賴金耀 曹 剛 闕國權(quán)

H公司是世界500強企業(yè)的下屬區(qū)域子公司，其“以人為本、關(guān)注個體、科學(xué)發(fā)展、價值創(chuàng)造”的人力資源管理理念深入人力資源管理各模塊?，F(xiàn)有員工總數(shù)已超過3000人，近幾年規(guī)模發(fā)展迅速，新聘用員工多為90后大學(xué)生，轉(zhuǎn)型發(fā)展浪潮中，激發(fā)員工潛能，顯得迫在眉睫。

結(jié)合 Ashforth 與 Mael［1］、Cheney［2］及 Van Dick［3］等學(xué)者觀點，定義員工組織認同為員工個體建立在自我概念基礎(chǔ)之上的與組織的情感連接，并通過外顯行為反映出來的心理動態(tài)過程。組織認同是員工個體與組織聯(lián)結(jié)的心理紐帶。員工組織認同對員工的留職意愿、個人滿意度、組織績效和組織公民行為等方面都有顯著影響。組織公民行為是員工行為在組織正式的人力資源管理體系中雖然未得到明確的或直接的肯定，但就組織而言有益于組織運轉(zhuǎn)，從整體上提高組織效能的行為總和。［4］這種行為是員工受到組織的各種“恩惠”，基于社會交換關(guān)系表現(xiàn)出的一種有利于組織績效提升且比較隱秘的行為。

H公司的快速發(fā)展要求內(nèi)部員工具有強大的使命感、凝聚力和責(zé)任感，員工角色內(nèi)良好績效及角色外有利行為，而新員工在公司未來發(fā)展中將發(fā)揮中流砥柱的作用。因此，密切關(guān)注新員工的成長成才，關(guān)注新員工的心理特點和行為結(jié)果，并探討兩者之間的關(guān)系對公司發(fā)展大有裨益。

1.研究設(shè)計

1.1 研究對象與方法

以H公司2015年新員工為調(diào)查對象，采用方便抽樣的方法發(fā)放調(diào)查問卷150份，回收150份，回收率100%，有效問卷123份，有效率為82%。

其中，調(diào)查對象中男性占比70.7%、獨生子女占比16.3%、農(nóng)村生源占比73.2%、自有員工占比78%、項目部員工占比89.4%。

1.2 研究假設(shè)

H1:新員工組織認同與組織公民行為在背景變量上存在顯著差異。

H2:新員工組織認同各維度對組織公民行為存在顯著影響。

1.3 研究工具

在孫健敏、姜銷豐［5］開發(fā)的中國文化背景下的組織認同結(jié)構(gòu)量表基礎(chǔ)上，進一步修改為7點Likert式量表，組織公民行為量表在樊景立［6］研究大陸企業(yè)所編制量表的基礎(chǔ)上修改，采用5點Likert式量表。

2.實證分析

2.1 量表信效度檢驗

考慮特殊情景下的量表適應(yīng)性，經(jīng)因子分析后，兩個量表及各維度的信效度均較佳，量表信效度檢驗情況見下表3－1。

表3 －1 量表及各維度的信度和效度檢驗結(jié)果

2.2 新員工組織認同與組織公民行為在背景變量上的差異分析

經(jīng)獨立樣本T檢驗 (雙側(cè))，新員工組織認同和組織公民行為在背景變量上均不存在顯著差異。但農(nóng)村生源在同事關(guān)系認同 (t=－2.394，sig=0.018)和利他認同 (t=－2.270，sig=0.025)上要低于城鎮(zhèn)生源，項目上工作的新員工在同事關(guān)系認同 (t=2.166，sig=0.032)和歸屬感認同 (t=1.890，sig=0.061)上要高于公司機關(guān)工作的新員工。

2.3 新員工組織認同與組織公民行為的相關(guān)關(guān)系

在0.01的顯著性水平上，新員工組織認同與利他認同 (P=0.654＊＊)和敬業(yè)行為 (P=0.238＊＊)顯著正相關(guān)，與生事爭利 (P=－0.299＊＊)和角色外行為 (p=－0.488＊＊)顯著負相關(guān)。對領(lǐng)導(dǎo)的認可與利他認同 (P=0.385＊＊)和敬業(yè)行為 (P=0.182*)顯著正相關(guān)，與角色外行為 (P=－0.416＊＊)顯著負相關(guān);同事關(guān)系認同和歸屬感認同與利他認同 (P=0.653＊＊，0.559＊＊)和敬業(yè)行為 (P=0.256＊＊，0.188*)顯著正相關(guān)，與生事爭利行為(P=－0.315＊＊，P=－0.281＊＊)和角色外行為 (P=－0.544＊＊，－0.306＊＊)顯著負相關(guān);外部顯著性認同與利他認同 (P=0.584＊＊)顯著正相關(guān)，與生事爭利行為 (P=－0.320＊＊)和角色外行為 (P=－0.333＊＊)顯著負相關(guān)。另外，新員工組織認同與組織公民行為不存在顯著相關(guān)性。

2.4 新員工組織認同對組織公民行為影響的回歸分析

采用向前回歸分析法，將組織公民行為四個變量作為因變量，組織認同四個變量為預(yù)測變量，可見，新員工同事關(guān)系認同和外部顯著性認同是影響其公民行為的重要變量。其中，同事關(guān)系認同和外部顯著性認同影響利他認同的回歸模型為B1=9.785+0.088*A2+0.098*A4;同事關(guān)系認同影響敬業(yè)行為的回歸模型為B2=17.024+0.256*A2;外部顯著性認同影響生事爭利行為的回歸模型為B3=19.628﹣0.320*A4;同事關(guān)系認同影響角色外行為的回歸模型為B4=17.926﹣0.544*A2。

3.主要結(jié)論與管理建議

3.1 主要結(jié)論

同事關(guān)系認同和利他認同在生源變量上存在顯著差異，城鎮(zhèn)生源要高于農(nóng)村生源;同事關(guān)系認同和歸屬感認同在工作地變量上存在顯著差異，項目上工作的新員工要高于公司機關(guān)工作的新員工。

同事關(guān)系認同和外部顯著性認同對利他認同有正向影響作用;同事關(guān)系認同對敬業(yè)行為有正向影響作用;外部顯著性認同對生事爭利行為起反向影響作用;同事關(guān)系認同對角色外行為起反向影響作用。

3.2 管理建議

(1)在當(dāng)前大規(guī)模的校園招聘中，應(yīng)特別關(guān)注農(nóng)村生源在同事關(guān)系與利他行為上的特征和想法，考察工作地的差異在員工同事關(guān)系認同和歸屬感認同上的差異，根據(jù)公司目標發(fā)展要求，建立較為科學(xué)和系統(tǒng)的測量指標要素和體系、“理想”的參考回答等，重點選擇高同事關(guān)系認同和歸屬感認同、強利他行為的新準員工，把好“入口關(guān)”。

(2)改善和加強領(lǐng)導(dǎo)行為，充分發(fā)揮師徒協(xié)議效用，完善傳幫帶管理制度，增強新員工對領(lǐng)導(dǎo)的認可。數(shù)據(jù)表明，培養(yǎng)員工組織公民行為，領(lǐng)導(dǎo)或師傅應(yīng)身體力行，發(fā)揮榜樣的力量。積極關(guān)注新員工在工作中取得的丁點進步和碰到的實際困難并給予幫助，積極對員工工作作出反饋。在公司經(jīng)營發(fā)展要求下，工作中充分彰顯個人魅力，關(guān)注員工高層次精神需要，給予更多尊重和關(guān)懷，有利于其表現(xiàn)出更多的利他行為、敬業(yè)行為和減少角色外不良行為。

(3)增強新員工的同事關(guān)系認同，尤其農(nóng)村生源和工作地在機關(guān)的員工，激發(fā)其表現(xiàn)出更多的利他認同行為、敬業(yè)行為和減少角色外不良行為。培養(yǎng)新員工“正確”的價值觀，同事間在生活和工作中積極相互幫助，鼓勵共同發(fā)現(xiàn)和解決問題，培養(yǎng)同事間的信任氛圍，還應(yīng)致力于共同維護公司良好的社會聲譽等以增強員工的同事關(guān)系認同，進而使其表現(xiàn)出更多的敬業(yè)、便于他人工作的行為，減少角色外公司資源浪費，為自己謀利的不良行為。

(4)加大公司正面宣傳力度，增強新員工的外部顯著性認同，以增強其公民行為。調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工的外部顯著性認同感較強，新員工以能夠加入中建海峽工作而感到自豪。各用人單位可趁熱打鐵，向員工傳遞更多正能量，共享組織資源及其資源效用，讓新員工積極參與公司“筑夢”發(fā)展的目標管理過程，參與公司社會形象與聲譽的組織宣傳與維護，各個業(yè)務(wù)系統(tǒng)，尤其是技術(shù)、工程類的，要讓新員工共享管理和發(fā)展的新理念、新技術(shù)、新成果并鼓勵積極參與。

(5)增強員工的歸屬感認同，培育主人翁意識，各單位或各科室和部門可以定期檢查部門或科室的工作目標實現(xiàn)情況，鼓勵新員工參與目標的設(shè)置與溝通過程。只針對問題和工作事件設(shè)置意見箱、熱線電話，并由單位或部門專人負責(zé)收集、反饋、解決等工作，以防流于形式，迅速有效地傳達和解決問題，從而使員工更多的表現(xiàn)出角色外的對組織有利的行為。(作者單位:中建海峽建設(shè)發(fā)展有限公司)

［1］Mael.F＆ Ashforth，BE.a partial test of reformulated model of organizational identification ［J］. Journal of Organizational Behavior，1992.

［2］Cheney G The rhetoric of identification and the study of organizational communication ［J］.Quarterly Journal of Speech.1983，69(2):143－158.

［3］Van Dick R v，Wagner U，Stelbnacber J，etal.The utility of a broader conception of organizational identification:which aspect really matter? ［J］Journal of Occupational and Organizational Psycology.2004，77(2):171－191.

［4］Organ D W.Organizational citizenship behavior The good soldier syndrome.Lexington 1988.

［5］孫建敏，姜愷豐.中國背景下的組織認同的結(jié)構(gòu)…一項探索性研究 ［J］社會學(xué)研究.2009，1:184－216.

［6］樊景立，鐘晨波，Dennis W.Organ《組織公民行為概念范疇的歸納性分析》［M］.北京:北京大學(xué)出版社.2005.