陳欣欣

企業(yè)綜合實力的競爭歸根到底是人才的競爭，而今企業(yè)對人才競爭也已經(jīng)達到了白熱化的程度。無論是新興企業(yè)還是傳統(tǒng)企業(yè)，都面臨著同樣問題——如何留住并激勵員工，成為面向管理者的一個棘手問題。同時，在考慮如何留住企業(yè)核心員工，提升整個員工隊伍生產(chǎn)力和戰(zhàn)斗力之外，如何在激烈的人才市場中吸引到優(yōu)秀人才，也成為現(xiàn)代企業(yè)所面臨的重大挑戰(zhàn)之一。尤其是在一些技術(shù)類型的高新企業(yè)中，招聘，就成為了其在人力資源管理當中一個重點凸出問題。

馬斯洛需求層次理論是行為科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。書中將人類需求象階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。其內(nèi)涵還可以延伸到現(xiàn)今企業(yè)人力資源內(nèi)部方方面面管理。

在馬斯洛看來，人類價值體系存在兩類不同的需要，一類是沿生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動，稱為低級需要和生理需要。一類是隨生物進化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級需要。人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。人的需要是從外部得來的滿足逐漸向內(nèi)在得到的滿足轉(zhuǎn)化。

低層次的需要基本得到滿足以后，它的激勵作用就會降低，其優(yōu)勢地位將不再保持下去，高層次的需要會取代它成為推動行為的主要原因。有的需要一經(jīng)滿足，便不能成為激發(fā)人們行為的起因，于是被其他需要取而代之。高層次的需要比低層次的需要具有更大的價值。熱情是由高層次的需要激發(fā)。人的最高需要即自我實現(xiàn)就是以最有效和最完整的方式表現(xiàn)他自己的潛力，惟此才能使人得到高峰體驗。

人的五種基本需要在一般人身上往往是無意識的。對于個體來說，無意識的動機比有意識的動機更重要。對于有豐富經(jīng)驗的人，通過適當?shù)募记?，可以把無意識的需要轉(zhuǎn)變?yōu)橛幸庾R的需要。

馬斯洛需求層次理論可以幫助企業(yè)在招聘上更容易地吸引到合適人才。企業(yè)的人力資源面試官可以通過多手段，多方法的提問方式，真實了解到面試者目前所處在的職業(yè)狀態(tài)和生活狀態(tài)，判斷其屬于哪個層次的人選，針對人選所需進行不同的側(cè)重吸引，做到有的放矢。

對于低端崗位的招聘，該類人選多處于社會的發(fā)展基層，對于日常生活物質(zhì)需要的訴求尤為明顯。解決生理和安全需要，對于他們來說尤為重要。針對這類人選，可以在公司福利方面多加細節(jié)闡述，并且人力資源面試者在談薪時尤其需要懂得如何包裝整體的薪酬福利包。同時，企業(yè)整體的工作環(huán)境也是吸引面試者的重要因素。合適的工作環(huán)境，容易是應(yīng)聘者產(chǎn)生心理歸屬感。如跳躍奔放，設(shè)計前衛(wèi)時尚的企業(yè)環(huán)境更容易吸引腦力創(chuàng)造的職位，如工程師，設(shè)計師等。干凈，井然有條的企業(yè)環(huán)境更容易吸引手工技藝創(chuàng)造的職位，如生產(chǎn)工人，包裝工人等。

對于中高端崗位的招聘，該類人選通常是有一定的社會和工作經(jīng)驗，日常的生活需求基本得到滿足，但依舊是需要一定的財務(wù)來支撐他們實現(xiàn)更多的生活追求，并且對于職位空間的訴求也不斷提高。這類人選大多是出于馬斯洛需求層次理論的第三層，單純的福利待遇以及工作環(huán)境在吸引他們的時候已經(jīng)不存在壓倒性優(yōu)勢。職位本身的平臺，未來可上升空間，目前的團隊現(xiàn)狀，企業(yè)大小規(guī)模，企業(yè)在行業(yè)中的地位等衡量隨之上升，已經(jīng)成為了可以與薪酬福利相抗衡的考慮因素。這時，人力資面試者在與面試者進行最后的錄用談判時，除了制定合理的薪資方案之外，在職位的闡述方面，以及企業(yè)形象的營銷方面都需要給予面試者一個積極的，正面的印象。稍微某一方面的偏頗，都極有可能導致合適的面試者流失。

對于公司高層，行業(yè)領(lǐng)頭人等人選的招聘，該類人群已經(jīng)是出于社會生活的金字塔尖，物質(zhì)生活訴求早已滿足，并且積攢了一定的行業(yè)威望。此類人，大多屬于馬斯洛層次理論的最高層，他們更多的訴求是來源于自我實現(xiàn)的需求。一般的招聘流程和模式，不太適用于對于他們的招聘，并且對于此類候選人的接觸和前期溝通需要花更多的心思和時間。并且往往已經(jīng)不是單純的人力資源招聘者或者是業(yè)務(wù)主管的工作，還需要出動到公司上層的力量。在機會吸引方面上，他們更看重的是該機會是否可以給他們帶來顛覆之前，革新行業(yè)或者給行業(yè)帶來震動性的創(chuàng)造尤為重要。至于企業(yè)規(guī)模大小，薪資福利這些對于他們來說，已經(jīng)不是首要的激勵考慮因素了。

人的需求會隨著空間和時間的變化產(chǎn)生不同的變化，并非到達了某一個需求層次就會一成不變。企業(yè)管理者以及人力資源工作者，應(yīng)當在新員工入職后保持密切的關(guān)注，考察新員工是否能較好適應(yīng)工作，適應(yīng)企業(yè)文化，工作績效是否達到面試時的預(yù)期。如發(fā)生偏差，應(yīng)及時和員工溝通，分析其根本需求點，做好員工激勵工作。招聘，只是引入優(yōu)秀人才的第一步，人才在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮最大作用，才是企業(yè)和員工的雙贏。(作者單位:華南師范大學)