王麗萍，王郁美，廖一玲

(華南農業(yè)大學，廣州 510642)

員工職業(yè)生涯規(guī)劃研究文獻綜述

王麗萍，王郁美，廖一玲

(華南農業(yè)大學，廣州 510642)

通過梳理國內外學者的相關研究文獻，發(fā)現(xiàn)當前國內對知識員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的研究比較完善和豐富，但對農民工職業(yè)生涯規(guī)劃的研究比較少，而農民工是城市建設的重要力量，開展對農民工職業(yè)生涯規(guī)劃的研究將具有重大的意義，也是未來職業(yè)生涯規(guī)劃的研究趨勢。

農民工；職業(yè)生涯；文獻綜述

一、概念界定

(一) 職業(yè)生涯

國內外學者對職業(yè)生涯的定義可以從不同角度進行區(qū)分，時間上可分為傳統(tǒng)含義與現(xiàn)代含義，內容廣度上可以分為狹義與廣義。

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯定義與穩(wěn)定的組織結構相適應，職業(yè)是一個組織內特定的工作崗位或角色[1]，職業(yè)生涯是“在一個具有等級系列的職業(yè)范圍內的發(fā)展進步過程”[2]，職業(yè)發(fā)展路徑是一條向上輻射的直線[3]，因此職業(yè)生涯是指在某一組織崗位上穩(wěn)定、直線地向上流動的過程?，F(xiàn)代含義即知識經濟時代的無邊界職業(yè)生涯，超越了組織間的界限，由一系列多個組織或職業(yè)間的工作經歷構成[4]。

從狹義和廣義來看，狹義強調職業(yè)生涯只是個人一生經歷中與職業(yè)相關的行為、態(tài)度等，而廣義則將職業(yè)生涯等同于人一生的時光，它突出了職業(yè)生涯的時間含義。

人的一生會依次經歷家庭生涯、學習生涯、職業(yè)生涯和休閑生涯等[5]。職業(yè)生涯是人一生經歷中的重要部分，包括了個人一生中所從事的工作、擔任的職務或角色[6]。程社明等[7]認為職業(yè)生涯是以人的心理、生理、智力、技能、倫理等潛能開發(fā)為基礎；以工作內容的確定和變化、工作業(yè)績的評價、工資待遇、職稱、職務的變動為標志；以滿足需求為目標的工作經歷和內心體驗的經歷；而王沛[8]認為職業(yè)生涯不是簡單的包括以獲取收入為主要目的的工作或職業(yè)活動，還包括了與職業(yè)有關的行為和態(tài)度，這一定義豐富了職業(yè)生涯的內容；Barley[9]則認為職業(yè)生涯是以作為人的社會發(fā)展評估指標的工作崗位、職業(yè)地位等為標志的經歷。總而言之，職業(yè)生涯是人的一生中與工作或職業(yè)相關的態(tài)度、價值觀、愿望、活動和行為等的有機結合體。

國外學者強調職業(yè)生涯是人終生發(fā)展的歷程，強調職業(yè)生涯是人的一生中連續(xù)展開的工作經歷所構成的時光[10]，職業(yè)生涯代表了人一生的整體發(fā)展過程。如美國學者韋伯斯特指出職業(yè)生涯是一生職業(yè)、社會關系的總稱；舒伯認為生涯是一個人生活里各種時間的演進方向和歷程，綜合了一個人一生中各種職業(yè)和生活的角色，并由此表現(xiàn)出個人獨特的自我發(fā)展組型。

綜合國內外學者的定義，側重將職業(yè)生涯規(guī)劃定位為無邊界生涯時代的、狹義的含義，即強調職業(yè)生涯專指與職業(yè)發(fā)展相關的經歷，由在單個或多個組織(職業(yè))間所從事的工作、職業(yè)活動以及與此相關的心理和態(tài)度等所構成的經歷。

(二)職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是由美國興起的職業(yè)指導運動發(fā)展而來的，由最初的注重一次性的分析指導，發(fā)展到強調在綜合分析個體和環(huán)境雙方因素的基礎上確定職業(yè)生涯目標，并為此付出努力的一個連續(xù)的過程。

國內外學者從不同角度對職業(yè)生涯規(guī)劃進行了清晰的界定，即：是獲取并利用自身和職業(yè)信息，做出職業(yè)選擇，形成計劃以達到職業(yè)目標[11]；是雇員根據(jù)對自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標，選擇實現(xiàn)這一目標的職業(yè)，以及制定相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實現(xiàn)職業(yè)生涯目標的過程[12]。隨著研究的深入，有許多學者對前述定義進行了補充，認為職業(yè)生涯規(guī)劃是指個體在對自己職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排[13]；是個人發(fā)展與社會和組織的發(fā)展相結合，在對個人和內外環(huán)境因素進行分析的基礎上，選擇個人崗位，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，選擇最佳發(fā)展路線，并制定個人職業(yè)生涯目標的具體計劃與措施[14]?？傊瑢W者強調職業(yè)規(guī)劃是指根據(jù)個人條件和環(huán)境客觀因素確定職業(yè)目標，并為實現(xiàn)這一目標而采取行動的過程。

職業(yè)生涯規(guī)劃或管理按照實施者身份可以區(qū)分為個人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實施的管理，以及組織針對個人和組織發(fā)展需要所實施的職業(yè)生涯管理[15]。個人職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人根據(jù)自身和環(huán)境因素，確定職業(yè)目標并為之努力的一生職業(yè)發(fā)展道路的設想和規(guī)劃；組織職業(yè)生涯規(guī)劃指的是組織以員工為中心，根據(jù)員工的實際狀況和組織需要，為員工設計出適合的職業(yè)生涯發(fā)展道路，并采取有利于員工職業(yè)發(fā)展的措施幫助其實現(xiàn)個人發(fā)展[16]。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃結構

探討某一特定群體的自我職業(yè)生涯規(guī)劃水平或研究影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素，都必須首先確定職業(yè)生涯規(guī)劃的內部結構。其結構的探討多是從職業(yè)生涯規(guī)劃的定義中推導，即職業(yè)生涯規(guī)劃實施的具體步驟。Schein[3]較早對職業(yè)生涯規(guī)劃的內部結構進行了初步探討，他認為個體職業(yè)生涯目標的確定受到了多方面因素的影響，包括個體的價值、需要、興趣和技能；個體與環(huán)境的關系；個體所接觸到的教育、職業(yè)和媒體資料等，從而提出了職業(yè)生涯目標確定的模型。然而Schein只對職業(yè)生涯規(guī)劃的“認知評價”和“目標確定”環(huán)節(jié)構建了模型，沒有涉及目標確定之后的步驟。

學者們在Schein的研究基礎上擴展了職業(yè)生涯規(guī)劃的內部結構，將整個實施過程的環(huán)節(jié)都考慮了進來，包括：審視環(huán)境、自我評估、目標、行動、步驟、資源、期限、成功標準等。我國學者[17]認為應包括以下九個方面：確立政策方案目標；需要的評估；目標的明細化；規(guī)劃可能采取的對策方式；預估各種對策可能的結果；確定最佳對策的具體行動；執(zhí)行該項最佳對策；評價執(zhí)行結果；回饋結果并修正。這些步驟詳細地概括了職業(yè)規(guī)劃的實施流程，職業(yè)生涯規(guī)劃不是靜止的決策結果，而是一個動態(tài)、連續(xù)的決策和行為過程，為進一步簡化規(guī)劃步驟，使操作更加明晰，學者林清文[18]提出了“知已(知彼)——抉擇——定目標——行動——評估”的職業(yè)生涯規(guī)劃步驟。但這些步驟只是一個職業(yè)生涯規(guī)劃實施的總體框架，沒有給出每一步驟下更詳細的內容。一些學者對此進行了探索，深化了生涯規(guī)劃的內部結構模型。

姜曉宇[19]提出職業(yè)生涯方向與目標的確定往往跟個體對自身、職業(yè)和環(huán)境等的認知評價聯(lián)系在一起，個體職業(yè)生涯目標的確定是在一定的社會環(huán)境中，個體在自我認知、專業(yè)認知、職業(yè)認知和社會認知的基礎上確定的。該模型是針對學生群體設計的，在推廣其適用性時可以刪除“專業(yè)認知”這一項，將“個人認知”“職業(yè)認知”和“社會認知”作為職業(yè)生涯認知的具體內容及職業(yè)生涯目標的確定基礎。

Eby[20]認為能夠預測職業(yè)成功的職業(yè)生涯管理構成包括的內容可歸為三個大的方面： “為什么”，指職業(yè)認知，包括擁有理性的職業(yè)期望、清楚自身的優(yōu)勢和劣勢、確定具體的職業(yè)目標。“怎么做”，指如何通過實際的行動來達成職業(yè)目標，包括提高工作能力和技能、積累專業(yè)知識等?！耙揽空l”，指職業(yè)發(fā)展有關的人際關系，包括建立職業(yè)發(fā)展網絡、與有利于職業(yè)發(fā)展的人接觸等。

龍立榮[21]以企業(yè)員工為研究對象，探索了企業(yè)員工自我職業(yè)生涯管理的結構，其由職業(yè)探索、職業(yè)目標和策略確立、繼續(xù)學習、自我展示、注重關系5個因素構成。具體問卷測項如表1。

表1 職業(yè)生涯規(guī)劃問卷測項(根據(jù)龍立榮的文獻整理而成)

進入知識經濟時代后，個體的自我職業(yè)生涯管理不再局限于單一的組織或職業(yè)，而是在多個組織和職業(yè)間流動。有機式組織結構開始部分替代穩(wěn)定機械式的組織結構，組織邊界也日益淡化，長期雇傭關系不再普遍存在。許多實證研究都表明，現(xiàn)代雇傭關系正由原來的長期穩(wěn)定性轉向更突出的彈性[22]。勞動者在不同職業(yè)間轉換的趨勢越來越強。人力資源不僅在不同的組織間流動，即使在同一個組織中，個人職業(yè)的變化也不僅局限于從下向上的級別晉升[16]。就業(yè)穩(wěn)定性減弱，使得強調在某一個組織內向上發(fā)展的傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展道路不再適合。因此出現(xiàn)了傳統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃與知識經濟時代的職業(yè)生涯規(guī)劃的區(qū)別，后者被學者們稱為無邊界職業(yè)生涯規(guī)劃, 有不少學者對二者的區(qū)別進行了總結。

無邊界時代的職業(yè)生涯管理意味著員工會進行多次職業(yè)生涯規(guī)劃的轉型，而且在職業(yè)轉換的過程中就業(yè)能力并沒消失，反而在不斷適應、上升。因此，根據(jù)HALL[23]的總結，知識經濟時代的無邊界職業(yè)生涯規(guī)劃的模型不再是傳統(tǒng)的單一循環(huán)模式，而是由一系列的職業(yè)生涯管理的活動周期構成的。每一個活動周期與職業(yè)生涯發(fā)展階段類似，由職業(yè)探索、職業(yè)嘗試、職業(yè)確定和職業(yè)維持四個階段構成，一個周期的結束是下一個周期的職業(yè)探索的開端。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃的前因變量

職業(yè)生涯規(guī)劃的前因變量研究主要可分為兩大類，一是組織層面的因素，二是個人層面的因素。后者又可分為客觀和主觀變量，客觀的主要是人口特征變量，如性別、年齡、教育狀況、工作年限等等；主觀的是員工自我心理因素，如成就動機、自我效能感等。

一些學者認為性別是影響職業(yè)生涯規(guī)劃的重要因素，如Super[24]曾指出性別是職業(yè)生涯成熟的重要因素，認為男性比女性的職業(yè)生涯規(guī)劃水平要高，個體在與環(huán)境、父母、同伴的交互中，逐步形成不同的性別角色，不同性別形成的行為、社會發(fā)展任務不同。學者們通常會假設已成年、有家庭負擔的已婚男性會因為家庭責任和社會期望而更注重對未來職業(yè)發(fā)展的考慮；自然，男性會更注重對自身職業(yè)生涯的規(guī)劃，其生涯認知、生涯目標抉擇、生涯行為和反饋修正各個層面的水平會顯著高于女性。還有學者持完全相反的意見，如Crites[25]發(fā)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃的性別差異在初中就已開始顯現(xiàn)，隨著年齡的增長，女性的發(fā)展優(yōu)于男性。

龍立榮[26]認為影響企業(yè)員工自我職業(yè)生涯管理的因素涉及組織及個人心理，其中組織因素主要是組織開展的職業(yè)生涯管理，個人心理因素主要是掌握動機、超越動機和一般自我效能感。在考慮個人心理因素的時候，員工的性別、年齡、職位、身體狀況等人口學變量本來也是相關的影響因素，但作者考慮到這些變量屬于定性變量，不利于建立數(shù)量模型，因此在建立模型的時候沒有把這些因素加進來，而只是考慮了成就動機、自我效能感等主觀心理因素。成就動機包括了超越動機、掌握動機和避免失敗動機這三個方面[27]；超越動機即希望通過自己的表現(xiàn)和績效在和別人比較時占據(jù)優(yōu)勢地位；掌握動機即希望通過挑戰(zhàn)高難度的工作來實現(xiàn)自己的價值；避免失敗動機則是指擔心失敗，不敢冒險。作者在設計成就動機測量問卷時刪除了避免失敗動機。

方佳敏、嚴虹[28]認為在知識經濟時代對人才的管理是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的一個重要來源，特別是知識型人才的職業(yè)生涯管理。作者以知識型員工為對象，利用回歸分析論證了成就需求和工作倫理分別是影響知識型員工職業(yè)生涯管理的因素之一。將學者們關注不多的工作倫理跟職業(yè)規(guī)劃聯(lián)系起來，探討二者之間的關系，豐富了職業(yè)生涯規(guī)劃的前因變量研究。

四、職業(yè)生涯規(guī)劃的后置變量

員工等個體進行職業(yè)生涯管理的目的是為了實現(xiàn)職業(yè)生涯的成功，而學者們將這一目的視作職業(yè)生涯規(guī)劃的后置變量，即前者的水平會影響職業(yè)生涯成功與否。隨著經濟和職業(yè)環(huán)境的變化，如何理解和衡量職業(yè)生涯成功，學術界的觀點發(fā)生了很大的變化。

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯成功的衡量標準是職位晉升，認為每個人都會經歷職業(yè)成長、探索、建立、維持和衰退階段，個體職業(yè)的發(fā)展路徑是在一個固定的組織內向更高層次晉升。隨著全球化、信息化的經濟環(huán)境的發(fā)展，加劇了組織外部環(huán)境的動蕩和不確定性，這種環(huán)境使得人們更關注個體目標而不是組織的目標，為快速、靈活應對未知因素，組織結構日趨扁平化，組織邊界日趨淡化，這種結構的變化主要體現(xiàn)為組織內部層次的減少，如果用職位晉升作為衡量標準的話，很多員工的職業(yè)生涯管理是失敗的，其積極性會受挫。因此這一傳統(tǒng)的衡量標準逐漸受到人們的質疑，學者們又提出了薪酬增長這一指標；但是為了面對競爭，許多組織采取減薪措施來減少裁員人數(shù)；特別是發(fā)展中國家的廉價勞動力加入國際競爭以后，加薪的幅度減??；用薪資水平作為成功的標準也遇到了困難[29]。因此，為適應知識經濟和信息化時代的特點，學者們對職業(yè)生涯成功的含義和內容進行修改，主張用主觀心理變量如職業(yè)滿意度、職業(yè)承諾和工作滿意度[21,29]作為職業(yè)生涯規(guī)劃的后置變量。另一方面，學者們對純粹用主觀心理變量作為衡量標準進行了補充，將員工在就業(yè)流動過程中始終保持的“就業(yè)競爭力”引入了評價指標體系中。環(huán)境和結構的變化使得員工在企業(yè)或行業(yè)間的流動性增強，這主要得益于自身競爭力的保持[23]。

五、農民工職業(yè)生涯規(guī)劃的研究

農民工是指常年或大部分時間在城鎮(zhèn)地區(qū)從事第二和第三非農產業(yè)工作、但戶口仍留在農村、原則上家中還有承包地、不享受城鎮(zhèn)居民的各種補貼和福利待遇的農村勞動力[30]。長期以來社會各界十分重視農民工的技能提升，學界對農民工就業(yè)研究比較多，主要研究熱點有農民工就業(yè)及代際差異[31]、農民工職業(yè)培訓及影響因素[32]。

因農民工主要從事簡單、重復、勞動密集的粗活、臟活、累活，社會忽視了他們的長期職業(yè)發(fā)展問題。學界對農民工的職業(yè)生涯規(guī)劃的關注也比較少，到了近年有少數(shù)學者嘗試研究農民工職業(yè)生涯規(guī)劃問題，洪映君[33]以溫州農民工職業(yè)生涯規(guī)劃問題作為研究對象，探索農民工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義及路徑，指出農民工朋友做職業(yè)生涯規(guī)劃是社會現(xiàn)實的需要、是企業(yè)發(fā)展和個體發(fā)展的需要。齊秀強等[34]認為新生代農民工職業(yè)發(fā)展方向及門路迷茫，其主要原因在于職業(yè)規(guī)劃意識薄弱，缺乏專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃培訓。張敏等[35]對農民工職業(yè)生涯管理進行了探索性研究，將新生代農民工職業(yè)生涯劃分為職業(yè)成長階段、職業(yè)探索階段、職業(yè)建設階段和職業(yè)退出階段。

王麗萍[36,37]通過實證分析提出農民工職業(yè)生涯規(guī)劃結構由職業(yè)認知、職業(yè)目標、工作積累三個維度構成，農民工職業(yè)生涯規(guī)劃水平對農民工就業(yè)競爭力具有顯著正向影響，其中職業(yè)認知對競爭力影響最大。性別、年齡、文化程度、崗位類型、技能素質、職業(yè)發(fā)展定位、進城動機、城際關系對農民工職業(yè)生涯規(guī)劃水平有顯著影響，而進城動機、職業(yè)技能素質、職業(yè)發(fā)展定位對職業(yè)規(guī)劃水平影響效果更大。

六、研究的不足與展望

當前國內對知識員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的研究比較完善和豐富，但對農民工職業(yè)生涯規(guī)劃的研究比較少。農民工作為“城市工人”，是城市建設不可忽視的力量，其就業(yè)能力和就業(yè)競爭力的提升不僅依靠短期的培訓或教育指導，更要依靠長期的職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃的缺乏是阻礙農民工實現(xiàn)職業(yè)夢想、融入城市的重要因素，容易造成農民工在體力最佳時期過后就得回歸農村的現(xiàn)象。因此開展農民工職業(yè)生涯規(guī)劃的研究，重視其職業(yè)發(fā)展是未來職業(yè)規(guī)劃發(fā)展的必然趨勢。

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(責任編輯：劉小林)

10.3969/j.issn.1009-2080.2015.06.013

2015-10-23

廣東省2013年省級科技計劃項目“基于要素配置視角的農業(yè)生產性服務業(yè)發(fā)展對策研究”(2013B020314015)；廣東省研究生教育改革項目(2013JGXM-MS09)階段性研究結果。

王麗萍(1965-)，女，湖南雙峰人，華南農業(yè)大學研究員，碩士生導師。

C93

A

1009-2080(2015)06-0047-05