核試題；考核試題中客觀題要提供標準答案，主觀題要附帶評分要點；為了便于檢索、快捷組卷、實現題庫的信息化管理，每道試題均進行了統一規(guī)范編號，試題編號由字母和數字按規(guī)定組成，反映試題的適用對象、專業(yè)屬性、試題類型、同型流水號和難度系數等信息；根據培訓方案課程模塊設置，按照培訓模塊將不同模塊的考核試題組合形成考核題庫。

4.4 規(guī)范統一

各項開發(fā)成果的內容正確無誤、描述準確、篩選得當、導向明確、確保時效，采用統一的編碼編號規(guī)則，體例規(guī)范、術語規(guī)范、符號規(guī)范、圖表規(guī)范、文字規(guī)范，其中專業(yè)術語以通用的描述為準，統一采用國家標準、行業(yè)標準或企業(yè)內部標準。專用教材、演示文稿、考核題庫的開發(fā)要基于培訓方案，應使用統一素材提煉生成，確保培訓方案、專用教材、考核題庫等各部分對同一知識技能項描述的一致性，避免呈現不同引起歧義。

5 結語

在基于頂層設計的培訓項目開發(fā)體系中，培訓方案明確了需求、資源、內容、評估等培訓相關各項因素，決定了培訓的全過程實施；專用教材承載了培訓所需的知識、技能、態(tài)度，既可以用于培訓過程的互動，又可以作為培訓對象自我提升的重要手段，演示文稿是專用教材的延伸，在作用于培訓實施環(huán)節(jié)的同時，便于大規(guī)模傳播和指導，對于具有高端引領作用的企業(yè)大學和倡導M-learning的“互聯網+”時代更有深刻意義；考核題庫突出了核心知識點和關鍵技能項，量化了培訓目標中的知識、技能、態(tài)度，考核點提煉的環(huán)節(jié)是對培訓內容策劃的重新審視，形成了開發(fā)體系的閉環(huán)，作為培訓二級評估的重要依托，增強了培訓效果測試的靈活性。這種以培訓方案為總綱，專用教材為載體，考核題庫為導向的企業(yè)培訓項目開發(fā)頂層設計可以應用于企業(yè)的各種類型培訓中，為企業(yè)持續(xù)提升培訓質量，打造核心培訓資源，建設一流企業(yè)大學，發(fā)揮高端引領作用，促進企業(yè)科學發(fā)展，提供軟實力支撐。

參考文獻

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中圖分類號：F272

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)06(b)-042-05