楊玉芳

大慶市讓胡路區(qū)政府

國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式解析

楊玉芳

大慶市讓胡路區(qū)政府

在國有企業(yè)的發(fā)展過程中，面對強烈的市場競爭與產權的問題，不斷推動國有企業(yè)的不斷發(fā)展。目前，在國有企業(yè)中，存在一些問題制約著國有企業(yè)的發(fā)展，引起的國家的重視。在國有企業(yè)中，企業(yè)的快速發(fā)展使內部機制與發(fā)展速度不符，造成內外發(fā)展的矛盾。國有企業(yè)內部管理體制存在不完善現象，影響并制約著國有企業(yè)的發(fā)展。尤其是人力資源問題，人力資源管理中存在管理的缺乏與管理戰(zhàn)略的問題，阻礙了企業(yè)人才的利用。戰(zhàn)略人才管理模式的產生，給一些企業(yè)帶來了人力資源管理的轉機，使人力資源安全企業(yè)的發(fā)展要求發(fā)展。并發(fā)揮這重要的作用。文章針對戰(zhàn)略人力資源管理模式進行探討，研究了國有企業(yè)中應用戰(zhàn)略人力資源管理模式的重要意義。

國有；競爭；戰(zhàn)略；人力資源

前言：

戰(zhàn)略人力資源管理模式主要是針對企業(yè)的人才進行管理，使人與企業(yè)的發(fā)展相結合，并經過人力資源進行管理、規(guī)劃并著手于實踐，使人力資源最大化發(fā)揮。戰(zhàn)略人力資源管理模式的主要理論及是根據對定性定量進行結合，并運用相應的方法進行結合，并在國有企業(yè)發(fā)展的背景下，反映出戰(zhàn)略人力資源對于國有為企業(yè)的發(fā)展的重要意義。并通過戰(zhàn)略人力資源產生的巨大效益進行分析，制定戰(zhàn)略人力資源在利用過程中所具備的各個要素。首先需要具備人才要素，引進先進人才，培養(yǎng)專業(yè)的技術人才。同時實施評估體系的建立，保證工作及監(jiān)督工作的透明性。

1 戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理

國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理在實際操作過程中和人力資源管理還有很大的差距。主要表現在三個方面：

1.1 職能定位不同

傳統(tǒng)的傳統(tǒng)人力資源管理模式只是進行簡單的對企業(yè)進行服務，并服從于企業(yè)的發(fā)展。在戰(zhàn)略人力資源管理模式中，人力資源不斷個革新，與企業(yè)成為一體，與企業(yè)共同制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，并且根據對企業(yè)內部環(huán)境及發(fā)展情況進行分析，及時進行人才的調整，在國有企業(yè)中發(fā)揮著重要的作用。同時，真正實現了從服從企業(yè)的章略發(fā)展到制定企業(yè)戰(zhàn)略的管理模式，使企業(yè)得到良好的管理與發(fā)展。

1.2 服務范圍不同

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，其服務范圍主要是針對企業(yè)全體員工進行管理的。這個模式雖然能夠反映出人力資源對于國有企業(yè)的作用，但是并沒有明確人力資源對企業(yè)的人才強國戰(zhàn)略的應用。反之，在戰(zhàn)略人力資源管理模式中，集成了傳統(tǒng)管理模式的優(yōu)勢，并進行進一步的改革，將自身優(yōu)勢與企業(yè)戰(zhàn)略相結合，將企業(yè)人才進行調配與組織，使人才資源得到有效的利用，同時，加強了在戰(zhàn)略人力資源的組織中，對于人才的崗位的服務情況的管理力度。

1.3 操作實踐不同

在戰(zhàn)略人力資源管理模式中，尤其重視對于人員的組織目標及人員的工作目標進統(tǒng)一管理，體現了戰(zhàn)略人力資源的重要作用，同時使人力資源中人員能夠更加實用人力在資源時間活動的進行。在戰(zhàn)略人力資源管理模式中，將人力資源的管理能力與其作用相匹配，并且同企業(yè)的發(fā)展進行結合。因此，戰(zhàn)略人力資源的主要關注目標是組織能力及組織效果。

2 國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理面臨兩個挑戰(zhàn)

2.1 健全用工制度的挑戰(zhàn)

在國有企業(yè)中，人工的使用及管理尤為重要。因此用工制度的完善與發(fā)展勢在必行。在國有企業(yè)中，存在用工制度缺乏的現象，使戰(zhàn)略人力資源面臨一定的困擾與挑戰(zhàn)。主要是由于用工制度決定著員工的利益以及企業(yè)的利益，能夠反映企業(yè)內部的文化與人員的使用情況。同時，用工管理制度的完善還決定著員工的能力、技術以及整體素質的提高，促進國有企業(yè)的全面、可持續(xù)發(fā)展。目前國有企業(yè)用工制度的突出矛盾表現在：一是身份管理的問題依然突出無法切實實施崗位管理。二是能進能出的矛盾依然很大，缺少科學合理的退出機制。

2.2 健全人才開發(fā)機制的挑戰(zhàn)

人才是第一資源。追求人才成長與企業(yè)發(fā)展同步實現人企雙魔是戰(zhàn)略人力資源管理所積極倡導的。但是對于國有企業(yè)的人才使用和培養(yǎng)來說,面臨著三個突出的矛盾：一是在人才的使用上，受舊有觀念的制約論資排輩的現象依然存在。同時。由于缺少科學評價人才的手段在選用人才上主觀臆斷和長官意志還占據著主要地位。二是在人才培養(yǎng)上，首先，一方面由于人才政策競爭力不強,使國企成為外資、民營企業(yè)人才培養(yǎng)的搖籃,造成國企在人才培養(yǎng)不敢加大投入。第二，培訓過程監(jiān)察不夠，培訓結果缺乏有效的考核機制，無法科學的評價出人才培養(yǎng)過程中的投入與產出比，使得國企在人才培養(yǎng)過程中很難真正的大力投入。第三，缺乏不同層次、有針對性的培養(yǎng)，泛泛的開展培養(yǎng)、交流活動，并不能達到真正的作用，使得一些培養(yǎng)計劃流于形式。

3 國企實施戰(zhàn)略人才資源管理的對策

3.1 完善制度平臺

在國有企業(yè)管理過程中，首先應該加管理制度的建設，提高人力資源的人才的要求與培養(yǎng)方面的管理，不斷進行國有體制改革，將創(chuàng)新理念應用于企業(yè)中，使企業(yè)的發(fā)展跟上時代發(fā)展的步伐。企業(yè)人力資源發(fā)展的主要任務以戰(zhàn)略人力資戰(zhàn)略的制定與實施為主，并且進行及時的人員調整。開展定期培訓會，將專業(yè)知識與人力資源道德理念進行傳播。同時，還要進行員工制度改革；①及時調整員工的職能，改變員工的崗位，以此促進員工的競爭力與崗位的需求，從而促進企業(yè)的高效發(fā)展。②加強人員管理政策，增強人員的操作能力。③完善管理與監(jiān)察制度，及時進行人員工作情況的監(jiān)督與控制，保證人員工作的高效性。④建立計算機網絡信息化體系，將網絡化的智能化與信息化特點應用與戰(zhàn)略人力資源管理模式當中，實現信息的智能性與管理的信息化。

3.2 積極轉變職能

系統(tǒng)的將人與企業(yè)聯(lián)系起來的要求。構建人力資源管理部門的職能，建設人力資源管理從業(yè)者隊伍。一是轉變職能角色,將國有型企業(yè)人力資源管理部門和工作者從控制者、審批者轉變到戰(zhàn)略制定的參與者、戰(zhàn)略執(zhí)行的監(jiān)督者、戰(zhàn)略落實的操作者和關鍵人才的服務者上來。二是完善配套措施，突出加強人力成本核算和控制,建立健全人力資源審計的相關體系,全方位掌握企業(yè)人力資源狀況及管理狀況，為有效盤活企業(yè)人力資本提供科學依據。

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[2]張嘉誠.A企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源管理的對策研究[J].東方企業(yè)文化.2012(04)