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股權激勵現(xiàn)狀文獻綜述及文獻評述

黃悠然

股權激勵最早誕生于美國，后傳入歐洲，在二十世紀末，出現(xiàn)于亞洲經濟發(fā)達的國家和地區(qū)。我國的股權激勵發(fā)展較晚，1993年的萬科集團股權激勵方案是我國最早的關于股權激勵的嘗試。隨后在我國的北京、上海、深圳等一批大城市中也開始了對股權激勵的探索與嘗試，開始實行股權激勵的機制。其涉及企業(yè)多，涉及面廣，對我國企業(yè)分配制度的完善和成熟貢獻了巨大力量。

一、股權激勵現(xiàn)狀研究

(一)股權激勵對企業(yè)業(yè)績的影響

1.股權激勵影響企業(yè)業(yè)績

劉國亮、王加勝(2000)設置了多個指標，具體比較了管理層和職工各自的持股比例，并將這些與總資產收益率、凈資產收益率、每股收益之間的關系進行了具體的研究，得出了管理人員持股比例與公司經營績效正相關的結論。

高雷和宋順林(2007)在他們的研究中發(fā)現(xiàn)，讓高層管理人員持股，公布股權激勵方案，可以整合管理者與股東兩者間的利益，最終刺激管理者，統(tǒng)一思想，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化，提升企業(yè)整體績效。更重要的一點是他們指出，高級管理層的持股規(guī)比例和持股價值與企業(yè)整體績效呈現(xiàn)出一種數(shù)量上的顯著的正相關關系。

何慶明(2007)研究表明,股權激勵計劃可以對上市公司高管產生較長時間的激勵效應,同時對上市公司的業(yè)績和股價也有著長期的提升作用。

2.股權激勵對企業(yè)業(yè)績無影響

李增泉(2000)將748家公司作為樣本，這些公司的主要數(shù)據(jù)主要由1999年的年報所披露，重點研究了兩個方面，即高層管理人員的持股比例和持股價值和公司績效與管理人員薪酬數(shù)量上的關系，在對比的結果中，并沒有發(fā)現(xiàn)管理人員年薪與公司績效具有相聯(lián)系的一致性，在一小部分公司內，持股制度在一定程度上利刺激了公司業(yè)績的增長，但絕大多數(shù)企業(yè)內的管理層持股比例較低，難以達到能夠刺激企業(yè)業(yè)績增長的程度。

(二)股權激勵的風險性研究

1.股權激勵的內在風險

Brian J. Hall(2002)將傳統(tǒng)的股票期權的激勵效應分解為兩個全新的效應，即杠桿性(Leverage)和脆弱性(Fragility)。脆弱性的含義為，股票期權的市場價值下降的幅度在股票價格下降的背景下會更加巨大。當經歷一個股價暴跌的市場時期時，股票的市場價值大大低于當初決定的股票行權執(zhí)行價，股票期權失去激勵效應，原本報酬豐厚的激勵手段如今對公司高管變得一文不值。

章濤(2014)認為，公司所有權與經營權分離之后，給予經理人股票期權激勵常常被視為解決公司股東與經理人利益沖突的重要途徑之一。但是，在我國現(xiàn)有的公司治理與制度環(huán)境下，股權激勵非但不能降低經理代理人的代理成本，還可能成為經理人實現(xiàn)私利的工具。持相同觀點的還有程仲嗚，王海兵，陳芳(2010)，他們認為股權激勵已經變相成為了管理層尋租的新工具，目的是為掏空公司價值，豐裕自身，這與股權激勵的目的相違背，難以有效緩和經理人與公司所有者即股東之間的代理沖突。

2.股權激勵的道德風險

(1)管理者只考慮自身利益而忽視公司長遠利益

Fama和Jensen(1983)提出一種全新的假說——管理者防御假說。這種理論認為，股權激勵一定程度上加強了管理層的話語權，賦予了管理層更大的權力，管理層可以使用這部分權力來影響公司決議，操控企業(yè)運營。同時一定程度上減弱了外界的約束力，變相地為他們謀求自身的利益大開方便之門，最終偏離了公司的整體價值，沒有起到激勵作用。

(2)管理者運用自身權力影響董事會進而影響自己的薪酬

Bebchuk，F(xiàn)reid 和 Walker(2002)提出了著名的管理權力理論。董事會通過的涉及管理層薪酬的計劃往往會被管理層影響，如果一個企業(yè)董事會缺乏獨立性，則其監(jiān)督力趨向為零，無法約束管理層行為。管理層則通過自身權利，獲得高于合理薪酬的“管理層權力租金”。同時他們還指出，在多種復雜而又相互影響制約的因素混合作用下，股權激勵的效應變得越發(fā)難以琢磨，它一方面會成為解決代理問題的有效而便捷的手段，另一方面也會逐漸成為加劇代理問題的噩夢。

(3)管理層操縱信息發(fā)布,以便順利行權

陳健，賈雋(2014)統(tǒng)計了2005年至2011年9月15日期間發(fā)布的324個股權激勵草案公告，并統(tǒng)計了公告日前后±1、±3、±5天公司股價的變化情況。從這些數(shù)據(jù)中得出結論，認為由于股價與高管的股權激勵兌現(xiàn)時的收益有很大的關系，因此，高管有通過操縱其他非業(yè)績指標來操縱股價上漲的動機。

3.股權激勵的方案風險

王華兵，李小珍(2013)指出股權激勵方案設計中存在著諸多問題，業(yè)績指標選擇單一，不合理，難以正確反映企業(yè)業(yè)績；激勵條件流于形式或存在漏洞，實際操作缺乏管理，沒有建立起嚴格的違規(guī)收益追繳機制。

二、文獻評述

通過上述國內和國外關于股權激勵與企業(yè)業(yè)績關系的研究文獻，表明股權激勵一直吸引著國內外學者的眼球，大量學者們也從理論上和實證上做了相當多的有關股權激勵的研究。但是從研究的結果來看，對于如何評價股權激勵的效果，學者們始終沒有形成一致的意見。從以上選取的國內外研究現(xiàn)狀不難得出，由于研究者的樣本選取標準、樣本時間背景、數(shù)據(jù)來源等各要素的不同，產生了不同的結論。國外對股權激勵有著更加深入的研究，除去股權激勵對公司業(yè)績和高管行為的影響外，更關鍵的是，他們對影響股權激勵機制的其他因素也有比較透徹的研究，例如研究董事會、薪酬委員會的獨立性和股權激勵的關系。影響因素一直以來都是股權激勵整個設計方案的重中之重，這也恰好是我國目前股權激勵設計中主要問題所在。在我國，由于政治經濟體制發(fā)展的特定過程和背景，加之股權激勵制度近年來才登陸我國，時間短也缺監(jiān)管，實施股權激勵計劃的上市公司在推出股權激勵方案后的考察時間也不長，而且大多數(shù)尚處于激勵周期內，在這些因素的制約下，對股權激勵有效性的考察實際操作相當困難。所以相關的研究更多著眼于要么探究究竟選擇哪一種股權激勵方式會對公司的發(fā)展更有利，要么擔憂股權激勵方案是否能真正起到積極作用。(作者單位：湘潭大學)

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