● 廖輝堯 梁建

組織管理 | ORGANIZATION MANAGEMENT

自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為：一個(gè)整合模型

● 廖輝堯 梁建

內(nèi)容摘要領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲行為和員工的主動(dòng)行為對(duì)企業(yè)越來越重要，但二者的關(guān)系并沒有得到實(shí)證的檢驗(yàn)。本研究通過對(duì)某酒店企業(yè)329名員工的問卷調(diào)查，分析了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為的影響。研究結(jié)果表明自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)三類員工主動(dòng)性行為（建言、主動(dòng)擔(dān)當(dāng)、反饋尋求）有積極影響，并且這一關(guān)系受到下屬感知的領(lǐng)導(dǎo)代表性和下屬角色寬度自我效能感的連續(xù)中介。此外，員工的集體主義價(jià)值觀不僅正向調(diào)節(jié)了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)代表性的影響，同時(shí)還對(duì)整個(gè)間接效應(yīng)模型起到正向調(diào)節(jié)的作用。最后，討論了本文的理論意義和實(shí)踐啟示。

關(guān) 鍵 詞自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo) 員工主動(dòng)行為 領(lǐng)導(dǎo)代表性 角色寬度自我效能感 集體主義

一、引言

經(jīng)營(yíng)環(huán)境的日益復(fù)雜化對(duì)管理者和員工的角色都提出了新的挑戰(zhàn)。一方面，管理者希望員工能夠發(fā)揮個(gè)人積極性，主動(dòng)承擔(dān)更多職責(zé)以外的工作（李成江，楊東濤，2011；Campbell, 2000）。因此，員工的主動(dòng)行為，即“由員工自我發(fā)起的、帶有挑戰(zhàn)性、旨在改善當(dāng)前狀況或創(chuàng)造更佳狀況”的行為，得到了越來越多研究者的重視（Grant & Ashford, 2008）。研究表明組織能夠從一系列的員工主動(dòng)行為中獲利，比如向上級(jí)建言（Morrison & Milliken, 2000），主動(dòng)改善工作方法（Grant et al., 2009），向上級(jí)尋求工作反饋（Ashford, 1986）等。另一方面，環(huán)境的動(dòng)態(tài)化也對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的角色轉(zhuǎn)變提出了挑戰(zhàn)。支配命令式的領(lǐng)導(dǎo)顯得越來越不合時(shí)宜（Grant et al., 2010），與之相反，強(qiáng)調(diào)“短暫或者永遠(yuǎn)放棄個(gè)人特權(quán)、限制個(gè)人權(quán)力施展”的自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)，得到了越來越多的關(guān)注。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的主要行為特征包括主動(dòng)承擔(dān)艱巨和有風(fēng)險(xiǎn)的工作、放棄正當(dāng)?shù)莫?jiǎng)酬（如薪資、休假）和特權(quán)（如專車）。比如在遭遇9.11恐怖主義襲擊后，美國(guó)幾家航空公司的領(lǐng)導(dǎo)者均通過主動(dòng)降薪來幫助公司渡過難關(guān)，體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲精神。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為對(duì)當(dāng)代企業(yè)的發(fā)展有著積極作用。比如日本京瓷集團(tuán)的總裁稻盛和夫（2009）就把京瓷集團(tuán)的成長(zhǎng)和繁榮，歸功于領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲。

企業(yè)一方面需要管理者盡力鼓舞員工的主動(dòng)性，一方面又希望管理者限制對(duì)下屬的直接影響，轉(zhuǎn)而采用一種較為謙卑的自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)，這給理論和實(shí)踐提出了一個(gè)“悖論”式的難題：如果領(lǐng)導(dǎo)者只是默默地為團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)和犧牲，而不直接對(duì)員工施以強(qiáng)烈的影響和激勵(lì)，那么他們能否成功鼓動(dòng)員工去主動(dòng)承擔(dān)職責(zé)之外的工作？目前為止，還沒有實(shí)證研究對(duì)這一問題展開探索。本研究旨在填補(bǔ)這一理論空缺，深入探討自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響及其中介機(jī)制，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步探究其邊界條件。

具體而言，本文的理論貢獻(xiàn)主要有三點(diǎn)：首先，本研究提出自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為的影響受到兩個(gè)變量的連續(xù)中介：下屬感知的領(lǐng)導(dǎo)代表性和下屬的角色寬度自我效能感。鑒于對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的研究還處于起步階段，對(duì)其作用機(jī)制的理清意義重大。其次，本研究將下屬的集體主義價(jià)值觀作為調(diào)節(jié)變量，增強(qiáng)了本項(xiàng)研究的情境化特征。最后，本文整合了中介變量和調(diào)節(jié)變量，提出了一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型，從而有助于我們更加全面而系統(tǒng)地了解自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)這一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。本文的研究模型如圖1所示。

圖1　研究模型

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

與傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)不同，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)直接對(duì)下屬施加目標(biāo)要求和行為指引，而更多地選擇自我約束、自我限制，通過默默的自我犧牲起到一個(gè)團(tuán)隊(duì)象征作用。因此本文認(rèn)為自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)不是通過“目標(biāo)設(shè)置——行為指導(dǎo)——行為強(qiáng)化”這種傳統(tǒng)的方式（Avolio et al.，2009）刺激員工做出主動(dòng)行為的?？紤]到自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的“象征性”特點(diǎn)，本文認(rèn)為可以從社會(huì)信息加工理論（social information processing theory）的角度來研究其對(duì)員工主動(dòng)行為的影響。根據(jù)社會(huì)信息加工理論（Dodge et al.，2006），員工在目睹領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲行為后，會(huì)對(duì)這些行為進(jìn)行解釋和表征，認(rèn)為自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)具有團(tuán)隊(duì)代表性，進(jìn)而員工會(huì)對(duì)自身的能力做出積極評(píng)估，并最終啟動(dòng)主動(dòng)行為。因此，本文預(yù)期自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過下屬感知的領(lǐng)導(dǎo)代表性和角色寬度自我效能感的連續(xù)中介，最終正向影響員工主動(dòng)行為。另外，本文從人-環(huán)境匹配視角出發(fā)（Caplan，1987），引入下屬的集體主義價(jià)值觀作為調(diào)節(jié)變量。該視角認(rèn)為當(dāng)環(huán)境的特征與人的特征相匹配時(shí)，情境對(duì)人的認(rèn)知、態(tài)度和行為的影響會(huì)得到增強(qiáng)。因此，考慮到自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)集體福祉的側(cè)重，我們預(yù)期集體主義價(jià)值觀強(qiáng)的員工更容易受到自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的影響，從而做出主動(dòng)行為。

（一）自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和下屬感知的領(lǐng)導(dǎo)代表性

下 屬 感 知 的 領(lǐng) 導(dǎo) 代 表 性（perceived leader prototypicality）反映的是下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在多大程度上具有整個(gè)團(tuán)隊(duì)的典型特征，以及領(lǐng)導(dǎo)在多大程度上能代表整個(gè)團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范（van Knippenberg, 2011）。如前所述，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)直接要求和指引員工表現(xiàn)出某些行為，而是通過自己的行為表現(xiàn)，在團(tuán)隊(duì)中樹立一個(gè)象征性的符號(hào)。因此，員工首先需要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲行為進(jìn)行闡釋，才能進(jìn)一步對(duì)自身的認(rèn)知、態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。而根據(jù)社會(huì)信息加工理論，下屬在看到領(lǐng)導(dǎo)的行為后，會(huì)首先對(duì)行為進(jìn)行解釋和表征（Dodge et al.，2006）。因此，我們認(rèn)為自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)之所以能夠最終影響下屬做出主動(dòng)行為，首先是因?yàn)樽晕覡奚皖I(lǐng)導(dǎo)會(huì)被成員認(rèn)為具有代表性，更可能得到成員的認(rèn)可。我們做出這一假設(shè)是基于以下兩點(diǎn)考慮：

首先，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)意味著主動(dòng)放棄和克制職權(quán)、特權(quán)或者個(gè)人資源（Choi & Mai-Dalton, 1998; Chio & Yoon, 2005）。他們會(huì)選擇與下屬分擔(dān)痛苦，同吃同住，共同面對(duì)艱難處境。通過這些自我犧牲的行為，領(lǐng)導(dǎo)拉近了與下屬的社會(huì)距離，縮小了與下屬在地位上的差距，讓下屬覺得自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)跟其他團(tuán)隊(duì)成員并無兩樣（van Knippenberg & Hogg, 2003)。因此，下屬會(huì)認(rèn)為自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)具有整個(gè)團(tuán)隊(duì)的典型特征。

第二，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的行為往往體現(xiàn)出極高的道德標(biāo)準(zhǔn)，深受社會(huì)贊許。他們甚至?xí)榱思w利益而放棄個(gè)人利益（Choi & Mai-Dalton, 1999），比如主動(dòng)承擔(dān)起繁重的工作任務(wù)，暫時(shí)或者永久性地推遲或者放棄屬于自己的公正合法的組織報(bào)酬，如工資、福利、假期等等（De Cremer et al., 2009），符合大眾對(duì)“好領(lǐng)導(dǎo)”的內(nèi)隱認(rèn)知（Lord et al., 2001）。出于“投射”心理，下屬往往傾向于選擇理想化的個(gè)體（van Knippenberg & Hogg, 2003）作為所處群體的典型代表。因此表現(xiàn)出超越常規(guī)、高標(biāo)準(zhǔn)行為的自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)更可能被下屬認(rèn)為具有團(tuán)隊(duì)代表性。由此提出假設(shè)1。

假設(shè)1：自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)正向影響下屬感知的領(lǐng)導(dǎo)代表性。

（二）集體主義價(jià)值觀的調(diào)節(jié)作用

在假設(shè)1的基礎(chǔ)上，本研究進(jìn)一步認(rèn)為自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)代表性的關(guān)系會(huì)受到下屬集體主義價(jià)值觀的調(diào)節(jié)。集體主義價(jià)值觀反映的是個(gè)體在多大程度上認(rèn)為團(tuán)隊(duì)成員身份對(duì)自身非常重要，以及在多大程度上愿意為團(tuán)隊(duì)的利益做出犧牲（Hofstede, 1980; Oyserman, 1993）。個(gè)體-環(huán)境匹配視角認(rèn)為，當(dāng)環(huán)境的特征與人的特征相匹配時(shí)，情境對(duì)人的認(rèn)知和態(tài)度的影響會(huì)得到增強(qiáng)。高集體主義者認(rèn)為團(tuán)隊(duì)身份對(duì)于自身尤其重要（Oyserman et al., 2002），他們也更愿意做出有益于集體的行為，這與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)集體福祉的看重不謀而合。因此，與低集體主義者相比，高集體主義者更可能把為集體福祉而做出自我犧牲的行為看成為團(tuán)隊(duì)的理想規(guī)范。當(dāng)看到領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出自我犧牲型行為時(shí)，他們更傾向于將該領(lǐng)導(dǎo)視作團(tuán)隊(duì)的典型代表。

相對(duì)而言，低集體主義者不一定把為集體利益犧牲個(gè)體利益的行為當(dāng)作團(tuán)隊(duì)的必然規(guī)范。因此，即使看到領(lǐng)導(dǎo)做出自我犧牲的行為，低集體主義者也不會(huì)覺得這種領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該成為整個(gè)團(tuán)隊(duì)的典型代表。與上述邏輯相似，Ensari 和Murphy (2003)發(fā)現(xiàn)，與個(gè)體主義者相比，集體主義者在評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者的魅力時(shí)，會(huì)更加關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者為團(tuán)隊(duì)做出什么樣的貢獻(xiàn)。所以概括而言，本研究認(rèn)為集體主義者更可能認(rèn)可自我犧牲行為，更愿意把自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)作團(tuán)隊(duì)的典型代表，因此本研究提出假設(shè)2。

假設(shè)2：自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)代表性的影響受到員工集體主義價(jià)值觀的正向調(diào)節(jié)：?jiǎn)T工的集體主義價(jià)值觀越高，這一關(guān)系更強(qiáng)；反之則越弱。

（三）領(lǐng)導(dǎo)代表性，角色寬度自我效能感和員工主動(dòng)行為

本文在前面論述了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)代表性的正向影響，那么，領(lǐng)導(dǎo)代表性又是如何影響員工主動(dòng)行為的呢？我們預(yù)期這一過程受到員工的角色寬度自我效能感的中介。其中員工的角色寬度自我效能感指的是員工對(duì)于自身是否有能力執(zhí)行一系列更寬泛的、超出既定要求的工作任務(wù)的一種感知。我們作出這一假設(shè)是基于以下幾點(diǎn)考慮：

根據(jù)社會(huì)信息加工理論，成員在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的行為進(jìn)行信息編碼和表征之后，會(huì)重新構(gòu)建新的反應(yīng)，對(duì)自己的能力、態(tài)度進(jìn)行重新評(píng)估。 首先，團(tuán)隊(duì)代表性強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能向下屬傳遞“我們是一樣的人，如果我能做到，你們也可以”的信息，從而增強(qiáng)了下屬對(duì)自身能力的信心（Shamir et al., 1993），使得他們相信自己有能力實(shí)施一系列更寬泛、更積極主動(dòng)的工作行為。其次，Van Knipperberg和Hogg (2003)認(rèn)為，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員而言，團(tuán)隊(duì)典型（prototype）能夠降低成員的“自我概念不確定性”：即通過觀察有代表性的領(lǐng)導(dǎo)，成員對(duì)于自己在團(tuán)隊(duì)中的定位、哪些事情自己能夠承擔(dān)，有一個(gè)更加清晰的認(rèn)識(shí)。與這一邏輯類似，研究者發(fā)現(xiàn)下屬更加信任有代表性的領(lǐng)導(dǎo)，并且他們堅(jiān)信為了集體福祉而主動(dòng)履行超出職位要求的工作任務(wù)的行為，是安全、恰當(dāng)并且值得贊許的（De Cremer et al., 2009）。因此，我們預(yù)期，領(lǐng)導(dǎo)的代表性正向影響下屬的角色寬度自我效能感。

與人際和諧導(dǎo)向的組織公民行為等行為不同，員工主動(dòng)行為尋求對(duì)現(xiàn)狀的改變，因而對(duì)行動(dòng)者而言有一定的心理風(fēng)險(xiǎn)（Morrison & Phelps, 1999），因此本研究認(rèn)為員工的角色寬度自我效能感是員工主動(dòng)行為的一個(gè)重要驅(qū)動(dòng)因素。如果員工具有較強(qiáng)的角色寬度自我效能感，那么他們更相信自己有能力履行超出職責(zé)要求的工作任務(wù)，有能力應(yīng)對(duì)潛在的障礙。因此這部分員工也更樂意于采取主動(dòng)行為幫助組織前進(jìn)。與本文的分析類似，早期研究者發(fā)現(xiàn)角色寬度自我效能感較高的個(gè)體更相信自己的行為能夠取得最終成功，因此更樂于挑起“積極主動(dòng)者”的角色（Parker et al., 2006）。綜上，本文預(yù)期下屬的角色寬度自我效能感對(duì)員工主動(dòng)行為有積極影響。

員工主動(dòng)行為是一個(gè)較為寬泛的概念，而本研究主要考察其中三類員工主動(dòng)行為：（1）建言行為（即：表達(dá)與工作相關(guān)的、有建設(shè)性的意見、顧慮和想法；Morrison, 2011）；（2）主動(dòng)擔(dān)當(dāng)（即：主動(dòng)承擔(dān)起改善工作架構(gòu)、方法和慣例的工作；Morrison和Phelps, 1999）；（3）反饋尋求（即：從工作環(huán)境當(dāng)中積極尋找工作反饋；Ashford, 1986）。我們之所以選取這三個(gè)變量作為員工主動(dòng)行為的代表，是出于三方面考慮。第一，這三類行為都是由員工主動(dòng)發(fā)起、旨在改善工作環(huán)境或者改變自身的行為，因而反映出員工的積極主動(dòng)性。這三類行為也一直被研究者廣泛使用，作為員工主動(dòng)行為的代表（段錦云, 凌斌, 2011；李銳等，2009）。第二，研究者發(fā)現(xiàn)，這三類行為都可能給行動(dòng)者自身造成一定風(fēng)險(xiǎn)（Ashford & Northcraft, 1992; McAllister et al., 2007; Morrison & Phelps, 1999），即具有“挑戰(zhàn)性”，符合我們對(duì)員工主動(dòng)行為的概念定義。第三，研究者發(fā)現(xiàn)各種員工主動(dòng)行為所采取的形式和所屬的領(lǐng)域是有區(qū)別的。比如，建言行為側(cè)重于口頭發(fā)表觀點(diǎn)；而主動(dòng)擔(dān)當(dāng)行為不僅涉及口頭上的建議，還包含實(shí)際的改革行為（McAllister et al., 2007）；建言行為和主動(dòng)擔(dān)當(dāng)旨在改變環(huán)境，而反饋尋求的本質(zhì)則是為了改變個(gè)人使個(gè)人不斷適應(yīng)工作環(huán)境（Parker & Collins, 2010）。因此，我們選取這三個(gè)不同的行為作為因變量，有利于增強(qiáng)我們結(jié)論的可推廣性。綜合以上的討論，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)3a：角色寬度自我效能感在領(lǐng)導(dǎo)代表性和員工建言行為之間起中介作用；

假設(shè)3b：角色寬度自我效能感在領(lǐng)導(dǎo)代表性和員工主動(dòng)擔(dān)當(dāng)行為之間起中介作用；

假設(shè)3c：角色寬度自我效能感在領(lǐng)導(dǎo)代表性和員工反饋尋求行為之間起中介作用。

（四）自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和員工主動(dòng)行為的整合模型

通過上述分析，我們預(yù)測(cè)了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬感知的領(lǐng)導(dǎo)代表性的影響（假設(shè)1）以及員工集體主義價(jià)值觀對(duì)兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用（假設(shè)2），和員工的角色寬度自我效能感在領(lǐng)導(dǎo)代表性和員工主動(dòng)行為之間的中介作用（假設(shè)3）。在這一部分我們進(jìn)一步提出，員工的集體主義價(jià)值觀會(huì)對(duì)從自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)到員工主動(dòng)行為的整個(gè)中介效應(yīng)模型進(jìn)行調(diào)節(jié)。

首先，高集體主義的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為更為敏感，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者為了集體福祉而自我犧牲的行為與集體主義者的信念相一致，符合了集體主義者對(duì)“好領(lǐng)導(dǎo)”的內(nèi)隱認(rèn)知。這種價(jià)值觀上的契合促使員工接受和認(rèn)可自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的合法性，并認(rèn)為自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)能夠代表整個(gè)團(tuán)隊(duì)。而如前所述，代表性強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的角色寬度自我效能感具有提升的作用，使員工覺得自己能像上司一樣履行各種具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)（Lord & Brown, 2004; Shamir et al., 1993），從而最終激勵(lì)他們承擔(dān)起更多的主動(dòng)行為，比如建言、主動(dòng)擔(dān)當(dāng)和反饋尋求。而對(duì)低集體主義者來說，自我犧牲并非團(tuán)隊(duì)的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)也不一定具有團(tuán)隊(duì)代表性。因此低集體主義員工不太容易受到自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的鼓舞，他們的角色寬度自我效能感不會(huì)因此得到顯著提升。最終，他們也不會(huì)像高集體主義員工一樣，選擇做出更多的主動(dòng)行為。綜上以上分析，我們得到如下假設(shè)：

假設(shè)4a：自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的間接影響，受到集體主義價(jià)值觀的正向調(diào)節(jié)：?jiǎn)T工的集體主義價(jià)值觀越高，這一關(guān)系更強(qiáng)；反之則越弱。

假設(shè)4b：自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)擔(dān)當(dāng)行為的間接影響，受到集體主義價(jià)值觀的正向調(diào)節(jié)：?jiǎn)T工的集體主義價(jià)值觀越高，這一關(guān)系更強(qiáng)；反之則越弱。

假設(shè)4c：自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工反饋尋求行為的間接影響，受到集體主義價(jià)值觀的正向調(diào)節(jié)：?jiǎn)T工的集體主義價(jià)值觀越高，這一關(guān)系更強(qiáng)；反之則越弱。

三、研究方法

（一）研究樣本和調(diào)查流程

本研究的調(diào)查對(duì)象來源于中國(guó)安徽省的一家酒店企業(yè)。該企業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，注重鼓勵(lì)員工發(fā)揮個(gè)人主動(dòng)性以積極提升顧客的住宿體驗(yàn)，因此與我們的研究問題相吻合。在酒店人力資源經(jīng)理的幫助下，我們一共邀請(qǐng)了382位員工和63位直接領(lǐng)導(dǎo)參與問卷回答。其中，我們讓下屬填寫一些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息、并且對(duì)自己的角色寬度自我效能感、集體主義價(jià)值觀，以及上司是否具有團(tuán)隊(duì)代表性等問題進(jìn)行評(píng)分。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)則需要對(duì)團(tuán)隊(duì)下屬的主動(dòng)行為進(jìn)行打分。在數(shù)據(jù)收集階段，我們向調(diào)查對(duì)象強(qiáng)調(diào)了填答信息的保密性。調(diào)查對(duì)象作答完畢后，直接把問卷交給現(xiàn)場(chǎng)的研究成員。最終，我們一共得到來自329個(gè)下屬和58個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的有效匹配數(shù)據(jù)，其中下屬問卷的回收率為86%，上級(jí)問卷的回收率為92%。我們對(duì)最終樣本進(jìn)行初步統(tǒng)計(jì)后得出，答題者的平均年齡為29.74歲（SD=8.36），總體上受教育程度較高（66.3%完成了大專以上教育），大約六成（N=196）的被調(diào)查者為女性。

（二）測(cè)量工具

本研究采用了李克特五點(diǎn)量表法來對(duì)變量進(jìn)行測(cè)量，答題者需要從1（“非常不贊同”）到5（“非常贊同”）之間選擇符合自身感受的選項(xiàng)。具體的測(cè)量工具及測(cè)量情況如下：

1.自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)：采用了van Knippenberg和van Knippenberg（2005）開發(fā)的五個(gè)題目來測(cè)量。代表性題目如“我的團(tuán)隊(duì)主管總是第一個(gè)犧牲空閑時(shí)間、特權(quán)、安逸，去完成那些對(duì)團(tuán)隊(duì)使命來說重要的事務(wù)”。量表的alpha信度是0.8。

2.員工主動(dòng)行為：Parker和Collins指出，員工主動(dòng)性行為既包含主動(dòng)改變環(huán)境的行為（如建言和主動(dòng)擔(dān)當(dāng)），也包含積極改變自身以適應(yīng)環(huán)境的行為（如反饋尋求），為了保證本研究結(jié)論的通用性，我們采取了三個(gè)構(gòu)念作為員工主動(dòng)行為的代表：建言、主動(dòng)擔(dān)當(dāng)和反饋尋求。其中，我們采用了Liang、Farh和Farh（2012）開發(fā)的10個(gè)題目來測(cè)量員工建言行為。該量表把建言行為分為兩個(gè)維度：促進(jìn)性建言（代表性題目如“就團(tuán)隊(duì)中可能出現(xiàn)的問題，這位團(tuán)隊(duì)成員會(huì)提出自己的建議”）和抑制性建言（代表題目如“就可能會(huì)造成團(tuán)隊(duì)損失的嚴(yán)重問題，這位成員能夠?qū)嵲拰?shí)說，即使其他人有不同意見”）。由于我們的假設(shè)是在構(gòu)念層面提出，所以在后續(xù)的分析當(dāng)中，我們將兩個(gè)維度進(jìn)行合并，得到一個(gè)總分。該量表的alpha信度是0.87。主動(dòng)擔(dān)當(dāng)行為方面，我們采納了由Morrison 和Phelps（1999）開發(fā)的10個(gè)條目的量表。其中的一個(gè)代表性題目是：“這位團(tuán)隊(duì)成員嘗試解決團(tuán)隊(duì)內(nèi)亟待解決的問題?！绷勘淼腶lpha信度是0.81。最后，我們借鑒了VandeWalle等人（2000）的方法，采取了5個(gè)題目的量表來測(cè)量反饋尋求行為。其中一個(gè)代表性題目是：“這位團(tuán)隊(duì)成員向我詢問他整體工作的表現(xiàn)?！痹摿勘淼腶lpha信度是0.7。

3.領(lǐng)導(dǎo)代表性：領(lǐng)導(dǎo)代表性的測(cè)量采用了van Knippenberg和van Knippenberg（2005）開發(fā)的量表。代表性題目包括“我的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)代表了我們團(tuán)隊(duì)成員的共同特質(zhì)”和“在為人處事上，我的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與我們團(tuán)隊(duì)中絕大多數(shù)成員都很相似”。量表的alpha信度是0.81。

4.角色寬度自我效能感：我們采用了Parker（1998）開發(fā)的10條目量表來衡量員工的角色寬度自我效能感。被調(diào)查者需要回答自己對(duì)一系列活動(dòng)感到自信的程度。其中一個(gè)典型題目是“我感到自己有能力在自己的工作領(lǐng)域內(nèi)設(shè)計(jì)新的工作流程”。由于其中的三個(gè)題目因子載荷較低，我們?cè)诤罄m(xù)分析中刪除了這三個(gè)題目。最終量表的alpha信度是0.85。

5.集體主義價(jià)值觀：?jiǎn)T工的集體主義價(jià)值觀由Oyserman（1993）的9條目量表進(jìn)行測(cè)量。代表題目如“對(duì)我的團(tuán)隊(duì)有益的事情就是對(duì)我有益的事情”等。由于其中一個(gè)條目的因子載荷較低，我們?cè)诤罄m(xù)分析中刪除了這個(gè)題目。最終量表的alpha信度是0.85。

控制變量：在數(shù)據(jù)分析當(dāng)中我們控制了員工的年齡、受教育水平和性別，因?yàn)檫@三項(xiàng)變量可能會(huì)直接影響員工的主動(dòng)性。其中，性別采取一組虛擬變量進(jìn)行測(cè)量，1代表男性，0代表女性。

表1　測(cè)量模型比較

（三）分析方法和思路

本研究的變量全部都是在個(gè)體層面進(jìn)行測(cè)量和分析，但由于數(shù)據(jù)之間的嵌套性質(zhì)（即：一位領(lǐng)導(dǎo)給3-13位團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行評(píng)分）使得數(shù)據(jù)缺乏獨(dú)立性（Bliese, 2002），本文采用Mplus軟件來進(jìn)行多層結(jié)構(gòu)方程模型分析（Muthén & Muthén, 2011）。這一方法能夠解決數(shù)據(jù)相互嵌套、缺乏獨(dú)立性的問題，并且能夠?qū)Ρ徽{(diào)節(jié)的中介模型進(jìn)行分析，為模型提供更為精確可信的估計(jì)（Preacher et al., 2011）。不過需要注意的是，對(duì)中介效應(yīng)和被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的估計(jì)需要把各分段效應(yīng)的系數(shù)進(jìn)行相乘，而系數(shù)乘積是不服從正態(tài)分布的，從而無法進(jìn)行參數(shù)檢驗(yàn)（Preacher & Hayes, 2008）。為此，我們需要運(yùn)用蒙特卡羅方法（Monte Carlo Simulation），在R程序上通過20000次重新抽樣來計(jì)算間接效應(yīng)的偏差校正后的置信區(qū)間，得到更為準(zhǔn)確的分析結(jié)果（Preacher & Selig, 2012）。

圖2　自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和集體主義價(jià)值觀對(duì)領(lǐng)導(dǎo)代表性的交互影響

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

（一）驗(yàn)證性因子分析

本研究一共包含了7個(gè)變量：自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)代表性、角色寬度自我效能感、建言行為、主動(dòng)擔(dān)當(dāng)、反饋尋求和集體主義價(jià)值觀。在驗(yàn)證假設(shè)之前，我們首先執(zhí)行了一系列的驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)本研究的變量是否有良好的構(gòu)念效度。值得注意的是，本文在執(zhí)行驗(yàn)證性因子分析時(shí)把“促進(jìn)性建言”和“抑制性建言”這兩個(gè)一階維度處理為“建言行為”的兩個(gè)測(cè)量指標(biāo)。我們一共對(duì)五個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型（模型2—模型6）進(jìn)行了分析，來跟假設(shè)模型（模型1）進(jìn)行對(duì)比。如表1所示，在所有模型當(dāng)中，七因子模型（即假設(shè)模型）對(duì)數(shù)據(jù)的擬合效果最佳（χ2= 1042.15, d.f. = 798, RMSEA =.03, CFI=.94, IFI = .94）。并且各個(gè)指標(biāo)在對(duì)應(yīng)構(gòu)念上的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷均在0.01的水平上顯著。由卡方變化值和各種模型擬合指標(biāo)都可以看出，所有競(jìng)爭(zhēng)模型的數(shù)據(jù)擬合效果都不如假設(shè)模型理想。

表2　平均值，標(biāo)準(zhǔn)差，信度系數(shù)和相關(guān)系數(shù)表

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2呈現(xiàn)了本研究所涉及的各個(gè)變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、alpha信度系數(shù)以及變量之間的相關(guān)系數(shù)。由表2可以看出，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)代表性顯著正相關(guān)（r= .46, p＜.01），領(lǐng)導(dǎo)代表性則與角色寬度自我效能感（r= .18, p＜.01）、建言行為（r= .19, p＜.01）、主動(dòng)擔(dān)當(dāng)（r= .19, p＜.01）和反饋尋求（r= .13, p＜.05）均顯著正相關(guān)。此外，角色寬度自我效能感跟建言行為（r= .49,p＜.01）、主動(dòng)擔(dān)當(dāng)（r= .46, p＜.01）和反饋尋求（r= .47, p＜.01）也都呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

表3　直接效應(yīng)、中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)作用分析

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

假設(shè)1提出自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)正向影響下屬感知到的領(lǐng)導(dǎo)代表性。由表3可知，兩者的關(guān)系正向并且顯著（β =.48, p＜.01）；偏差校正后的95%置信區(qū)間（Confidence Interval，簡(jiǎn)稱CI，下同）為[.21, .74]，不包含零點(diǎn)，因此假設(shè)1得到支持。

假設(shè)2認(rèn)為自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)代表性的影響受到員工集體主義價(jià)值觀的調(diào)節(jié)。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與集體主義價(jià)值觀的交互項(xiàng)顯著（β =.14, p ＜.05）。在加入交互項(xiàng)后，模型的R2增加了4.3%，說明交互項(xiàng)解釋了因變量總變異的4.3%。并且與我們預(yù)期的一樣，員工的集體主義價(jià)值觀較高時(shí)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)代表性的正向影響更強(qiáng)（β = .58, p ＜ .01）；反之則更弱（β = .37, p ＜ .05），兩者的差距顯著（βdiff = .22，偏差校正后的95%CI= [.05, .38]，不包含零點(diǎn)）。圖1顯示了這一調(diào)節(jié)關(guān)系。概而言之，上述結(jié)果支持假設(shè)2。

假設(shè)3提出，領(lǐng)導(dǎo)代表性對(duì)三類員工主動(dòng)行為（建言、主動(dòng)擔(dān)當(dāng)和反饋尋求）的影響均受到員工角色寬度自我效能感的中介。我們的數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明下屬感知的領(lǐng)導(dǎo)代表性會(huì)正向影響下屬的角色寬度自我效能感（β = .23, p＜ .01），而角色寬度自我效能感則對(duì)三類員工主動(dòng)行為均有正向的預(yù)測(cè)作用（對(duì)建言行為：β = .56, p ＜ .01；對(duì)主動(dòng)擔(dān)當(dāng)：β = .55, p ＜ .01；對(duì)反饋尋求：β = .60, p ＜.01）。我們進(jìn)一步在R軟件上通過20000次重新抽樣來驗(yàn)證這一間接效應(yīng)，結(jié)果也支持我們的假設(shè)（對(duì)建言行為：偏差校正后的95%CI=[.05, .22]，不包含零點(diǎn)；對(duì)主動(dòng)擔(dān)當(dāng)：偏差校正后的95%CI=[.04, .23]，不包含零點(diǎn)；對(duì)反饋尋求：偏差校正后的95%CI=[.05, .21]，不包含零點(diǎn)）。因此，假設(shè)3a到3c均得到支持。

假設(shè)4a到假設(shè)4c提出，員工的集體主義價(jià)值觀會(huì)對(duì)整個(gè)間接效應(yīng)模型（即：自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)→領(lǐng)導(dǎo)代表性→角色寬度自我效能感→員工主動(dòng)行為）進(jìn)行調(diào)節(jié)。本文首先對(duì)間接效應(yīng)模型進(jìn)行了驗(yàn)證，數(shù)據(jù)分析表明自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)代表性和角色寬度自我效能感的連續(xù)中介作用，最終正向作用于員工主動(dòng)行為（對(duì)建言行為：β =.08，偏差校正后的95%CI=[.01, .18]，不包含零點(diǎn)；對(duì)主動(dòng)擔(dān)當(dāng)行為：β =.05，偏差校正后的95%CI=[.01, .11]，不包含零點(diǎn)；對(duì)反饋尋求：β =.07，偏差校正后的95%CI=[.01, .16]，不包含零點(diǎn)）。接著，通過R軟件上的20000次重新抽樣，我們發(fā)現(xiàn)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的間接效應(yīng)在員工的集體主義價(jià)值觀得分高時(shí)更為顯著（β = .10, p＜.05），而在員工集體主義得分低時(shí)較弱（β = .06, p ＜ .10），并且兩組的差距顯著（βdiff = .04，偏差校正后的95%CI= [.01,.08]，不包含零點(diǎn)）。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主動(dòng)擔(dān)當(dāng)行為的間接效應(yīng)也受到集體主義價(jià)值觀的調(diào)節(jié)：?jiǎn)T工的集體主義價(jià)值觀越強(qiáng)，這一關(guān)系更強(qiáng)（β = .06, p＜.01），反之則越弱（β =.04, p ＜ .05），并且這一差距達(dá)到顯著（βdiff = .02，偏差校正后的95%CI = [.00, .05]，不包含零點(diǎn)）。最后，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)反饋尋求行為的間接效應(yīng)同樣也受到集體主義價(jià)值觀的影響。具體而言，員工的集體主義價(jià)值觀越高，這一效應(yīng)越強(qiáng)（β = .08, p＜.05）；反之則越弱（β =.05, p ＜.10），并且這一差距達(dá)到顯著（βdiff = .03，偏差校正后的95%CI = [.01, .07]，不包含零點(diǎn)）。由此可見，假設(shè)4a到假設(shè)4c全部得到支持。

五、討論

（一）研究結(jié)果和意義

我們的研究結(jié)果顯示，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)正向影響下屬感知到的領(lǐng)導(dǎo)代表性，并且這一關(guān)系受到下屬集體主義價(jià)值觀的調(diào)節(jié)。而領(lǐng)導(dǎo)代表性則通過影響下屬的角色寬度自我效能感，最終影響員工主動(dòng)行為（建言、主動(dòng)擔(dān)當(dāng)和反饋尋求）。最后，從自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)到員工主動(dòng)行為的整個(gè)間接效應(yīng)模型，也受到下屬集體主義價(jià)值觀的正向調(diào)節(jié)。本研究不僅對(duì)現(xiàn)有的理論做出了一定補(bǔ)充完善，同時(shí)也能為組織管理實(shí)踐提供借鑒。

首先，我們的研究將自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和員工主動(dòng)行為這一對(duì)重要性日益凸顯但又看似矛盾的變量聯(lián)系在一起，不僅揭示了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為的積極作用，并且發(fā)掘出其獨(dú)特的作用機(jī)制。我們的研究結(jié)果表明，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)并非通過傳統(tǒng)的“目標(biāo)設(shè)置——行為指導(dǎo)——行為強(qiáng)化”的方式（Avolio et al.，2009）來要求和指引員工表現(xiàn)出主動(dòng)行為，而是通過下屬對(duì)其行為的主動(dòng)知覺、闡釋和表征，來最終影響員工主動(dòng)行為的。具體而言，下屬感知的領(lǐng)導(dǎo)代表性和下屬的角色寬度自我效能感對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和員工主動(dòng)行為兩者的關(guān)系進(jìn)行了連續(xù)中介。這一發(fā)現(xiàn)不僅體現(xiàn)出了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的獨(dú)特價(jià)值，而且也對(duì)這一領(lǐng)域的研究進(jìn)行了擴(kuò)展。過去的研究更多聚焦于自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為等和諧傾向的員工行為（De Cremer & van Knippenberg, 2002; De Cremer et al., 2009）的影響，從來沒有考察過自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工“挑戰(zhàn)性行為”的影響。因此，我們的研究不僅完善了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和員工主動(dòng)行為的理論，而且證明了下屬的信息加工在領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)程當(dāng)中的重要地位，這一視角也為以后的研究提供了一個(gè)可以借鑒的思路。

第二，我們的研究發(fā)現(xiàn)，集體主義價(jià)值觀會(huì)對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)代表性之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)。不僅如此，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為的間接效應(yīng)會(huì)受到集體主義價(jià)值觀的調(diào)節(jié)。這一發(fā)現(xiàn)為下屬在領(lǐng)導(dǎo)力過程中的重要地位提供了邏輯支持。Howell和Shamir (2005)曾指出：“現(xiàn)在的學(xué)者很少?gòu)睦碚撋虾蛯?shí)證上檢驗(yàn)下屬在領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)程當(dāng)中的重要性（p. 96）”，因此，他們呼吁未來的研究可以深入探究下屬的重要地位，認(rèn)為“理解下屬和理解領(lǐng)導(dǎo)一樣的重要”（p. 110）。本研究對(duì)于集體主義價(jià)值觀調(diào)節(jié)作用的探索表明領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間價(jià)值觀的統(tǒng)一對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的過程具有重大意義，回應(yīng)了這些學(xué)者的呼吁。

第三，我們的研究結(jié)果也能為“領(lǐng)導(dǎo)代表性”的研究提供借鑒。過去關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)代表性的研究集中于探討一個(gè)有代表性的員工是如何從無領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中脫穎而出成為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的，而我們的研究則從另外一種情境出發(fā)，揭示了一個(gè)被高層直接指派到團(tuán)隊(duì)當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)，是如何通過實(shí)施一些自我犧牲型行為來獲得團(tuán)隊(duì)代表性的。我們相信這一研究也能為實(shí)踐提供指導(dǎo)意義，因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)生活當(dāng)中，很多的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)是由企業(yè)高層直接從外部指派的，而不是從團(tuán)隊(duì)當(dāng)中自然產(chǎn)生的。

最后，我們的研究也能為組織中的管理者提供其他的借鑒。我們的研究結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)者不一定需要通過直接要求和教育指導(dǎo)的方式來激發(fā)下屬表現(xiàn)出主動(dòng)行為。相反，領(lǐng)導(dǎo)者通過默默為集體作出自我犧牲的方式（如：主動(dòng)承擔(dān)一些艱難的工作任務(wù)、放棄一部分個(gè)人特權(quán)等）也能達(dá)到同樣的效果，并且這種影響是通過員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的主動(dòng)闡釋、從而改變員工認(rèn)知、態(tài)度和效能感最終作用于員工行為的。這種影響甚至比直接式領(lǐng)導(dǎo)的影響更加深刻、持久（Ryan & Deci, 2000）。這一發(fā)現(xiàn)還能夠給自戀型、傲慢型的上司更多的啟示，即以一種謙卑、為集體做奉獻(xiàn)的姿態(tài)行事的領(lǐng)導(dǎo)更能得到下屬的認(rèn)可和支持，尤其是對(duì)高集體主義價(jià)值觀的員工而言?？紤]到中國(guó)總體上屬于集體主義文化盛行的國(guó)家，我們相信這一研究發(fā)現(xiàn)具有廣泛的實(shí)踐價(jià)值。

（二）研究局限與展望

我們的研究有幾個(gè)不足之處，未來的研究可以在此基礎(chǔ)上作進(jìn)一步完善。首先，本研究采用的是橫截面數(shù)據(jù)，無法做出準(zhǔn)確的因果推斷。未來的研究可以采用縱向設(shè)計(jì)或者實(shí)驗(yàn)法來考察員工對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的感知，以及探索后續(xù)的員工主動(dòng)行為是否受到影響。其次，我們選擇了集體主義價(jià)值觀作為調(diào)節(jié)變量，未來的研究可以對(duì)其他可能的邊界條件進(jìn)行考察。除了個(gè)人特征，團(tuán)隊(duì)情境變量也可能對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用。比如，當(dāng)團(tuán)隊(duì)處于緊急危機(jī)當(dāng)中（Bligh et al., 2004）、或者環(huán)境不確定性較高時(shí)（Waldman et al., 2001），下屬對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可度可能更高，更容易受到自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的鼓舞去做出主動(dòng)行為。這些探索同時(shí)具備理論上和實(shí)踐上的重要性，值得未來研究者的注意。最后，我們的數(shù)據(jù)都是全部來源于國(guó)內(nèi)的一家酒店企業(yè)。在儒家文化的影響下，我們的社會(huì)一直都高度贊許自我犧牲型的領(lǐng)導(dǎo)（Farh & Cheng, 2000）。并且，酒店業(yè)屬于服務(wù)型企業(yè)，該行業(yè)也比別的行業(yè)（如：制造業(yè)）更為注重員工的主動(dòng)性。因此，我們的研究結(jié)論是否具有普遍適用性也值得討論。未來的研究可以不斷地在模型當(dāng)中融入新的情境變量，來增加研究結(jié)論的適用性。

六、結(jié)論

通過構(gòu)建一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型，本研究深入挖掘了領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲行為對(duì)員工主動(dòng)行為的影響及其影響的機(jī)制和邊界。我們的研究發(fā)現(xiàn)，下屬感知到的領(lǐng)導(dǎo)代表性和下屬的角色寬度自我效能感對(duì)兩者的關(guān)系起到一個(gè)連續(xù)中介的作用。此外，這一間接效應(yīng)還受到下屬的集體主義價(jià)值觀的調(diào)節(jié)。我們的研究第一次對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和員工主動(dòng)行為這兩個(gè)組織行為領(lǐng)域熱門變量的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，深入探討了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為的影響及其中介機(jī)制，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步探究其邊界條件。我們希望通過該項(xiàng)研究能夠吸引越來越多的學(xué)者在未來通過不同的視角、不同的影響機(jī)制、不同的影響邊界，來考察我們應(yīng)該如何調(diào)動(dòng)員工（尤其是知識(shí)型員工）的積極性。

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■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Self-Sacrificial Leadership and Employee Proactivity: An Integrated Model

Liao Huiyao and Liang Jian
（Antai College of Economics & Management, Shanghai Jiao Tong University）

Abstract:We propose two mediators to clarify the underlying mechanisms of selfsacrificial leadership on three kinds of employee proactive behaviors (i.e., voice, taking charge and feedback seeking): leader prototypicality and role breadth self-efficacy. Furthermore, we propose employee collectivism as a boundary variable to understand its interplay with self-sacrificial leadership on leader prototypicality. Finally, we propose employee collectivism to moderate the whole indirect relationship between self-sacrificial leadership and all three kinds of employee proactive behaviors via leader prototypicality and role breadth self-efficacy. Results are consistent with all of our predictions. Using 329 leader-subordinate dyadic samples, we test and validate all our hypotheses.

Key Words:Self-sacrificial Leadership; Employee Proactivity; Leader Prototypicality; Role Breadth Self-efficacy; Employee Collectivism