神華包頭煤化工有限責(zé)任公司　王宇飛

企業(yè)中層管理人員非物質(zhì)激勵(lì)措施的探討

神華包頭煤化工有限責(zé)任公司王宇飛

摘 要：本文從馬斯洛需要層次理論出發(fā)，通過(guò)分析企業(yè)中層管理人員的需求特點(diǎn)，提出了非物質(zhì)激勵(lì)對(duì)中層管理人員激勵(lì)的重要意義，并探討了一系列基于滿足中層管理人員精神需要的非物質(zhì)激勵(lì)措施。

關(guān)鍵詞：需要層次理論 中層管理人員 非物質(zhì)激勵(lì) 措施

1 引言

企業(yè)中層管理人員是介于高層領(lǐng)導(dǎo)者和基層員工之間的一類特殊群體，企業(yè)的決策要由他們貫徹和執(zhí)行，企業(yè)各個(gè)部門和基層員工要由他們領(lǐng)導(dǎo)和管理，他們發(fā)揮著上傳下達(dá)、承上啟下的重要作用，是企業(yè)最稀缺的人才資源。因此，他們一直是企業(yè)重點(diǎn)激勵(lì)和保留的對(duì)象，他們也獲得了比基層員工更高的職位和薪酬。但為什么中層管理人員工作積極性不高？對(duì)企業(yè)的滿意度低？甚至?xí)x擇“跳槽”？歸根結(jié)底，是企業(yè)對(duì)中層管理人員的激勵(lì)上出現(xiàn)了問(wèn)題。

在企業(yè)間人才競(jìng)爭(zhēng)加劇和勞動(dòng)者自我意識(shí)覺(jué)醒的大趨勢(shì)下，“高薪”等傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)措施已逐漸成為企業(yè)對(duì)中層管理人員激勵(lì)的“標(biāo)準(zhǔn)配置”，物質(zhì)激勵(lì)對(duì)中層管理人員的激勵(lì)效果越來(lái)越不明顯。近幾年，更多的企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到：對(duì)中層的激勵(lì)不只是花錢那么簡(jiǎn)單，企業(yè)要在做好物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，更加注重非物質(zhì)激勵(lì)。

2 激勵(lì)的概念和需要層次理論

激勵(lì)（motivation），通常與動(dòng)機(jī)是連在一起的，主要指人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。美國(guó)管理學(xué)家斯蒂芬·P·羅賓斯把動(dòng)機(jī)定義為：個(gè)體通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，而這種努力又能滿足個(gè)體的某些需要。我們可將激勵(lì)理解為：通過(guò)滿足員工需要調(diào)動(dòng)其積極性，使員工付出高水平努力去實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人目標(biāo)的過(guò)程。激勵(lì)是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，如圖1所示。

由圖1可見(jiàn)，企業(yè)要想有效激勵(lì)員工就要滿足員工的某些需要。那么，員工的需要主要有哪些？美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人的需要分為生理需要（Physiological needs）、安全需要（Safety needs）、社交需要（Love and belonging）、尊重需要（Esteem）和自我實(shí)現(xiàn)需要（Self-actualization），它們像階梯一樣從低到高排列成一個(gè)等級(jí)層次，各層次需要及其主要表現(xiàn)形式如圖2所示。

圖1 激勵(lì)的過(guò)程

圖2 人的需要及其主要表現(xiàn)形式

馬斯洛認(rèn)為，一個(gè)層次的需要得到相對(duì)滿足后，它就失去了對(duì)行為的主要推動(dòng)力的作用，這時(shí)，更高一層次的、尚未完全滿足的需要就會(huì)凸顯出來(lái)，于是，人們就繼續(xù)采取新的行動(dòng)來(lái)滿足這個(gè)新的需要。每個(gè)人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時(shí)期，人對(duì)各層次需要的迫切程度是不同的。同一時(shí)期內(nèi)，人最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要推動(dòng)力。因此，企業(yè)對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)前，先要弄清員工需要什么，最迫切的需要又是什么，再進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)，才能達(dá)到期望的激勵(lì)效果。

激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)（精神激勵(lì)）。物質(zhì)激勵(lì)是以物質(zhì)或貨幣的形式對(duì)員工激勵(lì)，主要有薪酬、獎(jiǎng)金、福利等形式，物質(zhì)激勵(lì)主要滿足員工生理需要和安全需要。非物質(zhì)激勵(lì)主要是指精神層面的激勵(lì)，是以非物質(zhì)或非貨幣的形式對(duì)員工激勵(lì)，主要有關(guān)懷、尊重、授權(quán)、培養(yǎng)、晉升等形式，非物質(zhì)激勵(lì)主要滿足員工社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。

3 中層管理人員的需求分析

中層管理人員具有以下的特點(diǎn)：

（1）在工作層級(jí)上，他們介于高層領(lǐng)導(dǎo)者和基層員工之間，既是被管理者，又是管理者，肩負(fù)著上傳下達(dá)、承上啟下的重要職責(zé)，并承擔(dān)著巨大的工作壓力。

（2）在工作能力上，他們一般具有較高的業(yè)務(wù)水平和較強(qiáng)的管理能力，工作中具有較強(qiáng)的自主性和獨(dú)立性，特別重視自己的想法和知識(shí)能否在工作中受到重視并得以應(yīng)用。

（3）在薪酬待遇上，他們比基層員工的薪酬待遇更高，這既是對(duì)其工作付出的回報(bào)， 也是自身價(jià)值的一種體現(xiàn)。雖然薪酬待遇仍是中層管理人員最看重的，但長(zhǎng)期、穩(wěn)定的高薪會(huì)逐漸讓他們認(rèn)為這是“理所當(dāng)然”的，薪酬的小幅增長(zhǎng)已不能對(duì)中層管理人員產(chǎn)生多大的刺激。

（4）從社會(huì)關(guān)系看，他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)部受到領(lǐng)導(dǎo)和員工的愛(ài)戴，在企業(yè)外部受到他人的尊重，在家庭中他們是核心成員，在社會(huì)上他們擁有良好的人脈。

（5）從職業(yè)發(fā)展看，他們年富力強(qiáng)，正處于職業(yè)黃金期，對(duì)自身及未來(lái)均充滿了信心和希望，他們對(duì)于成就感有較高的追求，他們是高層領(lǐng)導(dǎo)者的接班人選，良好的職業(yè)發(fā)展空間和具有挑戰(zhàn)性的工作比“穩(wěn)定的崗位和收入”更有吸引力。

（6）從對(duì)工作的認(rèn)知看，他們比工薪階層更加理性，更加注重工作和生活的平衡，薪酬待遇已不再是衡量一份工作好壞的唯一標(biāo)準(zhǔn)，他們也許更看重企業(yè)愿景、職務(wù)權(quán)力、工作環(huán)境、人際關(guān)系、社會(huì)地位等非物質(zhì)因素，這些因素逐漸成為中層管理人員跳槽的主要原因之一。

由此可見(jiàn)，中層管理人員在生理需要、安全需要和社交需要已經(jīng)基本得到滿足，而尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要才是他們最“夢(mèng)寐以求”的。

4 中層管理人員非物質(zhì)激勵(lì)措施

縱觀國(guó)內(nèi)外企業(yè)對(duì)中層管理人員的激勵(lì)，不難發(fā)現(xiàn)，我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)一直重視對(duì)中層管理人員的物質(zhì)激勵(lì)，而對(duì)中層管理人員的非物質(zhì)激勵(lì)不夠重視，或“心有余而力不足”，感到無(wú)從下手、無(wú)法落地。究其原因，有的是盲目照搬照抄西方企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，但水土不服，不適合我國(guó)企業(yè)及人員實(shí)際；有的則是只停留在“理念”層面，光是“喊口號(hào)”，看不見(jiàn)、摸不著，缺乏可操作性的具體措施。鑒于此，企業(yè)應(yīng)高度重視非物質(zhì)激勵(lì)的重要意義，以“滿足中層管理人員需求”為出發(fā)點(diǎn)，實(shí)施一系列有效的非物質(zhì)激勵(lì)措施，探索實(shí)踐，積累經(jīng)驗(yàn)，步步為營(yíng)，與物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，建立中層管理人員激勵(lì)機(jī)制，從而使“激勵(lì)”在吸引、培育、保留人才方面的作用得以真正發(fā)揮出來(lái)。

4.1 為滿足尊重和自主需要，采取以授權(quán)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式

高層領(lǐng)導(dǎo)者是中層管理人員的直接上級(jí)，也是中層管理人員最主要的激勵(lì)者，他們對(duì)中層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)方式直接影響中層管理人員的績(jī)效和積極性。

美國(guó)管理學(xué)者保羅?赫塞和肯尼斯?布蘭查德通過(guò)研究領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的關(guān)系，提出了著名的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。他們認(rèn)為，下屬成熟度是影響領(lǐng)導(dǎo)者選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的重要因素，成熟度被定義為：個(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。以工作意愿為橫軸，以工作能力為縱軸，可得出一個(gè)下屬成熟度的二維四分圖，兩個(gè)維度的不同組合形成了下屬成熟度的四個(gè)階段，如圖3所示。

中層管理人員不論是工作能力，還是工作意愿都是比較高的，因此，中層管理人員成熟度主要處于第四階段（高能力-高意愿）。其中，對(duì)于年輕的中層管理人員，成熟度偏向于第二階段（低能力-高意愿）；對(duì)于年邁的中層管理人員，成熟度偏向于第三階段（高能力-低意愿）。

另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)下屬的行為分為任務(wù)行為和關(guān)系行為兩個(gè)維度。其中，任務(wù)行為強(qiáng)調(diào)對(duì)工作任務(wù)上的指導(dǎo)，而關(guān)系行為強(qiáng)調(diào)工作關(guān)系上的支持。以任務(wù)行為為橫軸，以關(guān)系行為為縱軸，可得出一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)方式的二維四分圖，兩個(gè)維度的不同組合形成了四種領(lǐng)導(dǎo)方式，如圖4所示。

圖4 領(lǐng)導(dǎo)方式

赫塞和布蘭查德提出，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)不同成熟度的下屬應(yīng)采用適合的領(lǐng)導(dǎo)方式。匹配關(guān)系如下：

R1——S1：對(duì)無(wú)能力且無(wú)愿意的下屬，采用“指導(dǎo)型”領(lǐng)導(dǎo)方式。

R2——S2：對(duì)無(wú)能力且有愿意的下屬，采用“推銷型”領(lǐng)導(dǎo)方式。

R3——S3：對(duì)有能力且無(wú)愿意的下屬，采用“參與型”領(lǐng)導(dǎo)方式。

R4——S4：對(duì)有能力且有愿意的下屬，采用“授權(quán)型”領(lǐng)導(dǎo)方式。

因此，高層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)中層管理人員應(yīng)主要采用授權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)方式，給予中層管理人員足夠的信任和空間，讓他們充分發(fā)揮自身的才干和熱情，這才是對(duì)他們最有效的激勵(lì)。其中，對(duì)于年輕的中層管理人員，要更注重工作上的指導(dǎo)和幫助，保證工作能夠順利完成，為他們創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)環(huán)境；對(duì)于年邁的中層管理人員，則應(yīng)更注重感情上的關(guān)心和鼓勵(lì)，對(duì)他們?cè)?jīng)為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)給予肯定，希望他們能為企業(yè)做出新的、更大的貢獻(xiàn)，為他們提供一個(gè)繼續(xù)實(shí)現(xiàn)價(jià)值的動(dòng)力。

4.2 為滿足成長(zhǎng)和發(fā)展需要，實(shí)施內(nèi)容適合、滿足個(gè)人需求的培訓(xùn)

培訓(xùn)是企業(yè)提升員工素質(zhì)和能力的主要方式，也是企業(yè)對(duì)員工最重要的激勵(lì)手段。對(duì)于每一位員工而言，學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)是他們走上更高層次的崗位的一個(gè)必要條件；即便不是所有人都能被提拔到更高層次的崗位，但學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)本身就會(huì)給員工帶來(lái)快樂(lè)和希望。大多數(shù)企業(yè)對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)非常重視，也舍得投入經(jīng)費(fèi)和時(shí)間，但為什么培訓(xùn)效果不佳？為什么中層管理人員沒(méi)有被激勵(lì)，反而會(huì)不滿意呢？

企業(yè)需要對(duì)中層管理人員培訓(xùn)什么？根據(jù)美國(guó)管理學(xué)家羅伯特?卡特茲三大技能理論，有效的管理者應(yīng)具備的三大技能：技術(shù)技能（Technical Skill）、人際技能（Human Skill）和概念技能（Conceptual Skill）。技術(shù)技能是與特定專業(yè)領(lǐng)域有關(guān)的知識(shí)和技能，人際技能是處理與他人和團(tuán)隊(duì)關(guān)系的能力，概念技能是對(duì)問(wèn)題進(jìn)行思考和推理的能力?？ㄌ仄澱J(rèn)為，越是高層次的管理者，概念技能越重要；越是低層次的管理者，技術(shù)技能越重要，而人際技能對(duì)各層次管理者均很重要，如圖5所示。

圖5 不同層次管理者的技能要求

中層管理人員既要在高層領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)下，參與公司重大的計(jì)劃和決策，又要指導(dǎo)作為下屬的專業(yè)技術(shù)人員開(kāi)展技術(shù)工作，因此，他們既應(yīng)具備較高概念技能和人際技能，又要具備一定的技術(shù)技能。由于大部分中層管理人員都是從專業(yè)技術(shù)人員中選拔的，一般都具有較高的技術(shù)技能，卻欠缺系統(tǒng)的管理知識(shí)，因此，對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重以管理為主的概念技能和人際技能的培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)內(nèi)容符合中層管理人員職業(yè)發(fā)展方向。

如果企業(yè)能夠充分征求中層管理人員個(gè)人的培訓(xùn)需求和愿望，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，并有效地組織實(shí)施，本身就是對(duì)中層管理人員的一種巨大激勵(lì)。以某化工生產(chǎn)企業(yè)為例，在近兩年中層管理人員有關(guān)“最想接受的培訓(xùn)”的調(diào)查結(jié)果中，2013年排名前三名的是“管理”、“專業(yè)技術(shù)”、“其他企業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)”，2014年則是“管理”、“法律法規(guī)”、“專業(yè)技術(shù)”，部門正職需要通用性、系統(tǒng)性的管理培訓(xùn)，部門副職更需要與其分管業(yè)務(wù)相關(guān)的技術(shù)培訓(xùn)。從中我們不難發(fā)現(xiàn)，一是中層管理人員明確地知道需要的培訓(xùn)是什么；二是中層管理人員普遍缺乏管理方面的培訓(xùn)；三是他們的培訓(xùn)需求是在不斷地發(fā)展變化。該企業(yè)根據(jù)調(diào)查結(jié)果優(yōu)先集中開(kāi)展了中層管理人員最需要的培訓(xùn)，除此之外，還讓中層管理人員根據(jù)個(gè)人需求自主選課、網(wǎng)上自學(xué)。與以往“填鴨式”的培訓(xùn)相比，中層管理人員參與度、滿意度均大幅提升，在培訓(xùn)后的問(wèn)卷調(diào)查中，中層管理人員普遍反映：“這樣的培訓(xùn)對(duì)工作很有幫助，也充分感到了企業(yè)對(duì)他們個(gè)人需求的重視”。

因此，基于中層管理人員需要開(kāi)展內(nèi)容適合、滿足個(gè)人需求的培訓(xùn)，能夠?qū)χ袑庸芾砣藛T起到更有效的激勵(lì)效果。

4.3 為滿足自我實(shí)現(xiàn)需要，建立規(guī)劃合理、公開(kāi)競(jìng)聘的晉升機(jī)制

中層管理人員晉升機(jī)制的建立，要把握“職業(yè)規(guī)劃”和“選拔任用”兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。

職業(yè)規(guī)劃要從個(gè)人特點(diǎn)出發(fā)，以“滿足企業(yè)發(fā)展需要和個(gè)人發(fā)展需求”為目標(biāo)進(jìn)行前瞻性的設(shè)計(jì)和規(guī)劃，這是一個(gè)將企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相統(tǒng)一的過(guò)程。例如，為滿足企業(yè)做大做強(qiáng)的發(fā)展需要，企業(yè)以“培養(yǎng)復(fù)合型高級(jí)管理人才”為方向規(guī)劃中層管理人員的職業(yè)發(fā)展，并讓中層管理人員本人參與到職業(yè)規(guī)劃中來(lái)，制定橫向輪崗、掛職鍛煉等方案，為中層管理人員創(chuàng)造接觸相關(guān)業(yè)務(wù)的機(jī)會(huì)，拓寬中層管理人員職業(yè)發(fā)展通道。

中層管理人員被企業(yè)選拔任用到高層領(lǐng)導(dǎo)崗位或能夠發(fā)揮所長(zhǎng)的崗位，是自我實(shí)現(xiàn)的最好方式。企業(yè)要做好選拔任用，一是要明確選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，二是執(zhí)行科學(xué)公正的選拔程序，應(yīng)大力倡導(dǎo)內(nèi)部公開(kāi)競(jìng)聘。以內(nèi)部公開(kāi)競(jìng)聘方式選拔高層領(lǐng)導(dǎo)人才和中層管理人才，已成為當(dāng)前企業(yè)選人用人的大勢(shì)所趨。以某化工生產(chǎn)企業(yè)為例，企業(yè)在選拔中層正職（部門負(fù)責(zé)人）時(shí)，將傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)層研究的選拔方式轉(zhuǎn)變?yōu)楣_(kāi)競(jìng)聘方式，在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造了公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人風(fēng)氣。在工作實(shí)施層面，一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層高度重視，統(tǒng)一思想，大力支持；二是制定公平、公正、公開(kāi)的選拔程序，通過(guò)基本素質(zhì)打分、筆試、心理測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試、會(huì)議研究、組織考察、民主測(cè)評(píng)等程序進(jìn)行嚴(yán)格選拔；三是充分借助外部?jī)?yōu)秀人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)之力，運(yùn)用先進(jìn)的測(cè)評(píng)工具和成熟的管理經(jīng)驗(yàn)；四是讓企業(yè)紀(jì)檢部門工作人員和員工代表參與監(jiān)督。通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘，讓中層管理人員看到了通過(guò)學(xué)習(xí)和努力而獲得晉升的機(jī)會(huì)和希望，得到了鼓勵(lì)。另一方面，隨著中層管理人員選拔標(biāo)準(zhǔn)的提高，優(yōu)秀的新鮮血液加入中層管理人員隊(duì)伍，中層管理人員又感到了“逆水行舟，不進(jìn)則退”的危機(jī)感，受到了鞭策，從而在激發(fā)中層管理人員工作積極性上發(fā)揮了巨大的作用。

5 結(jié)語(yǔ)

隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)持續(xù)低迷和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，中層管理人員對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的重要作用日益顯現(xiàn)，如何激勵(lì)和留住中層管理人員，并充分調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，已成為大多數(shù)企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)充分重視非物質(zhì)激勵(lì)的重要意義，從本企業(yè)中層管理人員實(shí)際需求出發(fā)，綜合運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)，實(shí)施切實(shí)有效、事半功倍的激勵(lì)措施，建立完善的激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)凝聚和儲(chǔ)備一批高水平的中層管理人才。

參考文獻(xiàn)

[1] [美]斯蒂芬·P·羅賓斯，瑪麗·庫(kù)爾特著，李原等譯．管理學(xué)（第11版）[M]．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2012．

[2] 周三多．管理學(xué)（第四版）[M]．北京：高等教育出版社，2014．

[3] 李志，胡靜．企業(yè)員工的非物質(zhì)激勵(lì)研究[J]．重慶大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2007（1）．

[4] 張大力，葛玉輝，程海燕．激勵(lì)與保留中層管理者的影響因素及措施[J]．中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2011（12）．

[5] 蔣雪湘，胡久剛．基于馬斯洛需求層次論對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)的探討[J]．湖南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)報(bào)，2008（5）．

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2096-0298（2015）06（c）-017-04