高云勝，栗艷芳，李衛(wèi)東，吳秀奎，丁明利

內(nèi)蒙古商貿(mào)職業(yè)學(xué)院

內(nèi)蒙古高職院校教師績效管理對策研究

高云勝，栗艷芳，李衛(wèi)東，吳秀奎，丁明利

內(nèi)蒙古商貿(mào)職業(yè)學(xué)院

通過對內(nèi)蒙古高職院校師資隊(duì)伍績效管理的研究，對績效工資改革積極作用闡述的基礎(chǔ)上，分析實(shí)施績效工資管理實(shí)踐中產(chǎn)生的問題，提出相應(yīng)的對策以供決策者參考。

內(nèi)蒙古高職院校；教師；績效管理；對策

2014年度內(nèi)蒙古自治區(qū)高等教育科學(xué)研究“十二五”規(guī)劃課題“內(nèi)蒙古高職院校教師績效管理研究”階段性成果，課題類別為一般規(guī)劃課題，課題批準(zhǔn)號：NGJ GH2014107。

隨著我國普通高等院?？冃ЧべY改革的不斷深入，高等院校團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效得到提高，組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。充分證明績效管理是一種全方位的管理系統(tǒng)，是一種注重員工表現(xiàn)的過程管理，具有前瞻性、策略性和主動(dòng)性。

從2009年國務(wù)院常務(wù)會(huì)議研究并作出決定，2010年起全國普通高等學(xué)校將實(shí)施績效工資改革，截止目前，內(nèi)蒙古36所高職院校的績效改革工作也全面推進(jìn)。

一、內(nèi)蒙古高職院校教師實(shí)行績效管理的意義

高職院校教師實(shí)行績效管理對于調(diào)動(dòng)教師履職的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步理順收入分配關(guān)系，淡化身份管理，強(qiáng)化崗位管理，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配管理體系意義重大。

1.有利于教學(xué)科研管理

績效工資分配充分體現(xiàn)績效導(dǎo)向和效率優(yōu)先原則，有利于提高教學(xué)、科研和管理水平，有利于實(shí)現(xiàn)高職院校的改革發(fā)展目標(biāo)，為院校核心競爭力的提升提供強(qiáng)勁動(dòng)力。

2.有利于共享改革發(fā)展成果

績效工資分配在充分體現(xiàn)利益分享、兼顧公平的原則基礎(chǔ)上，有利于各類教職工隊(duì)伍的協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，有利于人才的引進(jìn)和穩(wěn)定，使教職工的收入待遇水平與學(xué)院發(fā)展相適應(yīng)。

3.有利于崗位優(yōu)化，形成動(dòng)態(tài)科學(xué)分配機(jī)制

績效工資分配應(yīng)充分適應(yīng)分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的總體要求，有利于在崗位聘任基礎(chǔ)上形成科學(xué)合理的分配體系，有利于在不同類型和層級教職工之間構(gòu)建和諧的收入分配關(guān)系，形成與學(xué)院財(cái)務(wù)收支狀況相聯(lián)系的動(dòng)態(tài)分配機(jī)制，將學(xué)院發(fā)展與民生改善同步進(jìn)行。

二、內(nèi)蒙古高職院校教師績效改革中存在的不足

內(nèi)蒙古高職院校教師績效改革中因院校辦學(xué)條件差異，院校實(shí)際情況不同，在績效改革中體現(xiàn)公平、實(shí)現(xiàn)績效的同時(shí)，也有些不同的聲音，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.指標(biāo)體系的科學(xué)性不足

對教師的評價(jià)重點(diǎn)，大多數(shù)高職院校普遍側(cè)重于四個(gè)方面：德、能、勤、績，不能全面體現(xiàn)教師工作的高智力、個(gè)性化和創(chuàng)造性特點(diǎn)，使得績效考評指標(biāo)體系的評價(jià)內(nèi)容顯得過于寬泛、評價(jià)指標(biāo)模糊、評價(jià)操作性不強(qiáng)。

2.評價(jià)反饋的針對性較差

高職院校教師開展績效評價(jià)，其目的是為了更好地鼓勵(lì)教師履職，創(chuàng)新。所以對教師的評價(jià)結(jié)果作好反饋，將評價(jià)結(jié)果如實(shí)地反饋到教師本人，是教學(xué)工作評價(jià)體系中的重要一環(huán)。但是在績效改革運(yùn)行中對于教師教學(xué)工作的評價(jià)及反饋環(huán)節(jié)，往往成為了管理的薄弱點(diǎn)。因此被評價(jià)者對于自己的不足及改進(jìn)環(huán)節(jié)不明確，僅是以完成任務(wù)作為自己的工作目標(biāo)，往往會(huì)形成僅僅以完成工作任務(wù)作為自己的目標(biāo)與努力方面，沒有從更深層次煥發(fā)教師的積極性，往往造成教師與考評者之間的隔閡。

3.對教師職業(yè)發(fā)展的關(guān)注度較低

高職院校對教師的測量和鑒定，往往把教學(xué)評價(jià)作為一種管理手段，缺乏對教師職業(yè)發(fā)展及職業(yè)目標(biāo)的真正關(guān)注，很難調(diào)動(dòng)教師的積極性，不能促進(jìn)全體教師的長遠(yuǎn)發(fā)展，沒有收到績效管理對教師應(yīng)有的激勵(lì)作用。

4.績效考核結(jié)果利用不充分

通過績效管理的考核不僅要指出不良績效，更重要的是對形成績效不良的原因進(jìn)行深入研究與分析，結(jié)合實(shí)際查找出解決問題的方法，以提高未來績效。可以采用對被考核員工開展業(yè)務(wù)指導(dǎo)、組織專題培訓(xùn)等方式，幫助教師、挖掘潛能、激勵(lì)成長。盡量避免激勵(lì)手段、激勵(lì)內(nèi)容單一化，如只是把考核結(jié)果與薪酬掛鉤作為績效考核的結(jié)果，這樣對教師的促進(jìn)作用不大，教師的滿意度較低。

三、內(nèi)蒙古高職院校教師績效管理對策研究

1.績效改革的原則要明確

公開性。在績效改革的實(shí)施中要做到對績效管理標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法等事宜的明確，增強(qiáng)透明度。

客觀性?？冃Ч芾硪龅綄Ρ还芾碚叩脑u價(jià)以事實(shí)為依據(jù)，避免主觀臆斷和突出感情色彩。

差異性。開展績效評估時(shí)，要對不同部門、不同崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的差別，制訂符合實(shí)際的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評估的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。

2.明確職責(zé)做好崗位分析

人力資源管理部門要深入實(shí)際，轉(zhuǎn)變觀念，根據(jù)學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)定位，研究不同崗位應(yīng)具備的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、工作能力要求，完成崗位分析、編制工作職責(zé)與崗位說明書，明晰每個(gè)教職員工的工作內(nèi)容，為績效管理提供真實(shí)、有力的科學(xué)依據(jù)。

3.認(rèn)真反饋完善考核機(jī)制

績效管理的評價(jià)體系目標(biāo)是希望通過考核過程，使被考核者對考核結(jié)果的認(rèn)定，對自己作出客觀評價(jià)，激發(fā)動(dòng)力、改進(jìn)工作、不斷完善，為進(jìn)一步明確努力方向打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。通過反饋溝通還可以為教師提供工作指導(dǎo)，尋求提升績效的方法，為最終實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人進(jìn)步與學(xué)院的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的人力資源基礎(chǔ)。

4.注重差異關(guān)注教師發(fā)展

因教師在學(xué)科、專業(yè)及年齡等方面的不同，造成了教師間的個(gè)體差異，從而影響到教師在教學(xué)、科研工作方面的業(yè)績、表現(xiàn)形式的差異。在全面推行績效管理的基礎(chǔ)上，也要注重教師的全面發(fā)展、自由發(fā)展，結(jié)合其能力、專長和興趣進(jìn)行評價(jià)管理。有意識(shí)的加以引導(dǎo)和培訓(xùn)，努力弘揚(yáng)教師的個(gè)性、發(fā)揮其特長并尋找教師崗位、個(gè)人能力與個(gè)人興趣間的結(jié)合點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)發(fā)展教師個(gè)性，用好教師特長。

高職院校教師績效評價(jià)理念，堅(jiān)持以教師發(fā)展為本的評價(jià)基礎(chǔ)，關(guān)注教師、服務(wù)教師、發(fā)展教師。一方面，教師在績效管理中應(yīng)明確自身的優(yōu)勢與不足，為自己的發(fā)展找到努力方向，揚(yáng)長避短，不斷提高自身能力。另一方面，采用績效管理的院校，也要對績效評價(jià)結(jié)果開展分析，找到不利于績效實(shí)現(xiàn)的因素，找出改進(jìn)辦法，為學(xué)院的人力資源管理持續(xù)改進(jìn)創(chuàng)造條件。同時(shí)學(xué)校也應(yīng)該根據(jù)評價(jià)的結(jié)果，制定培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行針對性的培訓(xùn)。使教師的能力、素質(zhì)等多方面得到切實(shí)的提高。

四、結(jié)論與展望

隨著內(nèi)蒙古高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)的不斷深入，對績效管理改革的不斷推進(jìn)、不斷完善，對于培養(yǎng)教師在工作中的積極性、主動(dòng)性、自我創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，將產(chǎn)生積極的意義與作用。

但也應(yīng)注意，建立科學(xué)有效、切實(shí)可行的教師績效管理機(jī)制是一項(xiàng)長期、復(fù)雜的工作，不能把教師的績效管理當(dāng)作一種對教師的監(jiān)督機(jī)制，更重要的是要當(dāng)作一種激勵(lì)機(jī)制。管理者只有了解教師的期望，才能做到有的放矢，提高管理效率，使學(xué)校的目標(biāo)在教師和全體員工的共同努力下得以實(shí)現(xiàn)。

高云勝(1974-)，男，漢族，講師，內(nèi)蒙古呼和浩特人，旅游管理碩士，主要研究方向旅游與飯店管理。