我國的勞動法律制度在逐步完善，自從《勞動合同法》頒布實(shí)施以來，在其影響和引導(dǎo)下，我國勞動者接受了更多的法律教育和能夠從各方面獲取信息，使得勞動者對勞動權(quán)益的得失有了很強(qiáng)的法律意識。雖然有勞動法的約束，可是勞動糾紛爭議問題在我國仍然很嚴(yán)重。怎樣能夠很好地預(yù)防發(fā)生勞動爭議，降低企業(yè)因為糾紛而造成的法律風(fēng)險，本文將進(jìn)行重點(diǎn)闡述。

勞動糾紛/法律風(fēng)險/應(yīng)對措施

隨著現(xiàn)代企業(yè)和勞動者的法律意識的不斷增強(qiáng)，他們雙方可以很好地維護(hù)自身的權(quán)益，大多數(shù)企業(yè)也逐漸比較關(guān)注法律風(fēng)險的防范和控制。為了更好地進(jìn)行法律風(fēng)險的防范，就需要企業(yè)管理層的大力支持和全體職員的配合，同時也需要人力資源管理者對勞動法律相當(dāng)熟悉，制定嚴(yán)格規(guī)范的制度，還要在實(shí)際工作過程中，做到嚴(yán)格依法、嚴(yán)格執(zhí)法，降低勞動糾紛能顧發(fā)生的可能性。

一、勞動糾紛的法律風(fēng)險

（一）企業(yè)員工不遵守考勤制度、績效考核的法律風(fēng)險。每個用人單位對績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法不一樣，這就導(dǎo)致在績效考核結(jié)果出來后，會有一部分員工對這樣考核的結(jié)果不滿意，不在上面簽名。如此，這樣的績效考核表就沒有法律效應(yīng)，不能夠證明員工在崗位上不認(rèn)真工作。用人單位也就不可以根據(jù)《勞動合同法》第四十條對員工進(jìn)行辭退或者是調(diào)離崗位[1]。

（二）員工技能培訓(xùn)的法律風(fēng)險。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，只有在用人單位負(fù)責(zé)專項培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)對勞動者進(jìn)行專門培訓(xùn)時，雙方才可以有協(xié)議關(guān)系，互相約定服務(wù)期，也才存在勞動者違約金的問題。因此，在訂立服務(wù)期協(xié)議時，就會存在兩個問題：一個問題是勞動合同與服務(wù)期協(xié)議的關(guān)系；另一個問題是勞動者在支付違約金時的法律責(zé)任問題。

（三）薪酬管理中的法律風(fēng)險。在員工向目前所在單位提供勞動或者勞務(wù)時，從組織和單位獲得的各種形式的相應(yīng)酬勞稱之為薪酬。人力資源管理工作的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是薪酬制度，這直接影響著員工的工作積極性和穩(wěn)定性，用人單位是否能夠滿足員工的需要，這決定著兩者是否能夠建立長期的勞動關(guān)系[2]。員工創(chuàng)造性的發(fā)揮和積極性的建立都離不開用人單位好的薪酬制度。大多數(shù)勞動糾紛都是由薪酬福利制度引起的，而且愈演愈烈。在這當(dāng)中，試用期工資、最低工資保障、加班工資沒有明確規(guī)定、工資發(fā)放日期等都是導(dǎo)致勞動糾紛的因素。

二、勞動糾紛的應(yīng)對措施

（一）降低績效考核管理中法律風(fēng)險的措施。一旦用人單位與勞動者有合同關(guān)系，它就擁有變更勞動合同、解除勞動合同、進(jìn)行經(jīng)濟(jì)裁員以及對員工實(shí)行績效考核的權(quán)利。用人必須對員工的績效管理制度做進(jìn)一步的改進(jìn)，從績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核方式、考核設(shè)備等多方面實(shí)行改善，更好地適應(yīng)法律的要求。從勞動者的角度來看，應(yīng)該積極主動地配合用人單位的績效考核工作展開，進(jìn)行良好的溝通與協(xié)商，在根本上消除法律風(fēng)險，防止發(fā)生糾紛。

（二）降低員工技能培訓(xùn)中法律風(fēng)險的措施。用人單位要保護(hù)勞動權(quán)益，有效抵御因為對勞動者提供技能培訓(xùn)造成的法律風(fēng)險。第一、用人單位要通過與勞動者簽訂合同的形式為其提供技能培訓(xùn)，在協(xié)議中應(yīng)明確規(guī)定培訓(xùn)結(jié)束后勞動者的服務(wù)期限以及違反協(xié)議應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，這樣就可以避免人員流失給單位造成的經(jīng)費(fèi)損失。第二，為了避免對員工進(jìn)行全面培訓(xùn)后，因離職而帶來的重大損失，應(yīng)該運(yùn)用分階段為員工實(shí)施培訓(xùn)的方法。最后，依據(jù)培訓(xùn)員工自身的科技業(yè)務(wù)能力，對其的工作崗位和應(yīng)享有的薪資待遇進(jìn)行合理地調(diào)整。如果員工的經(jīng)濟(jì)水平提高，政治地位穩(wěn)定，離職的幾率就會降低，對員工培訓(xùn)的法律風(fēng)險也會隨之降低。

（三）降低薪酬管理中法律風(fēng)險的措施。現(xiàn)在國家對勞動薪酬的制定會進(jìn)行強(qiáng)勢干預(yù)，在這方面用人單位也是無能為力。但是用人單位可以選用靈活的薪資制度，來建立屬于自身的薪酬制度，主要包含內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩個內(nèi)容。內(nèi)在薪酬就是指給員工提供培新、晉升機(jī)會、給予員工彈性工作時間、進(jìn)行工作保障等；外在薪酬就是指可變薪酬、福利薪酬、基本薪酬[3]?！秳趧雍贤ā芬笤诤贤杏萌藛挝缓蛣趧诱咭敿?xì)地規(guī)定好薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，把用人單位一方面對工作進(jìn)行調(diào)整的權(quán)利加以限制，改為共同協(xié)商的方式?！秳趧雍贤ā愤@樣規(guī)定能夠保障勞動在一定時間內(nèi)得到穩(wěn)定的工資收入，這會對用人單位在薪酬管理方面帶來一定的不便。因此，用人要更加細(xì)致和全面地對薪酬制度進(jìn)行完善，不僅在程序上的執(zhí)行按照嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，而且在內(nèi)容上與相關(guān)的法律法規(guī)也要相吻合，把薪酬管理的法律風(fēng)險降到最低。

三、結(jié)束語

通過上文的論述，可以看出，用人單位和勞動者的勞動糾紛是可以避免和提前預(yù)防的。用人單位的人力資源管理者就要結(jié)合企業(yè)本身的實(shí)際情況，對相關(guān)法律的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)掌握清楚，嚴(yán)格按照法律法規(guī)的要求對勞動者進(jìn)行管理，在這個過程中，逐漸熟悉相關(guān)程序，在法律允許的范圍內(nèi)，以便更好地做出相應(yīng)的風(fēng)險預(yù)防措施，最大限度地防范勞動糾紛的風(fēng)險。

參考文獻(xiàn)：

[1]張伍佺，牛玉川.《企業(yè)職工獎懲條例》廢止對能源企業(yè)的影響及建議[J].能源研究與管理，2014，（4）

[2]朱保清.淺談企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險及防范控制[J].人力資源管理，2011，（2）

[3]鄧江凌.企業(yè)法律風(fēng)險及其防范[J].理論學(xué)刊，2010，（7）

作者簡介：吳月鑫，女，1982年10月出生，大學(xué)文化程度，現(xiàn)就職于大慶油田礦區(qū)服務(wù)事業(yè)部公共汽車公司公交服務(wù)公司。