陳珊

一、引言

上市公司薪酬結(jié)構(gòu)一直是社會(huì)關(guān)注的重點(diǎn)問題，近幾年來，隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，大量公司的業(yè)績出現(xiàn)下滑，普通員工的工資提升空間較小，而一些公司高管卻擁有“天價(jià)”薪酬，這種現(xiàn)象引起了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。上市公司的薪酬設(shè)計(jì)一直是公司治理的重要話題，薪酬激勵(lì)的設(shè)計(jì)對(duì)公司經(jīng)營效率和公司價(jià)值都會(huì)產(chǎn)生重大影響，高管薪酬作為上市公司薪酬設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)的重要構(gòu)成部分，其對(duì)公司績效不可避免會(huì)產(chǎn)生一定影響。在現(xiàn)有市場環(huán)境和制度下，上市公司經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)呈現(xiàn)分離狀態(tài)，由于兩權(quán)分離的存在，會(huì)導(dǎo)致上市公司所有者即股東和經(jīng)營者之間存在利益不一致性，產(chǎn)生委托代理成本問題，尤其在信息不對(duì)稱的情況下，經(jīng)理層可能出于自身利益的考慮會(huì)做出有損股東利益的決策。為了緩解所有者和經(jīng)營者之間的信息不對(duì)稱及利益不一致性，上市公司股東必須采取一種激勵(lì)措施，來使得經(jīng)理層和上市公司股東利益趨向一致。目前，上市公司的激勵(lì)制度主要包括薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)兩大類，高管薪酬設(shè)計(jì)屬于薪酬激勵(lì)的一種，是解決代理問題的重要手段。理論上薪酬激勵(lì)是解決委托代理問題的重要手段，但實(shí)際上，高管薪酬真能如理論所說有效解決公司中的委托代理問題嗎？這個(gè)問題值得繼續(xù)探討。因此，基于上述實(shí)際和理論背景的考慮，本文將對(duì)國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于高管薪酬水平與上市公司經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性研究進(jìn)行文獻(xiàn)綜述，并進(jìn)行文獻(xiàn)述評(píng)。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

關(guān)于高管薪酬水平與公司業(yè)績的研究，國內(nèi)外學(xué)者從不同的角度、不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行探討，得出的結(jié)論也不盡相同，其結(jié)果主要分為兩大類，即高管薪酬與公司業(yè)績存在高度的敏感性以及高管薪酬與上市公司業(yè)績不相關(guān)。一些學(xué)者支持激勵(lì)理論和委托代理理論，認(rèn)為高管薪酬與上市公司業(yè)績具有高度相關(guān)性，高管薪酬越高，公司經(jīng)營業(yè)績?cè)胶?，適當(dāng)合理的高管薪酬水平能夠起到較大的激勵(lì)作用，是解決委托代理問題的重要方式，上市公司應(yīng)該注重高管薪酬水平的設(shè)計(jì)，以調(diào)動(dòng)高級(jí)管理層的工作積極性，提高其工作效率和努力水平，進(jìn)而提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，增加公司價(jià)值。而與此相反的是，一些學(xué)者認(rèn)為上市公司高管薪酬與業(yè)績的相關(guān)性不顯著，高管薪酬不能起到理論上的激勵(lì)作用，其水平的高低與公司業(yè)績無關(guān)。另外，也有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，上市公司存在薪酬業(yè)績敏感性，但在公司經(jīng)營業(yè)績較好時(shí)，敏感性更強(qiáng)，即公司經(jīng)營業(yè)績?cè)胶茫吖苄匠暝礁?，而?dāng)公司經(jīng)營業(yè)績較差時(shí)，高管薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績的敏感性則會(huì)削弱，即當(dāng)上市公司經(jīng)營業(yè)績較差時(shí)，高管仍擁有較高的薪酬水平，這種現(xiàn)象說明上市公司高管薪酬存在較顯著的粘性特征。

1.相關(guān)論

由于國外資本市場發(fā)展較早，企業(yè)制度發(fā)展也較為完善，學(xué)者對(duì)公司治理中的高管薪酬研究的也較早，研究的成果也較為豐碩。McGuireetal.（1962)以1953-1959年42家企業(yè)樣本作為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)高管人員獲得的報(bào)酬與企業(yè)的銷售額呈正相關(guān)的關(guān)系，即企業(yè)銷售收入越高，高管獲得的報(bào)酬也相應(yīng)的更高，高管薪酬在一定程度上具有激勵(lì)作用。Hall&Liebman (1998)通過對(duì)美國上百家商業(yè)公司的研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管報(bào)酬與公司經(jīng)營績效具有顯著的相關(guān)性，公司經(jīng)營績效越好，經(jīng)營者的報(bào)酬更高。Guy（2000）經(jīng)過研究認(rèn)為CEO的薪酬與股東回報(bào)率顯著正相關(guān)，股東回報(bào)率高，CEO薪酬越高，但是與會(huì)計(jì)回報(bào)率的相關(guān)性不顯著。Ganarella&Gasparyan(2008)通過研究表明高管貨幣薪酬與公司業(yè)績呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，高管獲得的貨幣薪酬更高，公司業(yè)績?cè)胶茫吖苄匠暝谝欢ǔ潭壬夏芫徑馕写韱栴}。這些研究都表明，高管薪酬存在激勵(lì)作用，高管薪酬越高，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績?cè)胶?，高管薪酬作為激?lì)手段能有效緩解上市公司股東和經(jīng)營者之間的代理問題。

對(duì)于薪酬激勵(lì)的作用，由于角度不同，國內(nèi)學(xué)者得出的結(jié)論也有所差異。杜興強(qiáng)與王麗華（2007）以1999-2003年上市公司年報(bào)的研究對(duì)象，結(jié)果顯示高管薪酬隨著公司本期和前期ROA及ROE的增長而增長，且和前期的托賓Q正相關(guān)，而和本期的負(fù)相關(guān)，說明上市公司高管薪酬與公司業(yè)績存在敏感性，同時(shí)認(rèn)為上市公司在制定高管薪酬方面更加關(guān)注企業(yè)的會(huì)計(jì)盈余指標(biāo)，而較多的忽略股東財(cái)富指標(biāo)，這種薪酬激勵(lì)的設(shè)計(jì)會(huì)使得管理層從自身利益出發(fā)，更加注重提高公司的短期業(yè)績，而忽視了公司的長期發(fā)展，因此高管薪酬不能使股東利益和管理層利益趨于一致，也就不能有效解決委托代理問題。楊青和高銘（2009）對(duì)2005-2007年滬深上市公司的研究發(fā)現(xiàn)，我國董事與CEO薪酬激勵(lì)與公司業(yè)績存在相關(guān)性，且CEO薪酬和董事薪酬存在利益趨同關(guān)系，但兩者并不是簡單的激勵(lì)或合謀關(guān)系。CEO薪酬激勵(lì)對(duì)公司未來績效有促進(jìn)作用，并能緩解其激勵(lì)不足的問題，但董事薪酬對(duì)未來績效的作用則不顯著，表明董事會(huì)的戰(zhàn)略指導(dǎo)作用沒有得到充分發(fā)揮，但是其監(jiān)督作用在不斷加強(qiáng)。胡亞權(quán)和周宏(2014)的研究驗(yàn)證了相對(duì)業(yè)績假說的存在，認(rèn)為企業(yè)業(yè)績與高管薪酬存在相關(guān)性，但上市公司業(yè)績除了與代理人的努力程度有關(guān)外，即高管薪酬并不是影響企業(yè)業(yè)績的主要因素，還受其他外部因素的影響，并且在高成長的公司中，這種相對(duì)假說適用性越低。

2.無關(guān)論

關(guān)于兩者的相關(guān)性，另一些學(xué)者的研究則表明，上市公司高管薪酬與公司業(yè)績的關(guān)系不顯著，高管薪酬的激勵(lì)作用不明顯。BakerandJensen（1998）研究認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性不顯著，薪酬激勵(lì)不能有效提高管理層的工作效率，對(duì)公司業(yè)績的提升沒有顯著的作用。JensenandMurphy（1990）通過研究績效報(bào)酬的激勵(lì)，結(jié)果表明高管薪酬與公司業(yè)績不相關(guān)，增加高管的薪酬并不能提高上市公司的經(jīng)營業(yè)績，增加企業(yè)價(jià)值。

國內(nèi)學(xué)者李增泉（2000）則通過對(duì)1998年800多家上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的研究表明，我國上市公司高級(jí)管理層的報(bào)酬與企業(yè)績效不相關(guān)，而是與公司規(guī)模和其所處的地域密切相關(guān)，此外還發(fā)現(xiàn)雖然高管薪酬與企業(yè)績效無關(guān)，但上市高管股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績正相關(guān)，能有效提升公司的經(jīng)營業(yè)績。諶新民和劉善敏（2003）通過對(duì)2001年1036家上市公司年度財(cái)務(wù)報(bào)告的研究表明，經(jīng)營者薪酬的確定與公司績效的相關(guān)性不顯著，尤其是兩職兼任的管理層。吳玉輝和吳世榮（2010）基于對(duì)2004-2008年中國全部A股上市公司的研究，發(fā)現(xiàn)高管薪酬僅與上市公司的ROA正相關(guān)，但其也隨著控制權(quán)的增加而提高，進(jìn)而提高了代理成本，也就降低了薪酬的激勵(lì)作用。

3.薪酬粘性

雖然現(xiàn)有文獻(xiàn)大量表明高管薪酬與公司業(yè)績存在相關(guān)性，但是其制定是否與企業(yè)業(yè)績匹配仍然是社會(huì)公眾關(guān)注的重點(diǎn)。國外學(xué)者Jackson.et.al（2008）研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬會(huì)隨著公司業(yè)績上升提高，但增加幅度要高于其在公司業(yè)績下降時(shí)的減少幅度，即高管薪酬存在粘性特征。同時(shí)有學(xué)者認(rèn)為當(dāng)公司業(yè)績上升時(shí)，CEO能獲得一定的薪酬激勵(lì)，但當(dāng)企業(yè)業(yè)績下降時(shí)，CEO薪酬卻沒有受到任何影響，這種薪酬的設(shè)計(jì)存在粘性。

國內(nèi)學(xué)者方軍雄（2009）以2001-2007年我國所有A股上市公司為樣本，結(jié)果顯示上市公司已呈現(xiàn)明顯的高管薪酬業(yè)績敏感性，但是上市公司業(yè)績上升時(shí)，高管薪酬也相應(yīng)增加，而其增長速度顯著高于業(yè)績下降時(shí)薪酬的減少幅度，認(rèn)為高管薪酬存在粘性特征，高管薪酬與公司業(yè)績不匹配。同時(shí)表明，在民營企業(yè)和中央政府控制的企業(yè)中，高管薪酬的粘性特征有所緩解，并且董事會(huì)的獨(dú)立性有利于其監(jiān)督作用的發(fā)揮，能有效降低高管薪酬粘性。

三、文獻(xiàn)研究述評(píng)

通過對(duì)上市公司高管薪酬和公司業(yè)績相關(guān)性文獻(xiàn)的回顧和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)針對(duì)兩者的研究主要分為兩種結(jié)果，即相關(guān)論和無關(guān)論。但由于各學(xué)者受研究的角度、變量衡量及樣本選擇等因素的影響，其得出的結(jié)果也不盡相同?？傮w來說現(xiàn)有學(xué)者大都研究表明，高管薪酬與公司業(yè)績存在相關(guān)性，但這種相關(guān)性存在粘性特征，即高管薪酬在公司業(yè)績較好時(shí)的邊際上升幅度會(huì)大于其在公司業(yè)績較差時(shí)的邊際遞減幅度。而對(duì)于無關(guān)論，現(xiàn)有研究主要表明上市公司高管薪酬與公司的績效不顯著，其激勵(lì)效果低，不能有效解決上市公司股東和經(jīng)營者之間的委托代理問題，高管薪酬主要受公司規(guī)模、管理層權(quán)力、公司所處地域等其他因素的影響。

國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于對(duì)高管薪酬與公司績效的研究都取得了豐碩的成果，但由于國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境背景、制度背景、文化背景等存在較大差異，因此國外研究的結(jié)果并不能很好適應(yīng)我國的實(shí)際情況，我國學(xué)者應(yīng)進(jìn)一步研究兩者之間的關(guān)系。同時(shí)，從現(xiàn)有研究來看，單純研究高管薪酬的影響因素的文獻(xiàn)較少，大都是在研究高管薪酬與公司業(yè)績關(guān)系中附帶提及的，因此，在以后的相關(guān)研究中，可以考慮更多高管薪酬的影響因素，包括管理層權(quán)力，股東權(quán)力、公司治理特征、行業(yè)特征、地區(qū)差異、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)等等，以拓寬管理層薪酬與上市公司績效相關(guān)性的研究范圍。

[1]杜興強(qiáng)，王麗華.高層管理當(dāng)局薪酬與上市公司業(yè)績的相關(guān)性實(shí)證研究.會(huì)計(jì)研究，2007年第期.

[2]方軍雄.我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎？.經(jīng)濟(jì)研究，2009年第3期.

[3]胡亞權(quán)，周宏.高管薪酬、公司成長性水平與相對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)——來自中國上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù).會(huì)計(jì)研究，2012年第5期.